Одоогоор бэхжиж байна хөдөлмөрийн сахилга батажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийг шаарддаг. Хөдөлмөрийн сэдэл нь өмчийн хэлбэр, байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэлээс үл хамааран хувь хүн бүрийн ашиг сонирхлыг үр бүтээлтэй ажилд оруулахад шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог. Ажлын урам зориг нь оролцогчдод үзүүлэх сэтгэлзүйн болон ёс суртахууны нөлөөлөл юм үйлдвэрлэлийн үйл явц(ятгах арга), материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал, төрөл бүрийн ашиг тус, урамшуулал олгох (урамшууллын арга), түүнчлэн хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдэд хүлээлгэх сахилгын арга хэмжээ, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хохирлыг нөхөн төлөх хэлбэрээр эд хөрөнгийн арга хэмжээ авах. (албадах арга) .: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: Сурах бичиг / ed. А.М. Күрэнного. М.: Юрист, 2008. Х.79..
Миний бодлоор хөдөлмөрийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх чухал хэрэгсэл бол ажилчдад янз бүрийн төрлийн урамшуулал ашиглах явдал юм. Урамшууллыг чадварлаг хэрэглэвэл торгууль ногдуулахаас илүү ажилчдыг ухамсартай ажиллахад түлхэц өгөх үр дүнтэй хэрэгсэл болж чадна. Урам зориг нь нийгэмд зөвшөөрөгдсөн үйлдэл хийхэд хязгааргүй тооны хүмүүсийг түлхэж, өдөөж болох бөгөөд энэ үйлдлийг давтан хийхийг уриалж буй хүн Гончарова М.А. Хөдөлмөрийн сахилга бат. Хууль эрх зүйн зохицуулалт. Дасгал хийх. Баримт бичиг / ред. Ю.Л. Фадеева. // ConsultantPlus системд бэлтгэгдсэн, 2008..
Одоогийн хууль тогтоомжид нэлээд өргөн хүрээтэй урамшууллын тогтолцоог тусгасан байдаг цаашдын хөгжил. IN сүүлийн жилүүдэдХолбооны гүйцэтгэх засаглал, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд, орон нутгийн засаг захиргаанаас тогтоосон урамшууллын арга хэмжээнүүдээр идэвхтэй нөхөж байна. Хууль сахиулагчид байгаа илүү их боломжуудажилтны хөдөлмөрийн амжилтад тохирсон урамшууллын арга хэмжээг сонгохдоо. ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2005 оны 6-р сарын 10-ны өдрийн № 400 тушаалаар "Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны хэлтсийн шагналын тухай" нийгмийн хөгжилОХУ-ын "Холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагуудын норматив актуудын товхимол. 2005. No 31. “Нигүүлслийн” тэмдгийг бий болгож, тэмдэг“Эрүүл мэндийн тэргүүний ажилтан”, “Нийгэм, хөдөлмөрийн салбарын тэргүүний ажилтан” тэмдэг, Хүндэт жуух бичиг, түүнийг хэрэглэх журмыг тодорхойлсон журмыг баталлаа.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-д зааснаар урамшууллын арга хэмжээг ашиглах үндэс нь ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай гүйцэтгэх явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, тариф, мэргэшлийн лавлах ном, хөдөлмөр хамгааллын заавар, шаардлага, гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргийн агуулгыг тодорхойлсон бусад баримт бичигт заасан ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг чанд мөрдөж, хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх. Дотоод дүрэм хөдөлмөрийн журам. Практикаас харахад энэ ерөнхий үндэслэл нь ажилчдад урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэхэд хангалтгүй юм. Тиймээс менежерүүд болон боловсон хүчний үйлчилгээ нь тодорхой ажил олгогчийн үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын тодорхой нөхцөлтэй холбоотой илүү тодорхой үзүүлэлтүүдийг боловсруулахыг хичээдэг. Энэ үе шатанд ихэнх бэрхшээлүүд гарч ирдэг. Стандарт үзүүлэлт байхгүй тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох нь ихэвчлэн субьектив шинж чанартай бөгөөд урамшууллын тогтолцооны үйл ажиллагаанд үр дүнгүй нөлөө үзүүлдэг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн үр ашгийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах асуудалд хамгийн их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.
Тодорхой ажил олгогчийн баталсан урамшууллын систем нь ажилчид түүний үйл ажиллагааны зарчмыг мэддэг, ойлгодог тохиолдолд л үр дүнтэй ажилладаг. Энэ тогтолцооны шударга байдалд тэдний итгэл үнэмшил нь бас чухал юм. Шударга хөдөлмөрийг урамшуулах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх журмыг бүхэлд нь зохицуулдаг дүрмийг Хөдөлмөрийн дотоод журамд баримтжуулж болох боловч орон нутгийн тусгай зохицуулалтын акт болох Ажилтны урамшууллын тухай журамд үүнийг хийхийг зөвлөж байна.
Юуны өмнө тухайн байгууллагад орон нутгийн зохицуулалтын акт байх нь заавал байх албагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ үүнийг олон байгууллага боловсруулж, баталж байна. Юуны өмнө энэ нь тохиромжтой. Байгууллага болгон хамтын гэрээ байгуулаад байдаггүй. Аж ахуйн нэгжид ажилчдыг урамшуулах нэгдсэн тогтолцоо байхгүй, тус бүрдээ тогтоосон урамшууллын асуудлыг зохицуулах хэсэг бүхий хөдөлмөрийн гэрээний текстийг хэт ачаалах нь утга учиртай юм. хувь хүний үзэл бодолурамшуулал. Бусад бүх тохиолдолд байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог зохицуулах нэг баримт бичгийг боловсруулж, хөдөлмөрийн гэрээнд энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын актыг тусгах нь зүйтэй. Хоёрдугаарт, Урамшууллын тухай журам нь байгууллагын ажилтнуудад урамшууллын төлбөр төлөх зардлыг баримтжуулах, улмаар орлогын албан татварын татварын бааз суурийг бууруулах боломжийг олгодог. Гуравдугаарт, урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцөл, хэмжээг тодорхойлсон ажилтны урамшууллын тухай журам л байгаа нь ажилчид нь тухайн орон нутгийн актад заасан шалгуур үзүүлэлтийг хангаж байвал урамшуулах болно гэдгийг урьдаас мэддэг учраас урамшуулах нөлөө үзүүлдэг. нэмэлт цалин авах эрхтэй болно Rodina N.V. Ажилчдад урамшуулал олгох журам // Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ, боловсон хүчний менежмент. 2006. N 3. P. 52..
