Mga panuntunan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ano ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Sa bakuran

Sa Russia, mayroong isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Pagkatapos ng lahat, ito ay ang kasunduan sa pagtatrabaho na tumutukoy sa legalidad ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer. Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang pag-aralan ang lahat ng mga probisyon nito, sumang-ayon sa inaasahang kondisyon sa pagtatrabaho at lutasin ang mga kontrobersyal na isyu. Ang buong proseso ng pagkontrata para sa mas mahusay na pag-unawa

maaaring hatiin sa ilang yugto.

Paunang yugto ng pag-apruba at pagpapakilala Pagkatapos pumili ng kandidato para sa isang posisyon, tatanungin ng employer ang magiging empleyado mga kinakailangang dokumento

• . Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy na ang isang mamamayan ay maaaring kailanganin na:
• pasaporte;
• diploma (sertipiko);
• aklat ng trabaho;
• ID ng militar;
• Sertipiko ng TIN;
• patakaran sa segurong pangkalusugan;
• sertipiko ng seguro ng estado seguro sa pensiyon;

mga rekomendasyon.

Karagdagan pa, ang employer ay may karapatang humiling ng ebidensya ng mga kwalipikasyon at praktikal na karanasan sa trabaho (kaalaman), kung ito ay kinakailangan para sa mga detalye ng hinaharap na trabaho. Sa mga kaso kung saan ang batas ay nagpasimula ng mga paghihigpit sa kakayahang humawak ng isang posisyon para sa mga taong may rekord ng kriminal, isang sertipiko ng pagliban o pagtanggal ng isang kriminal na rekord ay hinihiling. Pangkalahatang tuntunin

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng karapatang humiling ng naturang sertipiko. Dapat laging pamilyar ang empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho bago ito pirmahan!

Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga tiyak na mga deadline para sa pamilyar sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit tinutukoy na ang empleyado ay dapat pamilyar sa kanyang sarili sa mga patakaran bago magsimula sa trabaho panloob na kaayusan at kasama ang mga kinakailangang tagubilin sa kaligtasan. Mayroong legal na deadline para sa pagbuo ng isang kasunduan sa pagtatrabaho - tatlong araw mula sa simula ng trabaho.

Pansin: kung inaalok ka ng iyong employer na pumasok sa isang kontratang sibil kasama ng isang kontrata sa pagtatrabaho, inirerekomenda namin na basahin mo ang materyal na ito!

Pamamaraan at kundisyon para sa pagbuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang mahalagang papel sa kung paano wastong tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kung paano ito iguhit nang tama. Dapat kang tumuon sa regulasyon na kinakailangan upang ipakita ang mga detalye ng mga partido. Nakarehistro:

• mga detalye ng pasaporte;
• numero ng sertipiko ng seguro ng empleyado;
• Ang talata ay maaaring dagdagan ng impormasyon na hiniling upang sakupin ang isang partikular na posisyon;
• Ang mga detalye ng employer (pangalan, address) ay inilagay sa parehong paraan.

Mga kinakailangan

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may bilang ng ipinag-uutos na mga elemento na kailangang masalamin sa teksto. Mandatoryong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation:

1. Pagpapasiya ng lugar ng trabaho. Ito ay kinakailangan kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang sangay o hiwalay na dibisyon.
2. Mga gawain at tungkulin sa paggawa. Ang mga layunin at uri ng aktibidad sa trabaho kung saan ang empleyado ay tinanggap ay inilarawan.
3. Panahon ng trabaho. Ang sugnay na ito ay kasama sa, iyon ay, natapos para sa isang tiyak na yugto ng panahon. Kung hindi, ang kontrata ay itinuturing na walang limitasyong tagal. Ngunit pinapayagan na ipakita ang petsa ng pagsisimula ng trabaho sa kontrata, kung kinakailangan, batay sa mga detalye ng mga gawain na itinalaga.
4. Mga kundisyon at prinsipyo para sa pagkalkula ng suweldo. Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng pagpapaalam sa empleyado tungkol sa mga kondisyon para sa pagkalkula ng kanyang suweldo para sa trabaho. Ito ay maaaring isang rate o porsyento batay sa mga natapos na gawain.
5. Ang iskedyul ng trabaho ay dapat palaging tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban kung ito ay tinukoy sa isa pang regulasyong batas o may mga paglihis mula sa karaniwang tinatanggap na iskedyul ng trabaho sa kumpanya.
6. Ang indikasyon ng mga pagbabayad sa kompensasyon ay kasama sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa mapanganib na trabaho.
7. Mga kundisyon na tumutukoy sa compulsory social insurance, pati na rin ang mga karagdagang garantiya, ayon sa Labor Code ng Russian Federation.

Mahahalagang tuntunin

Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos na sugnay na ito, ang mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig:

• probasyon;
• karagdagang pag-andar;
• panahon ng sapilitang serbisyo;
• indibidwal na benepisyo;
• mga kondisyon para sa pag-iimbak ng mga lihim ng estado o komersyal;
• iba pa.

Mahalaga, ngunit naiiba sa pamantayan, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay napagkasunduan sa pagitan ng mga partido. Ang anumang kasunod na pagbabago sa mga probisyon ay nangyayari sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan o sa loob ng balangkas ng Art. 74 Labor Code ng Russian Federation.

Naka-on ang lahat ng nasa itaas detalyadong video sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Panahon ng pagsubok

Paganahin panahon ng pagsubok sa mga kondisyon ng pagpasok sa posisyon ay pinapayagan, ngunit may reserbasyon. – ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may probationary period ay nangyayari kaagad. Ang isang after-the-fact na indikasyon ng panahon ng pagsubok ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Mayroong ilang mga paghihigpit kapag imposibleng kumuha ng isang tao na may panahon ng pagsubok:

1. Sa pagpasok sa pamamagitan ng kompetisyon.
2. Kung ang isang buntis o ina ng isang batang wala pang isa at kalahating taong gulang ay tinatanggap.
3. Ang probasyon ay hindi nalalapat sa mga menor de edad.
4. Mga batang propesyonal - nagtapos sa unang taon pagkatapos ng graduation institusyong pang-edukasyon.
5. Para sa mga taong humahawak ng mga nahalal na posisyon.
6. Kapag pumirma ng isang panandaliang kontrata sa pagtatrabaho – hanggang dalawang buwan.
7. Kapag lumipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa loob ng parehong kumpanya.
8. Sa ibang mga kaso na hayagang itinakda ng batas. Halimbawa, may kaugnayan sa matagumpay na mga mag-aaral ().