Маш чухал асуулт- урамшууллын төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох. Энд ямар зөвлөмж өгөх боломжтой вэ? Нэгдүгээрт, хэрэв байгууллагын удирдлага загварын дагуу ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд ажилчдын хүртэх урамшууллын хэмжээг бие даан тодорхойлохыг хүсч байвал бид урамшууллын хэмжээг байгууллагын дарга тодорхойлдог гэсэн ерөнхий хэллэгээр хязгаарлаж болно. ажилтны шууд удирдагчийн саналыг харгалзан байгууллага. Хоёрдугаарт, урамшууллын доод, дээд хэмжээг тогтоох замаар байгууллагын даргынхаа харьяа албан тушаалтнуудад ашиг тусаа өгөх хүслийг тодорхой хүрээнд хамгаалах боломжтой. Гуравдугаарт, урамшууллын хэмжээг тогтмол мөнгөн дүнгээр эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн тодорхой хувиар тогтоож болно.
Миний бодлоор шимтгэлийн хэмжээ эсвэл түүний доод ба дээд хязгаарыг хэдэн хувиар тодорхойлох нь хамгийн тохиромжтой юм шиг санагддаг. Үнэн хэрэгтээ, энэ тохиолдолд урамшууллын хэмжээг индексжүүлэхтэй холбоотой урамшууллын журамд байнга өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй бөгөөд энэ нь ажилчдад олгох урамшууллын хэмжээг тэдний ажиллаж буй албан тушаал, ажлын байрнаас хамааран ялгах боломжийг олгодог. тэдний албан ёсны цалингийн хэмжээ. Та мөн урамшууллын хэмжээг тодорхойлох нэмэлт шалгууруудыг оруулж болно. Тодруулбал, тухайн байгууллагад ажилласан туршлагаас хамаарч урамшууллын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.
Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан янз бүрийн аргаар ажилчдыг урамшуулах үндэслэл болох хүчин зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. . Жишээлбэл, ажлын стандарт нь бүхэл бүтэн байгууллагын санхүүгийн болон бусад үзүүлэлтүүд дээр суурилдаг ажилчдад болон хувийн стандарт үзүүлэлт бүхий ангиллын ажилтнуудад зориулсан урамшууллын тогтолцоог боловсруулахад өөр хандлагыг тодорхойлох нь зүйтэй. Ажилчдыг дараахь ангилалд хувааж болно: 1) удирдлага - захиргаа; 2) дунд болон бага шатны удирдлага - тусдаа хэлтэс, хэлтэс, цех, ажлын хэсгийн дарга нар. Энэ ангиллын ажилчдын хувьд тэдний удирддаг бүтцийн нэгжийн үзүүлэлтүүдээс хамааран гүйцэтгэлийн стандарт үзүүлэлтүүдийг боловсруулах нь зүйтэй; 3) мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгчид; 4) ажилчид.
Урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэлийг удирдлагын өгсөн зорилтын дагуу хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар нэмж, тодруулж болно. Нэмж дурдахад, сахилгын тухай дүрэм, журамд урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх үндэслэлийг тодорхой салбар дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлогтой уялдуулан тодорхойлсон байдаг.
Харамсалтай нь, онд одоогийн мөчБайгууллагын удирдагчид урамшууллын ёс суртахууны төрлийг төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй. Үүнд мэдэгдэхүйц шалтгаан бий. Ийм төрлийн ёс суртахууны урамшуулал гэх мэт хүндэт үнэмлэх, Талархлаа илэрхийлж, Хүндэт дэвтэр, Хүндэт самбарт бичигдэх нь миний бодлоор өнгөрсөн жилүүдэд энэ нь ихэвчлэн "шоулах" зорилгоор, асар их хэмжээгээр, ямар ч нэмэлт хүчгүйгээр хийдэг байсан үед өөрсдийгөө ихээхэн гутаасан. аливаа материаллаг урамшуулал. Өнөөгийн онцлогийг харгалзан ажил олгогчид өөрсдийн ёс суртахууны урамшууллын төрлийг боловсруулж болох бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг урамшуулахад маш үр дүнтэй байх болно. Жишээлбэл, бид ОХУ-д үйл ажиллагаа явуулж буй гадаадын компаниудын төлөөлөгчийн газруудыг дурдаж болно, үүнд сахилгын шийтгэл, материаллаг урамшууллын хатуу тогтолцооны зэрэгцээ ажилчдад ёс суртахууны урамшууллын өргөн хүрээний тогтолцоо байдаг. Ёс суртахууны урам зоригийн нэг жишээ бол өмнө нь ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө хасах, түүнчлэн М.А.Гончаровыг өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх нөөцөд оруулах явдал юм. Хөдөлмөрийн сахилга бат. Эрх зүйн зохицуулалт. Дасгал хийх. Баримт бичиг / ред. Ю.Л. Фадеева. // ConsultantPlus системд бэлтгэгдсэн, 2008..