Bukod pa rito, pinapayagan kang tukuyin mga espesyal na kondisyon na may kaugnayan sa listahan ng mga tao kung kanino ang panahon ng pagsubok ay hindi nalalapat, ang mga pamantayan ng kolektibong kasunduan ng kumpanya. Ngunit sa loob lamang ng balangkas ng isang pagtaas na may kaugnayan sa listahan ng pambatasan, at hindi isang pagbaba. Kung sa panahon ng pagsubok ay ipinahayag na ang kaalaman o mga kwalipikasyon ng empleyado ay hindi tumutugma sa mga kinakailangan upang maisagawa ang trabaho, kung gayon ang naturang kontrata ay maaaring wakasan bago matapos ang panahon ng pagsubok. Walang severance pay na ibinibigay sa naturang empleyado.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang sample para sa 2019)

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maikling buod tulad ng sumusunod:

1. Kumuha ng impormasyon tungkol sa isang kandidato para sa isang posisyon.
2. Ang pagiging pamilyar ng empleyado sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya, kabilang ang sistema ng suweldo, iskedyul ng trabaho, panahon ng pahinga at mga benepisyo na ibinigay, mga garantiyang panlipunan.
3. I-reconcile ang mga kontrobersyal na isyu, kung mayroon man.
4. Ipakilala ang kandidato sa iskedyul ng trabaho at kinakailangang mga tagubilin sa trabaho.
5. Gumuhit ng teksto ng kontrata sa pagtatrabaho sa 2 kopya (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Pumirma sa kasunduan sa pagtatrabaho.
7. Bigyan ng isang kopya ang empleyado, na pumipirma sa kopya ng resibo ng employer.
8. Mag-isyu ng order para sa trabaho.
9. Pamilyar sa empleyado ang utos laban sa lagda.
10. Gumawa ng entry sa work book. Kapag natanggap para sa unang trabaho, isang libro ang ibibigay sa isang empleyado sa negosyong ito.

Maaari kang mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa 2019 nang libre.

Maaaring kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa hindi pagpapakita ng empleyado sa napagkasunduang oras para sa lugar ng trabaho. Ang hindi pagpapakita ay dapat dahil sa mga wastong dahilan. Ang kontrata ay hindi maaaring kanselahin kung ang empleyado ay nabigong magpakita para sa isang wastong dahilan.

Kapag hindi ka makatanggi

Ipinagbabawal na tanggihan ang isang kandidato ng isang kontrata para sa mga kadahilanan batay sa iba't ibang mga pagpapakita ng diskriminasyon. Maaaring ito ay isang paglabag sa mga karapatan batay sa:

• lahi;
• nasyonalidad;
• relihiyon;
• kasarian;
• pagkakaroon ng mga bata;
• komposisyon ng pamilya;
• mga lugar ng paninirahan;
• edad;
• katayuan sa lipunan at iba pa.

Pinahihintulutan na magtatag ng mga paghihigpit sa kwalipikasyon na dulot ng pangangailangan para sa espesyal na kaalaman o karanasan. Halimbawa, ang presensya mas mataas na edukasyon para sa mga tagapamahala, o ang pagkakaroon ng isang espesyal na edukasyon, halimbawa, legal, para sa isang kandidato para sa posisyon ng legal na tagapayo. Ang kandidato ay may karapatang humiling ng nakasulat na pagtanggi kung gusto niya. Walang legal na pagkakataon ang employer na tanggihan siya nito. Ang isang hindi makatwirang pagtanggi ay maaaring hamunin ng isang mamamayan.

Yugto pagkatapos ng konklusyon

Para sa kasalukuyang panahon, itinuturing na ang petsa ng pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinman sa petsa ng pagpirma nito, o sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, kung ang kasunduan ay natapos sa ibang pagkakataon. Ang batas ay nagbibigay ng panahon ng hanggang tatlong araw para sa pagbubuo ng kontrata mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang pagsisimula ng trabaho ay maaaring itakda sa kasunduan kung wala, pagkatapos ay ang pagsisimula ng trabaho ay nakatakda sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng pagpirma.

Abiso ng Federal Migration Service sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Para sa mga sitwasyon kung saan ang isang dayuhan ay tinanggap para sa isang posisyon, isang hiwalay na pamamaraan ay ibinigay. Kinakailangang magpadala ng abiso sa FMS tungkol sa konklusyon. Ang deadline para sa pagsusumite ng notice ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa 2019 sa serbisyo ng imigrasyon ay 3 araw mula sa petsa ng pagkuha.

Bukod dito ay kinokontrol na ang isang hiwalay na aplikasyon ay dapat isumite ng dayuhan mismo sa loob ng 2 buwan pagkatapos matanggap ang isang patent at gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho - isang kopya ng kasunduan sa pagtatrabaho ay ipinadala.

Kinakailangang magsumite ng paunawa sa FMS para sa sinumang dayuhan na tinanggap para sa isang posisyon, anuman ang kanyang katayuan sa Russian Federation, pati na rin ang pagkamamamayan. Maaari mong pag-aralan ang isang sample ng pagsagot sa isang paunawa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang employer gamit ang sample na form.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagkuha ng isang manggagawa bilang isang empleyado. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang tiyak na pamamaraan at mga ligal na garantiya para sa pagkuha sa Kabanata 11 "Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho" (Mga Artikulo 63-71).

Ang recruitment ay isinasagawa sa prinsipyo ng pagpili ng mga tauhan batay sa mga katangian ng negosyo. Artikulo 64 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay nagtatatag ng mga garantiya para sa pag-hire. Ipinagbabawal ang hindi makatwirang pagtanggi na umupa, o magtatag, kapag umupa, ng anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o direkta o hindi direktang mga pakinabang depende sa kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulang panlipunan, katayuan ng ari-arian, lugar ng paninirahan, saloobin sa relihiyon, paniniwala, pagiging kasapi sa mga pampublikong asosasyon, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo empleyado. Ang mga paghihigpit na ito ay bubuo ng diskriminasyon. Ang diskriminasyon ay dapat na makilala sa pagkakaiba legal na regulasyon paggawa. Kaya, ang mga pagkakaiba, pagbubukod, kagustuhan at paghihigpit sa pagkuha, na tinutukoy ng likas na species na ito mga kinakailangan sa paggawa o dahil sa espesyal na pangangalaga ng estado para sa mga taong nangangailangan ng mas mataas na panlipunan at legal na proteksyon (kababaihan, menor de edad, mga taong may kapansanan at iba pa). Ang Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagtanggi sa pag-upa ng mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata. Ang isang taong inimbitahan sa sulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ay hindi maaaring tanggihan ng trabaho sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggal sa kanyang dating trabaho. Obligado ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado upang magtrabaho laban sa isang quota, kasama ang isang batang manggagawa sa pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon na bokasyonal at sa isang batang espesyalista sa pagkumpleto ng isang mas mataas o pangalawang institusyong pang-edukasyon na bokasyonal. , kung siya ay idineklara ng employer na ito para sa pagsasanay sa isang kasunduan sa institusyong pang-edukasyon na ito, gayundin sa isang taong ipinadala sa pamamagitan ng organisadong pangangalap.

Kaya, ang batas ay tumutukoy ng ilang mga kaso kapag ang pagtanggi sa pag-upa ay itinuturing na walang batayan. Ngunit ang listahang ito ay hindi kumpleto. Sa kahilingan ng taong tinanggihan, dapat ipaalam ng employer ang dahilan ng pagtanggi na kumuha ng sulat. Ang isang mamamayan ay maaaring mag-apela sa isang hindi makatwirang pagtanggi na direktang umupa sa korte.

Kinikilala ang pagtanggi sa pag-upa bilang labag sa batas, ang korte ay gumagawa ng desisyon na nag-oobliga sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal tungkol sa trabaho (talata 2 ng resolusyon ng Plenum Korte Suprema RF na may petsang Disyembre 22, 1992 No. 16 bilang susugan noong Nobyembre 21, 2000).

Alinsunod sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang taong nag-aaplay para sa trabaho ay nagtatanghal sa employer:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Isang libro ng talaan ng trabaho, maliban sa mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa isang part-time na batayan;

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado;

Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;

Isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho, ang code na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magbigay para sa pangangailangan na magpakita ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang trabaho. kontrata.

Ipinagbabawal na humiling sa isang taong nag-aaplay para sa isang dokumento ng trabaho maliban sa ibinigay ng Kodigo, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga utos ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro sa pensiyon ay inisyu ng employer.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng mga partido ay maaaring magtatag (bilang isang karagdagang kondisyon ng kontrata) ng isang pagsubok upang mapatunayan ang pagiging angkop ng empleyado para sa trabaho na itinalaga sa kanya. Ang nasabing pagsusulit ay itinatag anuman ang mga kwalipikasyon at karanasan ng empleyado at dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho at order sa pagtatrabaho.

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang empleyado ay maaaring tanggalin nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay (Artikulo 71 ng Mga Teknikal na Regulasyon ng Russian Federation).

Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang oras ng pagkakasakit at iba pang mga panahon kung saan ang empleyado ay talagang wala sa trabaho. Sa mga kasong ito, ang panahon ng pagsubok ay pinalawig ng bilang ng mga araw ng pagliban sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magtakda ng panahon ng pagsubok na lampas sa itinatag ng batas, o palawigin ito pagkatapos tapusin ang isang kontrata, kahit na may pahintulot ng empleyado. Ang panahon ng pagsubok ay kinakalkula sa araw ng kalendaryo, ibig sabihin, kasama rin dito ang mga araw na walang pasok.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatadhana ng pederal na batas.

Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit, at ang kanyang pagpapaalis ay posible lamang sa pangkalahatang mga batayan.

Ang pagsubok sa pag-hire ay hindi itinatag para sa:

Mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa pamamagitan ng isang kompetisyon para sa pagpuno sa kaukulang posisyon, na gaganapin sa paraang itinakda ng batas;

Mga buntis na kababaihan;

Mga taong wala pang 18 taong gulang;

Mga taong nagtapos sa elementarya, sekondarya at mas mataas na institusyong pang-edukasyon bokasyonal na edukasyon at ang mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad;

Mga taong nahalal (napili) sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

Mga taong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga employer;

Sa ibang mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan.

Ang pagsusulit bago ang pagtatrabaho ay tumutukoy sa pagiging angkop ng isang manggagawa para sa trabaho. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagtanggal dahil sa kakulangan ng empleyado para sa trabahong ginanap ay halos hindi nakakaapekto sa mga taong tinanggap sa probasyon.

Kapag nag-hire, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga patakaran na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga garantiya para sa proteksyon ng kalusugan ng kababaihan, na isinasaalang-alang ang mga kakayahan sa pisyolohikal. katawan ng babae, ang kanyang tungkulin sa ina, gayundin ang mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang na nangangailangan ng espesyal na proteksyon mula sa ilang partikular na panganib sa trabaho.

Sa mga interes ng pagprotekta sa kalusugan ng mga kababaihan at mga menor de edad, ipinagbabawal na gamitin sila sa trabaho na may nakakapinsala, mabigat, mapanganib na mga kondisyon paggawa, para sa trabaho sa ilalim ng lupa na ibinigay para sa mga espesyal na listahan ng naturang ipinagbabawal na gawain. Ipinagbabawal din ang pag-empleyo ng mga menor de edad sa mga trabahong may kaugnayan sa produksyon, pag-iimbak at pagbebenta ng mga inuming may alkohol. Kapag kumukuha ng trabaho na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga item sa imbentaryo, ang mga manggagawa na umabot sa edad na 18 taon para sa mga posisyon na tinukoy sa espesyal na listahan, ang isang kasunduan ay natapos sa kanila sa buong pananagutan sa pananalapi para sa mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanila (Appendix Blg. 4). Kung ang isang mamamayan ay tumanggi na pumasok sa naturang kasunduan, hindi siya maaaring upahan para sa mga posisyon na direktang nauugnay sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanya.

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag na ang ilang mga kategorya ng mga tao ay dapat sumailalim medikal na pagsusuri sa interes ng kanilang kalusugan o sa proteksyon ng pampublikong kalusugan.