Шагнал нь сахилгын харилцааг зохицуулах арга хэлбэр болох ажилтны ашиг тус, ашиг тус, олон нийтийн нэр хүнд, нэр хүндийг нэмэгдүүлэх замаар хамт олныхоо төлөө хийсэн гавьяаг үнэлж дүгнэх явдал юм. Хүн бүр хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ (материаллаг үнэлэмж) байдаг. Урам зориг нь энэ хэрэгцээг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Урамшууллын шударга бус хэрэглээ нь бүхэл бүтэн багийг хэрүүл маргаан үүсгэж болзошгүйг үзнэ үү: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбар (нэг зүйл тус бүр) / ed. V.I. Скатулла. М.: Норма, 2007. P. 141..
Тиймээс урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ урамшууллын үр дүнтэй байдлын дараах дүрмийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна: 1) эерэг үр дүнтэй ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны илрэл бүрт урамшууллыг ашиглах; 2) урамшуулал нь утга учиртай байх ёстой бөгөөд ухамсартай хөдөлмөрийн нэр хүндийг өсгөх ёстой; 3) урам зоригийг сурталчлах - үүнийг хэрэгжүүлэхдээ та зан үйл, зан заншил, уламжлалыг ашиглах хэрэгтэй; 4) сөрөг уламжлалыг захиалгаар бус зөвхөн эерэг уламжлалаар солих ёстой; 5) урамшуулал авах мөч ойртох тусам тухайн хүн илүү идэвхтэй ажилладаг; 6) урамшууллын хүртээмж. Дадлагаас харахад ажилтан урамшуулал авах хууль ёсны эрхийг олж авах шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтоохыг зөвлөж байна. Ийм байдлаар ажилтан бүрт ойлгомжтой, хүртээмжтэй нэмэлт ажлын зорилгыг бий болгодог бөгөөд эдгээр зорилго нь өөр зорилго юм. үр дүнтэй арга хэрэгсэлбаг дахь хөдөлмөр, сахилга батыг удирдах.
Бидний бодлоор урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх зарим ерөнхий хандлагыг санал болгож болно. Хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог боловсруулахдаа дараахь заалтуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай: 1) ажлын амжилтыг урамшуулах үндэс нь ажилчдын шууд даалгавраа биелүүлснээр хүрдэг тодорхой үзүүлэлтүүд байх ёстой. ажлын хариуцлага, шийдвэр гаргахад ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн оролцоог хамгийн бүрэн тодорхойлдог нийтлэг даалгавар; Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын (менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтнууд) ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан ажилчдыг урамшуулах үндэслэл болох шалгуур үзүүлэлт, хүчин зүйлийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. жүжигчид, ажилчид); 2) ажилтан тогтоосон үр дүнд хүрсний дараа түүнийг заавал шагнана гэдэгт итгэлтэй байх ёстой; 3) хөдөлмөрийн урамшууллын арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн ололт амжилтын ач холбогдлоос хамаарах ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд илүү чухал урамшууллын арга хэмжээ авах ёстой; 4) ажилтан бүрийг байнга сайжруулахад түлхэц өгөх үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд; 5) урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдад нээлттэй, ил тод, ойлгомжтой байх ёстой; 6) урамшууллын арга хэмжээг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Өмнө дурьдсан зүйлсээс гадна янз бүрийн байгууллагуудад урамшууллын үр дүнтэй байдлын талаархи бусад олон дүрэм журам байдаг, жишээлбэл: урамшуулал нь хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоотой байх ёстой; үр дүн нь дунджаас дээгүүр байгаа хүмүүст шагналаа олон нийтэд илэрхийлэх нь ашигтай; хүн хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, улмаар ашгийнхаа хувийг авах ёстой; ажилчдыг урамшуулах нь аливаа үйл ажиллагааны зорилгыг боловсруулахад менежертэй хамтран оролцох явдал юм; онцгой анхааралмөн байгууллагын дарга дунд шатны удирдах ажилтнуудад туслалцаа үзүүлэх; ажилчдын ашиг сонирхол нь байгууллагын орлогыг нэмэгдүүлэх зорилготой зөрчилдөх ёсгүй; Та үүнийг хүртэх ёсгүй хүнийг урамшуулж чадахгүй; Урамшууллын тогтолцооны талаархи менежерийн мэдэгдэл болон бодит урамшууллын тогтолцооны хооронд ямар ч ялгаа байх ёсгүй; Ажилчдын орлогын зөрүүг нэмэгдүүлэх удирдах албан тушаалтнуудын тэтгэмжийн тогтолцоог дэмжих нь зохимжгүй; ажлын агуулга өөрөө өгдөг дотоод урамшууллын системийг идэвхтэй ашиглахыг зөвлөж байна; ажилтан өөртөө юуг үнэ цэнэтэй гэж үзэж байгааг олж мэдэх, үүний үндсэн дээр энэ ажилтанд урамшууллын тогтолцоог бий болгох; урамшууллын систем нь ажилтан бүрийн хувьд хувь хүн байх ёстой; Ажилтан ажлын байрандаа хоёр дахь цалингаа авах боломжтой байх ёстой.
Урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд ажилчдыг урамшуулалд нэр дэвшүүлэх механизм чухал байр суурийг эзэлдэг. Жишээлбэл, байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй урамшууллын тухай журамд янз бүрийн түвшний менежерүүдийн урамшууллын төрөл тус бүрийг ашиглах эрхийг хуваах ёстой. Тиймээс, бүтцийн нэгжийн дарга (хэлтэс, цех гэх мэт) нь байгууллагын ноцтой материаллаг зардалтай холбоогүй урамшууллын арга хэмжээ, жишээлбэл, талархлын зарлал, даргад танилцуулга хийх нь нэлээд логик юм. ажилтанд өмнө нь ногдуулсан торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах, хэлтсийн шилдэг ажилтанд бага хэмжээгээр урамшуулал (нэг удаагийн урамшуулал) олгох санаачилгатай байгууллагын. Байгууллагын дарга нь ажилчдад урамшууллын арга хэмжээ хэрэглэх өргөн эрх мэдэлтэй байж болно. Тэрээр эцсийн дүндээ ажилчдыг урамшуулахад зарцуулах мөнгөний хэмжээг шийддэг. Түүний эрх мэдэл нь хувь хүний нэг удаагийн шинж чанартай урамшуулал (тодорхой ажилтантай холбоотой), мөн тодорхой бүлэг ажилчдад (цехний ажилчид, баг гэх мэт) хамаарах урамшууллыг ашиглахад хамаарна. ажиллах хүч бүхэлдээ.
Сөрөг сэдлийн тухай ярихдаа ажил олгогчид юуны түрүүнд материаллаг торгууль, суутгал гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч энэ тодорхой арга хэмжээ хуулиар оршин тогтнох эрхгүй. Гэсэн хэдий ч Оросын бараг бүх орчин үеийн компаниуд торгууль, торгуулийн тогтолцоотой байдаг. Менежерүүд сөрөг сэдэл нь эерэг сэдэлээс хамаагүй илүү үр дүнтэй гэж үздэг: эцэст нь энэ нь хүмүүсийг сахилга баттай болгодог тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийтлэл тус бүрээр нь тайлбар өгдөг. Ф.Н. Филина. М .: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211 .. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь нягтлан бодох бүртгэлийн суутгал хийх зарим хувилбарыг эс тооцвол (боловсроогүй урьдчилгаа) цалингаас суутгал хийхийг хориглодог гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйлийн 137-р зүйл). төлбөр, нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа). Ажилчдыг шийтгэх цорын ганц арга хэмжээ бол сахилгын шийтгэл юм - тайлбар, зэмлэл, түүнчлэн ажлаас халах (Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Хууль тогтоомжоор тогтоосон сахилгын шийтгэл ногдуулах журам нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үйл явцад чухал ач холбогдолтой юм. Хариуд нь энэхүү журмын салшгүй хэсэг нь сахилгын шийтгэлийн баримт бичиг юм. Энэ чиглэлээр мөрдөгдөж буй хууль эрх зүйн шаардлагуудын талаар тодорхой мэдлэгтэй байх нь хөдөлмөрийн харилцааны аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай. Ажил олгогч нь тодорхой сахилгын хэргийн талаар хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй шийдвэр гаргах, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гарсан тохиолдолд өөрийн зөв эсэхийг баталгаажуулах боломжийг олж авдаг. Ажилтан нь эргээд ажил олгогчийн хууль ёсны эрх, ашиг сонирхлыг зөрчихөөс дээд зэргээр хамгаалагдах болно Косов И.А. Хууль эрх зүйн шаардлагасахилгын шийтгэлийн баримт бичигт // Бүртгэлийн менежмент. 2007. N 3. P.42..
Сахилгын шийтгэл ногдуулах явцад ажил олгогч дараахь баримт бичгийн багцыг бүрдүүлэх ёстой: 1) ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг баталгаажуулсан баримт бичиг: санамж бичиг; үйлдэл; дүгнэлт; шүүхийн шийдвэрийн хуулбар; шүүгч, захиргааны хариуцлага хүлээлгэх эрх бүхий бусад байгууллагын шийдвэрийн хуулбар; ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай өмнөх тушаалын (зааврын) хуулбар гэх мэт; 2) ажилтны тайлбарыг агуулсан баримт бичиг: тайлбар тэмдэглэлэсвэл ажилтан тайлбар өгөөгүйг баталгаажуулсан акт; 3) ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай баримт бичиг: тушаал (заавар), гарын үсэг зурсны эсрэг ажилтан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзсаныг баталгаажуулсан акт.
Эдгээр бүх баримт бичгийг сайтар бэлтгэж, гүйцэтгүүлж, хуулийн дагуу хянан шалгах ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй байхын тулд түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх бүх нөхцлийг хангасан байх ёстой. Тэдгээрийн дор хаяж нэгийг нь дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтан Кайл А.Н-ийн нэхэмжлэлийн дагуу шүүхэд өгсөн сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгож болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах шинэ журам, нөхцөл // Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2007. N 2..
Ажлаас халах зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа эдгээр асуудлыг тодруулахад онцгой анхаарах хэрэгтэй. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажлаас халах үндэслэл болсон зөрчил нь чухам юунд илэрхийлэгдсэн, энэ нь тухайн хүнийг ажлаас халах үндэслэл болж чадах эсэхийг шалгах үүрэгтэй. ажилтан. Ажлаас халах бүх тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний шийтгэл болж байгаа тохиолдолд үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, хариуцлагын арга хэмжээний харьцааг дагаж мөрдөх ёстой. Ажлаас халах нь туйлын туйлын арга хэмжээ гэдгийг санах нь зүйтэй, тиймээс шүүх ажлаас халах бүх албан ёсны үндэслэл байгаа тохиолдолд ажилтны гаргасан зөрчил нь тийм ч ноцтой биш бол тухайн хүнийг ажилд эгүүлэн татах шийдвэр гаргаж болно. түүний ажлын байрыг ажилтны үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхолд нийцэхгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх.