Ito ang mga mukha:

Wala pang 18 taong gulang;

Yaong mga nagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Ang mga tinanggap para sa mga trabahong nangangailangan ng espesyal na psychophysical data mula sa empleyado (mga driver, piloto, atbp.);

Tinanggap para sa ilang trabahong nauugnay sa paglilingkod sa mga batang may kapansanan catering at mga katulad nito. Sa interes ng pagprotekta sa kalusugan ng mga mamamayan, ang mga taong may mga nakakahawang sakit at mga carrier ng bakterya ay hindi dapat upahan sa mga yunit ng serbisyo ng pagkain, mga institusyon ng pangangalaga sa bata, mga ospital;

Para sa trabaho sa Far North.

Ang batas sa paggawa ay nagtatag ng ilang mga paghihigpit kapag nagtatapos ng ilang partikular na kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ipinagbabawal para sa mga lingkod-bayan na maglingkod nang sama-sama sa parehong estado o organisasyong munisipyo kung sila ay may kaugnayan sa isa't isa sa pamamagitan ng malapit na pagkakamag-anak o pagkakaugnay (mga magulang, asawa, kapatid na lalaki, kapatid na babae, mga anak, pati na rin ang mga kapatid na lalaki, babae, magulang at mga anak ng mag-asawa) at trabaho ay direktang nasasakupan o kinokontrol ng isa't isa. Gayunpaman, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa na itinakda sa espesyal na listahan, ang mga pagbubukod ay ginawa mula sa panuntunang ito (ito ay nalalapat sa mga manggagawa, mga opisyal ng halalan, mga taong nagtatrabaho sa mga katawan ng komunikasyon, maliban sa sentral na tanggapan, mga kawani ng pagtuturo, ilang mga kategorya ng hydrometeorological service workers, mga espesyalista agrikultura, mga artista at musikero, doktor, agronomista at iba pa).

Dapat pansinin na ang mga mahigpit na paghihigpit ay kasalukuyang itinatag para sa mga taong pumapasok sa serbisyo publiko. Kaya, alinsunod sa Artikulo 21 Pederal na Batas“Sa mga batayan ng serbisyo publiko sa Russian Federation" na may petsang Hulyo 31, 1995, Pederal na Batas ng Russian Federation. 1995. Blg. 31 Art. 2990. Ang isang mamamayan ay hindi maaaring tanggapin sa serbisyo publiko sa mga sumusunod na kaso:

Ang pagkilala sa kanya bilang may kakayahan o bahagyang may kakayahan sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte na pumasok sa legal na puwersa;

Pag-alis ng kanyang karapatang humawak ng mga pampublikong posisyon sa serbisyo sibil para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa pamamagitan ng desisyon;

Availability ng isang nakumpirma na konklusyon institusyong medikal sakit na pumipigil sa kanila sa pagganap mga responsibilidad sa trabaho;

Ang pagtanggi na sumailalim sa pamamaraan para sa pagkuha ng access sa impormasyon na bumubuo ng isang estado o iba pang lihim na protektado ng batas, kung ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa isang posisyon sa pampublikong serbisyo kung saan ang mamamayan ay nag-aaplay ay nauugnay sa pagganap ng naturang impormasyon;

Availability ng isang dayuhang pasaporte, maliban sa mga kaso kung saan ang pag-access sa pampublikong serbisyo ay kinokontrol sa kapalit na batayan ng mga kasunduan sa pagitan ng estado.

Ang mga taong may kriminal na rekord para sa paglustay, pagnanakaw at iba pang mersenaryong mga krimen sa ari-arian o na-dismiss dahil sa pagnanakaw at pang-aabuso ay hindi dapat tanggapin sa mga organisasyong pangkalakalan ng estado, munisipyo at kooperatiba para sa trabahong nauugnay sa mga materyal na ari-arian o kontrol at gawaing pag-audit.

Para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, mayroong isang kinakailangan para sa pagkakaroon ng iba pang mga legal na katotohanan bilang karagdagan sa kontrata bilang isang paunang kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho o para sa pangwakas na pag-apruba sa isang naibigay na posisyon.

Kaya, kapag ang pagkuha ng mga taong nagtapos mula sa mga unibersidad at teknikal na paaralan, isang paunang kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang kanilang kontrata sa employer, na natapos bago ang pagtatapos. institusyong pang-edukasyon, at pagpapadala sa kanya upang magtrabaho sa ilalim ng kontratang ito ng institusyong ito. Upang maisagawa ang elektibong gawain, kailangan ding magkaroon ng akto ng pagpili ng isang mamamayan sa isang elective position.

Para sa isang bilang ng mga kategorya ng mga responsableng empleyado, ang batas ay nagbibigay para sa mandatoryong pag-apruba ng mga posisyon ng isang mas mataas na awtoridad, kung wala ang mga empleyado ay hindi maaaring magsimulang gampanan ang kanilang mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, mga taong pinagkalooban ng mga karapatan ng mga administrador ng pautang). Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon na ito ay itinuturing na sa wakas ay natapos lamang mula sa sandaling naaprubahan ang empleyado sa posisyon, at bago iyon ay kumikilos lamang siya para dito.

Sa ilang mga kaso, ang batas ay nagbibigay ng obligasyon ng employer na ipagpatuloy ang mga relasyon sa trabaho sa isang dating empleyado sa pagtatapos ng kanyang elective na trabaho, gayundin sa isang taong nahatulan nang labag sa batas.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat sa dalawang kopya (para sa empleyado at employer), ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation), (Appendix Blg. 3).

Mayroong isang karaniwang nakasulat na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na inaprubahan ng utos ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Hulyo 14, 1993, at inaprubahan ng atas na ito inirerekomenda na ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng trabaho at ang petsa ng pagtatapos lamang. para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na muling nagpapatunay na ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay kinakailangang kondisyon para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. (HINDI SINANG-AYON ANG Alok)

Kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos, ngunit sa kasong ito ang employer ay obligado na gumuhit ng isang nakasulat na kontrata sa kanya nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ang code ay hindi nagbigay ng mga legal na kahihinatnan para sa empleyado kung ang tatlong araw na ito ay lumipas na at ang isang nakasulat na kontrata ay hindi pa nabubuo.

Ang nakasulat na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod lamang kapag nag-hire, at para sa mga naunang natanggap, ang nakasulat na anyo ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa lamang sa kanilang pahintulot. Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer (Appendix No. 6), na inihayag ng empleyado laban sa lagda. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang tagapag-empleyo na bigyan siya ng kopya ng order, na nararapat na sertipikado.

Ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa aktibidad ng trabaho ng isang mamamayan ay - aklat ng trabaho. Pinapatunayan nito ang karanasan sa trabaho ng empleyado, ang likas na katangian ng trabaho na kanyang ginagawa, ang mga dahilan para sa pagpapaalis, at naglalaman din ng impormasyon tungkol sa edad, edukasyon, at propesyon. Para sa mga papasok sa trabaho sa unang pagkakataon, kinakailangang punan ng employer ang isang work book sa unang linggo ng trabaho, kung ang trabaho sa organisasyong ito ang pangunahing. Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado, ang gawaing isinagawa, paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho at pagpapaalis at ang dahilan nito, pati na rin ang mga insentibo at parangal. Mga parusa para sa mga paglabag disiplina sa paggawa ay hindi kasama sa work book. Sa panahon ng trabaho, ang libro ng trabaho ay itinatago ng administrasyon at ibinibigay sa empleyado sa pagpapaalis sa araw ng pagpapaalis.

Ang mga entry tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis ay dapat gawin sa work book alinsunod sa mga salita ng kasalukuyang batas at ang pagtukoy nito sa nauugnay na artikulo, talata ng batas. Ang mga libro sa trabaho ay iniingatan para sa lahat ng mga manggagawa, kabilang ang mga pana-panahon at pansamantala, gayundin ang mga hindi kawani na manggagawa, kung sila ay napapailalim sa social insurance (tingnan ang: Mga tagubilin sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro sa trabaho

Kapag sinimulan ng isang empleyado ang pagpapaalis para sa isang wastong dahilan (sakit, kapansanan, pagpapatala sa pag-aaral, atbp.), ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho na nagpapahiwatig ng mga kadahilanang ito.

Kapag kumukuha ng trabahong nangangailangan ng espesyal na kaalaman (mga doktor, piloto, atbp.), may karapatan ang employer na hilingin sa empleyado na magpakita ng mga dokumento sa espesyal na edukasyon. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ipinagbabawal ang pag-aatas ng pagtatanghal ng mga katangian (maliban sa mga kaso na hayagang itinakda ng batas), pati na rin ang iba pang mga sertipiko at mga dokumento maliban sa ibinigay ng batas. Handbook ng Kwalipikasyon Para sa mga posisyon ng empleyado, sa maraming kaso ang mga kinakailangan para sa mas mataas o pangalawang espesyal na edukasyon para sa isang partikular na posisyon ay nakasalalay sa praktikal na karanasan sa trabaho dito. Samakatuwid, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, dapat suriin ng employer ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa aplikante. Kapag kumukuha ng isang taong may kapansanan, bilang karagdagan sa work book, nagsusumite siya ng mga rekomendasyon mula sa MSEC.

Kapag ang isang mamamayan ay pumasok sa trabaho, ang employer ay obligadong pamilyar sa kanya sa nakatalagang trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kanyang mga karapatan at responsibilidad, at ang mga panloob na patakaran. mga regulasyon sa paggawa at ang kolektibong kasunduan na may bisa sa organisasyong ito; magbigay ng mga tagubilin sa mga pag-iingat sa kaligtasan, pang-industriyang kalinisan, kalinisan sa trabaho, kaligtasan sa sunog at iba pang mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa.

Ang mga probisyon ng kasalukuyang batas ay nag-aatas sa employer na pumirma ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa bawat upahang empleyado. Kung gaano katama ang pagkakagawa ng dokumentong ito ay tumutukoy kung anumang hindi pagkakaunawaan o problema ang lilitaw sa pagitan ng mga partido sa hinaharap. Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng ilang mahahalagang nuances, na, sa partikular, kasama ang tagal ng panahon kung kailan natapos ang nasabing kasunduan. Kaya, tingnan natin ang tanong kung gaano katagal maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga tuntunin ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

• para sa isang hindi tiyak na panahon;
• para sa isang tiyak na panahon, ang tagal nito ay hindi maaaring higit sa limang taon (fixed-term employment contract).

Kung ang kontrata ay hindi tinukoy ang panahon ng bisa nito, dapat itong isaalang-alang na ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa isang sitwasyon kung saan walang partido ang naghain ng kahilingan na wakasan ang kontrata dahil sa ang katunayan na ang panahon ng bisa nito ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon ng pagkaapurahan ng kontrata ay nawawalan ng puwersa at ang kasunduan ay awtomatikong itinuturing na naisakatuparan para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon.

Ang uri na ito ay isinasagawa ng eksklusibo sa paraan at mga kaso na itinakda ng mga probisyon ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Higit pang mga detalye tungkol sa tagal ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay tatalakayin sa ibaba.

Kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon

Kung isasaalang-alang ang tanong kung gaano katagal maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, nararapat na bigyang-diin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon ay ang pinakakaraniwang uri. mga kasunduan sa paggawa. Ang sitwasyong ito ay dahil sa ang katunayan na ang karamihan sa mga modernong aktibidad sa trabaho ay maaaring kontrolin na may mataas na antas ng kahusayan ng mga karaniwang probisyon ng naturang kontrata.

Kung ang kontrata ay inilaan para sa isang walang tiyak na panahon, dapat itong maglaman ng mga probisyon tulad ng:

• mga kondisyon kung saan maaaring wakasan ang kontrata;
• agarang pamamaraan at mga kinakailangang kondisyon para sa pagwawakas;
• ang mga tagal ng panahon kung saan ang mga partido ay dapat na maabisuhan ng pagwawakas ng kontrata;
• ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pag-iipon ng mga huling pagbabayad sa empleyado;
• pamamaraan para sa pagtanggap/paglipat ng mga mahahalagang bagay (kung kinakailangan);
• pamamaraan para sa pagsusumite ng mga ulat (kung kinakailangan).

Sa lahat ng iba pang aspeto, ang naturang kasunduan ay dapat sumunod sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagbuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho at naglalaman ng mga karaniwang kondisyon.