Практикт олон менежерүүд урьдчилан тооцоолоогүй зүйлийг өргөн ашигладаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилтанд нөлөөлөх арга замууд: бага цалинтай ажилд шилжүүлэх, хагас цагаар ажиллах эрхийг хасах, ажлын эрчмийг нэмэгдүүлсэн урамшууллыг цуцлах гэх мэт. Шийтгэлийн ийм аргууд нь үргэлж дүүрэн байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй хуулийн процессүйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагад эд материалын болон ёс суртахууны ноцтой хохирол учруулж болзошгүй. Торгууль ногдуулах замаар тогтсон цалинг бууруулах нь бас хууль бус үйлдэл. Ажил олгогч нь Урлагийн дагуу ажилчдад бусад мөнгөн торгууль ногдуулах боломжгүй (жишээлбэл, цалингаас суутгал хийх, цалинг бууруулах, хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн нэг хэсэг болгон урамшуулал олгохгүй байх). 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнийг шүүхийн практикт ч харуулж байна Дээд шүүх RF 2002 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн N GKPI2002-1100 // Лавлагаа ба хууль эрх зүйн систем "Зөвлөх Plus: шүүхийн практик." Ажилчдын орлогын нэг хэсэг нь янз бүрийн урамшууллын урамшуулал, мөнгөн нөхөн олговроос бүрддэг бол сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. үндсэн цалин.
Ажил олгогчид сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай нэхэмжлэлийн дагуу шүүхэд ханддаг ажилчдын дийлэнх нь сахилгын зөрчил гаргасан гэдгээ хүлээн зөвшөөрөхгүй, албан үүргээ биелүүлээгүй нь юу болохыг ойлгоогүйгээс шалтгаалж байна. -ийн. Ийм хөдөлмөрийн маргаанаас урьдчилан сэргийлэх, шүүхээр нотлох үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд ажил олгогч дараахь нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой: 1) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ баримтжуулсан байх; 2) ажилтан өөрийн ажлын хариуцлагын талаар мэддэг байх ёстой, өөрөөр хэлбэл гарын үсгийн эсрэг тэдэнтэй танилцсан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилчдыг тэдний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн хууль тогтоомжийн гарын үсэгтэй танилцах арга хэмжээ авах үүрэгтэй. Үүний дараа л ажилтны үүрэг хариуцлага заавал байх ёстой бөгөөд түүнийг гүйцэтгээгүй эсвэл зохисгүй биелүүлсэн нь түүнийг сахилгын хариуцлагад татах үндэслэл болно. Хөдөлмөрийн сахилга бат. Эрх зүйн зохицуулалт. Дасгал хийх. Баримт бичиг / ред. Ю.Л. Фадеева. // ConsultantPlus системд бэлтгэгдсэн, 2008..
Практикт ихэвчлэн асуулт гарч ирдэг: Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогч хоёр шийтгэлийг нэгэн зэрэг хэрэглэж болох уу - түүнийг зэмлэж, урамшуулалаас нь хасах уу? Заримдаа ажил олгогч нь ажилтныг нэг гэмт хэрэгт хоёр удаа шийтгэдэг тул хууль зөрчиж байна гэж ажилчид үздэг. Миний бодлоор энд нэг удаагийн ялыг зөрчөөгүй. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч ажилчдад зориулсан урамшуулал нь тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцооны нэг хэсэг тул бидний үзэж байгаагаар ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал, жишээлбэл, зэмлэл, зэмлэлийг нэгэн зэрэг олгохоос хасдаг. сахилгын арга хэмжээтийм биш. Тиймээс ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн ийм арга хэмжээг зэмлэхтэй зэрэгцүүлэн хэрэглэж болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан хөдөлмөрийн ерөнхий үүргийг, дүрмээр бол, хөдөлмөрийн дотоод журам эсвэл ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үүргийг тодорхойлсон бусад орон нутгийн зохицуулалтын актаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно , түүнчлэн дотор ажлын байрны тодорхойлолт, техникийн дүрэмгэх мэт. Үүний зэрэгцээ ажилтныг ажлын хариуцлагатай танилцуулах журмыг тусгай зохицуулалтын баримт бичгүүдээр зохицуулаагүй болно. Та сонголтуудын аль нэгийг сонгож болно: 1) танилцах сэтгүүл; 2) танилцах хуудас (ажилтан бүрт тусад нь); 3) холбогдох орон нутгийн зохицуулалтын актад ажилтны гарын үсэг. Сүүлчийн сонголт нь хамгийн тохиромжтой юм шиг санагдаж байна, учир нь энэ нь тухайн ажилтан тухайн орон нутгийн зохицуулалтын актыг мэддэг байх баталгааг өгдөг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195-р зүйлд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр байгууллагын дарга, түүний орлогч нарыг сахилгын хариуцлагад татахад зориулагдсан бөгөөд бидний бодлоор орон нутгийн нэмэлт бүртгэлийг шаарддаг. Баримт нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын тухай ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн хамтын хэлэлцээртэй холбоотой (37-р зүйл) тусгасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "ажилтны төлөөлөгчид", "ажилтнуудын ашиг сонирхлын төлөөлөгчид", "бусад ажилтны төлөөлөгчид" гэх мэт ижил төстэй олон нэр томъёог үүсгэж болно. зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалбагт. Орон нутгийн актаар ийм ажилчдын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх, тодорхойлох журмыг тогтоосон тохиолдолд тэдгээрээс зайлсхийх боломжтой. Мөн байгууллагын орлогч даргатай холбоотой удирдлагын ажилтнуудын ангилал, төлөөллийн байгууллагын өргөдлийг хэлэлцэх хугацаа, зөрчлийг харуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх журмыг тогтоох шаардлагатай байна. албан тушаалтнуудхууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай бусад эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөл Khnykin G. Орон нутгийн дүрэм журамба хөдөлмөрийн сахилга бат // Корпорацийн хуульч. 2008. N 3. P. 23..
Тиймээс ажил олгогчдод хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой орон нутгийн дүрэм журам гаргах өргөн боломжийг олгодог. Урамшуулал, сахилгын хариуцлагын асуудлаар орон нутгийн зохицуулалтыг батлах хэрэгцээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ хэсгийг боловсруулах явцад гарсан хууль эрх зүйн хэм хэмжээний техникийн доголдол, цоорхойтой холбоотой юм.
Олон нийтийн комиссын гишүүдийг дүрмээр бол тухайн аж ахуйн нэгжийн үндсэн хэлтсийн төлөөлөгчдийг багтаасан байдлаар сонгодог. Энэ нь менежерүүдийн согтуу байдлын дохионд цаг тухайд нь хариу үйлдэл үзүүлэхийг хянах боломжтой болгодог. Хэрэв бүтцийн нэгжийн бие даасан дарга нар согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурах, согтуурахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор боловсролын ажлыг гүйцэтгэхдээ инерцийг харуулж, комиссоос гаргасан зөвлөмжийг хэрэгжүүлээгүй тохиолдолд тухайн бүтцийн нэгжийн дарга нарт сахилгын хариуцлага хүлээлгэх талаар аж ахуйн нэгжийн даргад өргөдөл гаргаж болно. Ихэнх тохиолдолд олон нийтийн комиссын гишүүд согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн хүмүүстэй өдөр тутмын ажлыг биечлэн хийж, тэдэнтэй нэг бүтцийн нэгжид ажилладаг.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг хангах арга
Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой журам Зарим ангиллын ажилчдын хувьд (жишээлбэл, ОХУ-ын гаалийн албаны дарга, ажилчдын хувьд) тусдаа муж байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. зохицуулалтын баримт бичиг- Энэ ангиллын ажилчдын (ажилтнуудын) хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах нь аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн сахилга бат нь боловсон хүчний сургалтын түвшин, тоног төхөөрөмж, байрны нөхцөл байдал, багийн ёс суртахуун, ажилчдын оролцооны түвшин зэрэг бүхэл бүтэн хүчин зүйлээс бүрдэнэ. хөдөлмөрийн үйл явцгэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэс дэх хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх байдалд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын ажлын цагийг бүртгэх, хянах, шаардлагатай бол хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх явдал юм.
Сайт руу нэвтэрнэ үү
Хөдөлмөрийн дотоод журам Аж ахуйн нэгжийн энэхүү дотоод баримт бичигт зөвлөмжийг харгалзан боловсруулсан болно улсын стандартбичиг баримтын хүсэлт, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга бат, сахилгын хариуцлагыг тогтооно. Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажилчдыг ажилд авах, халах журам, ажилтан, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг, бүрэн тайлбаражлын цаг, амрах цаг, урамшуулал, шийтгэл, тэдгээрийг хэрэглэх журам, түүнчлэн талуудын үүрэг хариуцлага хөдөлмөрийн харилцаа. PVTR нь тусдаа баримт бичиг эсвэл хавсралт байж болно хөдөлмөрийн гэрээ, бие даасан актаар баталж болно, эсвэл аж ахуйн нэгжийн даргын тусдаа тушаалаар баталж болно.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээ.
Эдгээр нь жишээлбэл, рестораны зөөгч, үйлчлэгч, банкны ажилтнууд, даатгалын компаниудын янз бүрийн хэв маягийн шинж чанаруудыг (ороолт, ороолт, хантааз, малгай гэх мэт) өмсөж чаддаг. Ийм ажилчдын хувьд дүрэмт хувцас нь нэг дор хоёр үүргийг гүйцэтгэдэг: нэгдүгээрт, энэ нь тэднийг энгийн үйлчлүүлэгчдээс ялгах боломжийг олгодог, хоёрдугаарт, энэ нь компанийн сүнсийг бэхжүүлдэг. Түүнээс гадна ийм дүрэмт хувцсыг ихэвчлэн ажил олгогч худалдаж авдаг бөгөөд үүнийг өмсөх үүргийг янз бүрийн журмаар тогтоодог.
Ийнхүү ОХУ-ын Тээврийн яамны 1992 оны 6-р сарын 24-ний өдрийн DV-69 тоот тушаалд агаарын тээврийн ажилчдын дүрэмт хувцас өмсөж байх нь сахилга, дэг журам, зохион байгуулалтыг бэхжүүлэх, үүрэг хариуцлагын мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх нэг хүчин зүйл гэж заасан байдаг. даалгасан ажил. Үүний зэрэгцээ, догол мөрөнд
Хөдөлмөрийн сахилга бат бол амжилтанд хүрэх түлхүүр юм
Чухал
Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох сайн зорилгыг хэрэгжүүлэхийн тулд компанийн удирдлага "эрэг чангалах" хүлээгдэж буй ашиг тусаас хамаагүй давсан санхүүгийн алдагдалд заналхийлж байгаа ч ийм санаачлагыг байнга гаргадаг. Бид доод албан тушаалтнуудын "үйлийн үрийг сайжруулах" хамгийн түгээмэл таван аргыг судалж үзээд тоглоом хэзээ лааны үнэ цэнэтэй биш болохыг олж мэдэв. Нэгдүгээр санаачилга: ажилтнуудад зориулсан хувцас кодыг нэвтрүүлэх Эрсдлийн түвшин: бага Боломжит шийтгэл: хэрэв ажилтан хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол зөвхөн ажил нь дүрэмт хувцас өмссөн тохиолдолд л түүнд хориг арга хэмжээ авах боломжтой. (зөөгч, харилцагчийн үйлчилгээний мэргэжилтэн, Т.
г.). Энгийн оффисын ажилчдыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэх болно корпорацийн хэв маягасуудалтай байх болно. Компани бизнесийн шинэ түвшинд хүрэхэд томоохон корпорацууд үйлчлүүлэгч болж, бүс нутаг дахь оролцоо нэмэгддэг гэх мэт.