Kontrata para sa isang tiyak na panahon

Ang isang kontrata na ginawa para sa isang tiyak na panahon ay tinatawag na isang nakapirming kontrata. Bilang isang patakaran, ang mga kontrata ng ganitong uri ay natapos sa mga kaso kung saan:

• ito ay kinakailangan dahil sa likas na katangian ng aktibidad sa trabaho at ang mga tiyak na kondisyon ng pagpapatupad nito;
• ito ay itinakda ng nauugnay na kasunduan na natapos sa pagitan ng mga partido.

Kapag sinusuri ang tanong kung gaano katagal ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado, dapat tandaan na ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Gaya ng nakasaad sa Art. 58 Mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na ginawa para sa isang tiyak na panahon na walang anumang sapat na batayan para dito ay dapat ituring na ginawa para sa isang hindi tiyak na panahon.

SA praktikal na gawain Ang pinakakaraniwan sa mga nabanggit na batayan ay ang pagtatapos ng mga kontrata:

• para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado na wala, ngunit ang lugar ay pinanatili;
• pagkakaroon ng pansamantalang kalikasan at tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan;
• para sa pana-panahong trabaho;
• kasama ang mga tagapamahala, mga kinatawan, gayundin ang mga punong accountant;
• kapag nagtatrabaho ng part-time;
• kasama ang mga nagtatrabahong pensiyonado.

Pag-expire ng isang nakapirming kontrata

Tulad ng itinatag ng mga probisyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng bisa nito. Ang empleyado ay dapat ipaalam sa paglitaw ng kaganapang ito sa pamamagitan ng isang espesyal na nakasulat na paunawa, na ipinadala ng employer tatlong araw bago ang hinaharap na pagpapaalis.

Tinutukoy din ng batas ang mga katangian ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata bilang:

• ang isang kontrata na natapos para sa panahon ng pagganap ng anumang partikular na trabaho ay tinapos pagkatapos makumpleto ang nasabing gawain;
• ang isang kontrata na natapos para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado na wala ay tinapos pagkatapos na ang huli ay ipagpatuloy ang pagganap ng kanyang mga tungkulin;
• ang isang kontrata na natapos para sa panahon ng pana-panahong trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng tinukoy na panahon.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng pagsubok

Kung isasaalang-alang ang tanong kung gaano katagal maaaring tapusin ang isang probationary employment contract, dapat tandaan na ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga tiyak na alituntunin ayon sa kung saan ang isang empleyado ay dapat kunin para sa isang trabaho na nangangailangan ng isang panahon ng pagsubok.

Ang karapatang ito ay ipinagkatiwala sa employer at, nang naaayon, ay kinokontrol ng iba't ibang lokal na regulasyon - mga order ng tauhan, talahanayan ng mga tauhan atbp. Karaniwan, ang pagkuha ng mga empleyado na may panahon ng pagsubok ay ginagawa sa iba't ibang mga organisasyon ng estado at munisipyo. Sa mga komersyal na organisasyon, ang isang panahon ng pagsubok ay inilalapat, bilang isang patakaran, sa mga empleyado na walang karanasan sa trabaho sa kanilang espesyalidad.

Dapat tandaan na ang isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho na may panahon ng pagsubok ay dapat maglaman ng mga sumusunod kinakailangang kondisyon, Paano:

• tagal ng panahon ng pagsubok;
• pamamaraan ng pagsubok;
• mga tuntunin ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa sa panahong ito;
• kundisyon at pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period.

Kontrata sa pagtatrabaho sa manager

Kung isasaalang-alang ang mga detalye ng pagguhit ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa sumusunod na tanong: hanggang kailan maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon?

Ang mga probisyon ng batas sa paggawa at sibil ay nagpapahintulot sa posibilidad na magtapos kasama ang tagapamahala ng parehong isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kung mga dokumentong bumubuo Nakatakda ang termino ng panunungkulan ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin sa mga ganitong kaso kapag:

• ang desisyon sa appointment o halalan ng isang paksa sa posisyon ng manager ay tumutukoy sa termino ng appointment na ito;
• mayroong isang kasunduan sa pagitan ng organisasyon at ng pinuno nito, na natapos sa isang tiyak na panahon.

Kapag sinusuri ang tanong kung gaano katagal ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang tagapamahala, kinakailangang tandaan na dahil, ayon sa mga probisyon ng pambatasan (Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa), ang tagal ng isang nakapirming-panahong kasunduan ay hindi maaaring higit sa limang taon, kung gayon, nang naaayon, ang panahon ng awtoridad ng tagapamahala ay hindi maaaring tumagal nang mas mahaba kaysa sa tinukoy na panahon.

Kolektibong kasunduan

Kapag sinusuri ang tanong kung gaano katagal ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin, kinakailangang banggitin ang gayong konsepto bilang isang kolektibong kasunduan. Ang batas ay tutukuyin ang dokumentong ito bilang pagtatapos ng employer at mga empleyado (kinakatawan ng kanilang mga kinatawan) normative act, kung saan isinasagawa ang regulasyon ng mga ligal na relasyon sa lipunan at paggawa sa organisasyon.

Tinutukoy ng mga partido ang istruktura ng kolektibong kasunduan at ang nilalaman nito, na kinabibilangan, lalo na, ang mga isyu gaya ng:

• mga form, sistema at halaga ng sahod;
• mga garantiya at benepisyo para sa mga empleyado;
• iba pang mga isyu na itinatag ng mga partido.

Ang mga probisyong pambatasan (Artikulo 43 ng Kodigo sa Paggawa) ay nagtatatag ng panahon kung kailan natapos ang isang kolektibong kasunduan sa paggawa. Alinsunod sa mga probisyong ito, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon. Ang kolektibong kasunduan ay magkakabisa mula sa sandaling nilagdaan ito ng mga partido, o mula sa sandaling tinukoy sa kolektibong kasunduan.

Kontrata sa pagtatrabaho sa Russian Railways

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa Russian Railways, kailangan mong maunawaan na ang mga relasyon sa paggawa sa Russian Railways ay kinokontrol ng mga probisyon ng kasalukuyang batas sa paggawa. Alinsunod dito, ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa parehong pamamahala at ordinaryong empleyado ng organisasyong ito ay isinasagawa alinsunod sa mga probisyon ng Art. 58 na isinasaalang-alang ang mga detalye ng direktang aktibidad sa trabaho ng isang partikular na empleyado.

Mga konklusyon

Kaya, batay sa lahat ng nasa itaas, maaari nating sabihin na para sa karamihan, ang mga karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pagpapatupad ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa anumang partikular na panahon ay maaaring isagawa nang eksklusibo sa mga batayan na tinutukoy ng mga probisyon ng batas sa paggawa. Kaya, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagsasaad ng panahon at ang mga batayan para sa pagtatatag ng naturang panahon, kung gayon ang kontratang ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon.

Ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at mga upahang empleyado ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang espesyal na dokumento - isang kasunduan sa pagtatrabaho. Isaalang-alang natin pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang impluwensya dito ng mga salik gaya ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagkamadalian, atbp.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagganap ng ilang mga function ng isang tao para sa isang bayad ay kinokontrol ng isang espesyal na kasunduan sa pagitan ng mga partido. Kung ang aplikante para sa posisyon ay nakapasa sa interbyu at ang pamamahala ay ganap na nasiyahan sa kanyang mga kwalipikasyon, kung gayon ang bagong empleyado ay dapat magbigay ng isang pakete ng mga dokumento sa departamento ng HR.

Kaya, pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (hiring) nagbibigay para sa pagkakaloob ng sumusunod na data:

№	Uri ng dokumento	Paliwanag
1	Pasaporte ng empleyado	Kung hindi ito magagamit, maaaring gumamit ng isa pang opisyal na dokumento ng pagkakakilanlan.
2	Mga dokumentong nagpapatunay sa edukasyon.	Kumpirmahin ang pagkakaroon ng mga kinakailangang kwalipikasyon at kinakailangang espesyalidad.
3	Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar	May kaugnayan lamang para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar.
4	SNILS – pension insurance card.	Sa kawalan ng dokumentong ito, ang isang kahilingan ay maaaring gawin sa Pension Fund upang malaman ang numero ng SNILS ng taong nakaseguro. Kung ang isa ay hindi pa nakatalaga, dapat kang makipag-ugnayan sa Pension Fund upang matanggap ito sa lalong madaling panahon.
5	Aklat sa trabaho	Maaaring wala ang dokumentong ito kung nagsisimula pa lang ang empleyado sa kanyang karera. Sa ganitong sitwasyon, ang employer mismo ay kailangang mag-isyu ng libro para sa bagong empleyadong natanggap. Gayundin, hindi mo kailangang ipakita ang iyong permiso sa trabaho kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa part-time na trabaho.
6	Sertipiko ng walang rekord ng kriminal (presensiya nito, pagwawakas ng pag-uusig sa kriminal).	Kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang posisyon na may mga espesyal na kinakailangan. Halimbawa, kapag nagtatrabaho sa mga bata.

Sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin ang iba pang mga dokumento.

Sa kawalan ng ilan (SNILS card, work book), dapat simulan ng employer ang kanilang pagpaparehistro. Bilang karagdagan, ang isang bagong talaan ng trabaho ay maaaring mabuksan sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa isang empleyado kung sakaling mawala ang nakaraang kopya.

Pakitandaan: may kaugnayan sa mga taong walang estado o dayuhan batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho maaaring bahagyang naiiba. Kaya, bilang karagdagan sa mga dokumentong nakalista na, ang mga sumusunod ay dapat iharap:

Walang karapatan ang management na humingi ng ibang mga dokumento mula sa isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho. Halimbawa, nalalapat ito sa:

• sertipiko ng kita mula sa mga nakaraang lugar ng negosyo (2-NDFL);
• impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga bata.

Gayunpaman, tandaan na ang pagtatanghal ng ilang mga dokumento ay nasa interes pa rin ng empleyado mismo, kabilang ang mga pinansyal:

• sertipiko ng mga kita mula sa mga nakaraang lugar (para sa mga pagbabawas ng personal na buwis sa kita);
• dokumento sa halaga ng kita (para sa accrual ng sick leave);
• mga sertipiko ng kapanganakan ng mga bata (para sa mga regalo sa Bagong Taon).

Bilang isang tuntunin, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante ay nagsusulat ng kaukulang aplikasyon sa anumang anyo na nagpapahiwatig ng hinaharap na posisyon, lugar ng serbisyo, at petsa ng pagpasok. Ang batas ay hindi naglalaman ng mga espesyal na pangangailangan sa mga nilalaman ng papel na ito. Higit pa rito: hindi ito nag-oobliga sa iyo na isumite ito. Gayunpaman, sa pagsasagawa ito ay isang medyo pangkaraniwang dokumento. Batay sa aplikasyon, ang isang kautusan ay inilabas tungkol sa trabaho ng tao.

kaya, maikling pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ipinapalagay ang presensya susunod na mga yugto:

1. - pagkakaloob ng mga dokumento at aplikasyon para sa pagpasok;
2. - pagbuo ng mga order ng tauhan;
3. – pagguhit (pagpili) ng isang kasunduan sa pagtatrabaho batay sa natanggap na datos.

Sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin na gumawa ng ilang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod. Sa batas pamamaraan para sa pagtatapos at pag-amyenda ng isang kontrata sa pagtatrabaho nagbibigay-daan sa pagbuo ng mga karagdagang kasunduan dito. Maaaring kabilang sa mga ito ang:

• bagong kasalukuyang suweldo;
• mga kondisyon at pamamaraan ng pagtatrabaho;
• posisyon ng empleyado;
• lugar ng pagganap ng mga aktibidad sa trabaho.

Ang mga karagdagang kasunduan ay may parehong puwersa tulad ng mga kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy sa pagbubuo ng mga ito.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga kakaiba

Depende sa mga detalye ng iminungkahing aktibidad mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho maaaring iba. Ang isa sa mga pangunahing katangian ng dokumentong ito ay ang pagkaapurahan nito.

Ang isang relasyon sa trabaho ay maaaring tumagal ng mahabang panahon, o maaari lamang itong maging makabuluhan sa isang tiyak na panahon. Dahil dito pamamaraan para sa pagtatapos at pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may ilang mga tampok.

Una sa lahat, ang pangangailangan ng madaliang pagkilos ay ang panahon ng relasyon sa trabaho, na hindi lalampas sa 5 taon. Ang mga nakapirming kontrata ay tinatapos kapag ang isang hindi tiyak na panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay salungat sa likas na katangian ng gawaing isasagawa.