Байгууллага дахь хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах
Анхаар
Үүний зэрэгцээ эерэг хандлагыг тэмдэглэж болно - согтууруулах ундааны хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирсэн ажилчдын тоо буурсан байна. Энэ нь боловсон хүчний алба, хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээний аль алинд нь маш чухал үзүүлэлт юм. Согтууруулах ундаа нь олон хүний гэмтэл, ослын шалтгаан болдог.
Эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд компанийн удирдлага нэг дор хэд хэдэн чиглэлээр ажлыг зохион байгуулав. "Хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг Беларусь улсын хууль тогтоомжийн хамгийн сүүлийн үеийн шаардлагад нийцүүлсэн (Захирамж №1, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн №18, 29 болон бусад зарлиг) "Нафтан" ХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн орлогч дарга Ирина ЧЕРНЫШОВА. – Үйлдэгдсэн зөрчлийг урьдчилан сэргийлэх зөвлөлөөр тогтмол хянаж, дүн шинжилгээ хийдэг.
Зохицуулалтын баримт бичиг Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ("Хөдөлмөрийн зохицуулалт ба хөдөлмөрийн сахилга" наймдугаар хэсэг) тодруулж, зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ та ГОСТ R 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем" улсын стандартыг баримталж болно. Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем.
Баримт бичгийн шаардлага." Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах эрх зүйн аргууд Хууль тогтоомжид аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах, нэмэгдүүлэх хоёр аргыг заасан байдаг: шагнал, шийтгэл.
Ийм үйл явдлын үр дүн нь хохирогчийг өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн чадвараа түр эсвэл бүрмөсөн алдах, нас барах явдал байв. Үйлдвэрлэлийн ослын мөрдөн байцаалтын ажиллагааг эхлүүлэх - комиссын бүрэлдэхүүн Үйл явдал болсны дараа ажил олгогчийн үүрэг бол дор хаяж гурваас доошгүй хүний бүрэлдэхүүнтэй түүнийг шалгах комисс байгуулах явдал юм. Комиссыг ажил олгогч эсвэл шаардлагатай бүрэн эрх бүхий түүний төлөөлөгч толгойлсон байх ёстой.
47.2.Ажил олгогчийн тушаалаар батлагдсан комиссын бүрэлдэхүүнд: Хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн, эсхүл хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээ хариуцсан ажил олгогчоос томилогдсон этгээд; ажил олгогчийн төлөөлөгчид; үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, хөдөлмөрийн хамтын болон бусад төлөөллийн байгууллагын төлөөлөгчид.
Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ
Өөрийн санаачилгаар боловсон хүчний албаар дамжуулан, олон нийтийн оролцоотойгоор согтуугаар согтуурах хандлагатай, мөн хөдөлмөрийн сувилалаас буцаж ирсэн хүмүүсийг илрүүлэн бүртгэж, тэдний зан үйлд хяналт тавьдаг. Гол ажилАрхидан согтуурах, архидалттай тэмцэх олон нийтийн комисс нь урьдчилан сэргийлэх, i.e. ажиллах хүчний ийм үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэх буюу дээд зэргээр бууруулах. Энэ үүднээс тус комисс цех, үйлчилгээ, хэлтэс, хэсэг, баг, дотуур байрны ажлын байдалд тогтмол дүн шинжилгээ хийж, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээсогтуугаас урьдчилан сэргийлэх.
Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 2004 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн зарлигаар.
Нүүр хуудас |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационноправовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, болгоомжтой хандлагаажил олгогчийн тоног төхөөрөмж, материаллаг хөрөнгө, менежерүүдийн тушаал, зааврыг чанд биелүүлэх.
Ажилтнууд зөвхөн хугацаандаа ажлаа өгөөд зогсохгүй, дууссан үе шат бүрийн дараа тайлагнаж, баталгаа гаргаж байх ёстой өндөр чанартайТөсөл, тэр үед л компанийг хөгжүүлэх, ашгийг нэмэгдүүлэх талаар ярих боломжтой болно. Та яагаад Big Data-тай ажилладаг системүүдийг одоо ашиглах хэрэгтэй байна вэ IDC-ийн судалгаагаар Big Data-тай ажилласнаар олох орлого 130 тэрбум ам.доллараас өснө (2016 онд дэлхий даяар бүртгэгдсэн тоо... Мэдээллийн сан Дараа нь юу хийх хэрэгтэй вэ? дотно байдал: 9 дүрэм Та секс хийж дууслаа. Магадгүй энэ нь сайн байсан, магадгүй муу байсан ч гол нь энэ биш юм. Процесс дууссан. Тэгвэл та яах ёстой вэ... Бэлгийн харьцаа Чуулганд хэзээ ч битгий ингэж бай! Хэрэв та сүмд биеэ зөв авч явж байгаа эсэхээ эргэлзэж байгаа бол та хийх ёстой зүйлээ хийхгүй байгаа байх. Энд аймшигтай жагсаалт байна ...
Хөдөлмөрийн сахилга батыг дээшлүүлэх арга замууд
Ийм дүн шинжилгээнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн "сул холбоос" гэж юу болох талаар дүгнэлт хийж, зөвхөн дараа нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зохих арга хэмжээг боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжтой. Ийм үйл ажиллагаанд жишээлбэл:
- боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх зорилгоор тогтмол сургалт явуулах;
- нэмэлт урамшууллын арга хэмжээг нэвтрүүлэх;
- хоцролтыг хатуу хянах (жишээлбэл, цахим нэвтрүүлэх системийг нэвтрүүлэх замаар);
- зөвхөн өрсөлдөөний үндсэн дээр боловсон хүчин авах.
Гүйцэтгэлийн сахилга бат: үзэл баримтлал, менежмент ба сайжруулалт.