Ang mga kontrata na may partikular na termino ay iginuhit sa mga sumusunod na sitwasyon:

1. kapag nagsasagawa ng pansamantalang trabaho (hanggang 2 buwan);
2. upang maisagawa ang mga pana-panahong tungkulin;
3. kapag pinapalitan ang pansamantalang absent na empleyado.

Pansamantalang gawain

Gaya ng sinabi, ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng mga pansamantalang kontrata ay hindi lalampas sa isang 2-buwan na panahon. Ang pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ito ay may ilang mga kakaiba.

Ang panahon ng pagsubok sa ilalim ng gayong mga kundisyon ay hindi paunang itinatag. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ng conscript ay maaaring kasangkot sa dagdag na trabaho sa katapusan ng linggo at holidays lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot. Doble ang pagbabayad sa ganitong mga kaso. At pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata, binabayaran ang kabayaran. Ito ay kinakalkula batay sa 2 araw bawat 1 buwang trabaho.

Pana-panahong gawain

Ang pana-panahong trabaho ay itinuturing na trabaho na ginagawa din sa loob ng maikling panahon (karaniwan ay mga 6 na buwan) dahil sa klima o iba pang kundisyon. Kabilang dito ang:

• industriya ng pagtotroso;
• muling pagtatayo;
• gawain sa pag-install at pagpapanatili.

Ang serbisyo sa pagtatrabaho ay maaari ding magdirekta sa isang tao na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa ng panandaliang kalikasan.

Ang kundisyon hinggil sa pana-panahong katangian ng trabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga naturang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa bakasyon. Ito ay kinakalkula batay sa 2 araw bawat 1 buwan ng trabaho. At kung kinakailangan, nagtatapos sila ng isa pang kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa kapalit

Mayroon ding sariling katangian pamamaraan para sa pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado na gagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing dokumento ay unang tumutukoy sa petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Nananatili rin ang karapatang magbakasyon o tumanggap ng nararapat na kabayaran sa pagpapaalis.

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit lamang sa boluntaryong pahintulot ng magkabilang partido. Sa ibang mga kaso, ang legalidad ay maaaring hamunin sa korte. Bukod dito, may mga kaso kung saan independiyenteng kinikilala ng korte ang mga fixed-term na kasunduan bilang walang limitasyon.

Mga tuntunin ng kontrata

Ang mga kontrata na nagpapatunay sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng pamamahala ay dapat maglaman ng ilang mga probisyon. Bilang karagdagan, ang mga tuntunin ng mga kontratang nilagdaan ay dapat matugunan ang mga interes ng mga partido. Ito ay tungkol sa tungkol sa sumusunod na impormasyon:

1	Impormasyon tungkol sa empleyado at employer. Kasama ang: Buong pangalan aplikante, mga detalye ng kanyang pasaporte, address, posisyon.
2	Petsa at lugar ng pagpirma ng kontrata
3	Mga kondisyon sa pagtatrabaho, likas na katangian ng mga gawain na isinagawa, iba pang mga responsibilidad ng empleyado
4	Mga garantiyang panlipunan para sa empleyado, ang kanyang mga karapatan, ang pagkakataong gumamit ng oras ng pahinga, atbp.
5	Mga oras ng pagtatrabaho, dalas at tagal
6	Kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho: fixed-term / unlimited
7	Availability ng probationary period (karaniwan ay ilang buwan)
8	Mga tuntunin ng suweldo: mga rate ng taripa / suweldo. Ang mga pagbabago sa mga halaga ng pagbabayad ay kinukumpirma ng mga karagdagang kasunduan.

Tandaan: ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, tulad ng mismong trabaho, ay maaaring mag-iba depende sa mga kinakailangan ng pamamahala at likas na katangian ng aktibidad na isinagawa. Ngunit hindi ito maaaring sumalungat sa mga probisyon ng Labor Code!

Ang isang hiwalay na linya ay nagkakahalaga ng pag-highlight sa kondisyon ng pagpasa sa panahon ng pagsubok. Ang pagkakaroon ng panahong ito ay nagbibigay ng ilang mga benepisyo sa parehong pamamahala at sa mga empleyado mismo.

Kaya, sa panahon ng pagsubok, pinahihintulutan na unilaterally na wakasan ang relasyon sa trabaho sa mas maikling panahon. 3 araw ang inilaan para dito, at hindi 2 linggo, tulad ng sa ilalim ng ibang mga kundisyon.

Kung aktibidad sa trabaho ang empleyado ay hindi gumawa ng nais na mga resulta sa panahon ng pagsubok, ang pamamahala ay may karapatang magpaalam sa kanya nang hindi nagbabayad ng severance pay.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi ipinapataw na may kaugnayan sa mga sumusunod na tao:

• mga buntis na kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang;
• mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang;
• nahalal sa katungkulan;
• mga empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata na hanggang 2 buwan;
• nagtatrabaho sa pamamagitan ng paglipat bilang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng mga employer;
• ibang tao alinsunod sa batas.

Pagwawakas

Ang pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido ay nagsasangkot ng pagwawakas ng mga kontrata. Alalahanin natin iyon pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ganap na napapailalim sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring may ilang dahilan para sa pagpapaalis:

1. dahil sa pag-expire ng kontrata;
2. sa kahilingan ng empleyado;
3. sa kahilingan ng employer (halimbawa, sa kaso ng hindi nasisiyahang kalidad ng trabaho, sa kaso ng sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa, kapag ang negosyo ay sarado).
4. sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang batas ay nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na magbigay ng mga dating empleyado ng mga bayad sa kompensasyon sa pagtatapos ng mga kontrata. At sa ilang mga kaso - severance pay. Bukod dito, ang kanilang laki ay maaaring nakasalalay hindi lamang sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring independiyenteng itakda ng mga employer ang mga isyung ito sa loob ng balangkas ng mga kasunduan sa trabaho at iba pang mga dokumento ng tauhan.

Sa pangkalahatan pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa kasalukuyang batas sa paggawa. Ang mga pangunahing prinsipyo nito ay ang pinakamataas na pagsunod sa mga interes mga stakeholder. Kung sila ay nilabag, ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring iapela sa korte.