Анхаар
Хөдөлмөрийн сахилга бат Хөдөлмөрийн хуулийн чухал институт бол хөдөлмөрийн сахилга бат (хөдөлмөрийн сахилга бат) юм. Тэр тоглодог зайлшгүй нөхцөлаливаа ерөнхий ажил. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь хамтын хөдөлмөрийн явцад ажилчдын зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрмийн багц юм.
Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад хөдөлмөрийн сахилга бат нь хэвийн, өндөр бүтээмжтэй ажиллахад шаардлагатай зохион байгуулалт, эдийн засгийн нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилд ухамсартай хандах, ятгах арга, боловсрол, түүнчлэн ухамсартай хөдөлмөрийг урамшуулах замаар хангагдана. Хувь хүний шударга бус ажилчдын хувьд тэд өргөдөл гаргадаг шаардлагатай тохиолдлуудсахилгын болон нийгмийн арга хэмжээ.
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга бат, түүнийг хангах арга
Мэдээлэл
Энэ нь албан бус орчинд явагддаг, хэлсэн зүйлийг шүүмжлэхийг хориглодог, бүх санааг бичдэг. Ийм уулзалтуудад бүтээлч уур амьсгал ноёлдог. Хамгийн гол нь цуглуулах явдал юм илүү олон санаа. Дараа нь эдгээр санааг зохион байгуулж, хамгийн үр дүнтэйг нь сонгож, хөгжүүлдэг.
RAM-ийн хувьд тэд мэдээж хагас цагаас илүүгүй ажиллах ёстой. Өглөө 2 цаг, орой 2 цаг хуралддаг төрийн нэг байгууллагатай би ажиллаж байсан. Түүгээр ч барахгүй хүмүүс шуурхай гэгдэх хүмүүсийн хооронд ажил хийхгүй, бэлтгэлээ базаасан.
Тиймээс тус байгууллагын удирдлагууд яаралтай арга хэмжээ авахаас өөр аргагүйд хүрсэн. Ийм хурал зохион байгуулахыг хатуу зохицуулж, үргэлжлэх хугацааг 20 минутаар хязгаарласан. Удирдлагын шийдвэр гаргах ёстой хурал өөрийн гэсэн дүрэмтэй.
Ажлаасаа сатаардаг доод албан тушаалтнууд эсвэл хамт ажиллагсдын сахилга батыг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ
Ийм дүн шинжилгээ хийсний дараа дүгнэлт гаргана уу - хамгийн их зөрчил, дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх тохиолдол хаана байна. Зөвхөн дараа нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээний төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжүүлэх. Ийм арга хэмжээ нь:
- Ажил олгогчдын ур чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн тусгай сургалт, курс явуулах;
- Удирдлага нь нэмэлт урамшуулал / шийтгэл нэвтрүүлэх эрхтэй;
- Ажилдаа хоцорсон бүх хүмүүсийн хяналтыг нэвтрүүлэх, жишээлбэл, та хоцрогдсон эсэх, ажилдаа ирсэн цаг зэргийг тэмдэглэх цахим жетон эсвэл тасалбар оруулах боломжтой;
- Компанид шинэ ажилтныг зөвхөн өрсөлдөөний үндсэн дээр хүлээн авах.
Хөдөлмөрийн сахилга бат, ажилтны санхүүгийн хариуцлага Хөдөлмөрийн журам зөрчсөн, үүний улмаас аж ахуйн нэгжид хохирол учруулсан ажилтан санхүүгийн хариуцлага хүлээнэ.
Хөдөлмөрийн сахилга бат
Чухал
Хөдөлмөрийн дотоод журам. Баримт бичгийн ажилд тавигдах шаардлага, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын үндсэн дээр улсын стандартын зөвлөмжийг харгалзан боловсруулсан аж ахуйн нэгжийн энэхүү дотоод баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга бат, сахилгын хариуцлагыг тусгасан байх ёстой. . Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажилчдыг ажилд авах, халах журам, ажилтан, ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг, ажлын цаг, амрах цагийн бүрэн тодорхойлолт, урамшуулал, торгууль, тэдгээрийг хэрэглэх журам зэрэг асуудлуудыг тусгасан болно. түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын үүрэг хариуцлага. PVTR нь тусдаа баримт бичиг эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт байж болно, бие даасан акт болгон баталж болно, эсвэл аж ахуйн нэгжийн даргын тусдаа тушаалаар баталж болно.
Хөдөлмөрийн сахилгын тухай журам.
Гүйцэтгэлийн сахилга батыг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ
Хөдөлмөрийн сахилга бат нь нийгэм, эдийн засаг, захиргааны, боловсрол, ёс суртахууны хэд хэдэн түвшинтэй байдаг. Хөдөлмөрийн сахилга бат - зорилго, дүрэм, хангах, удирдах арга барил Хөдөлмөрийн сахилга батыг хэрэгжүүлэх зорилго Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батыг дараахь зорилгоор бий болгодог.
- Бүх ажил, ялангуяа ажилтан бүрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;
- Хөдөлмөрийн бүтээмжийн чанарыг нэмэгдүүлэх;
- Аж ахуйн нэгжид минут бүрийг үр дүнтэй, чанартай ашиглах;
- Ажилчдад зориулсан бүтээлүүд тав тухтай нөхцөлүр бүтээлтэй ажлын төлөө;
- Эрүүл мэнд, хөдөлмөр хамгааллын чанарыг нэмэгдүүлэх.
Хэрэв аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сайн сахилга бат бий болвол ажлын хамгийн өндөр үр дүнд хүрч, эвдрэл, гэмтэл, үүний үр дүнд гомдлын тоо буурах болно.
Компанийн гүйцэтгэлийн сахилга батыг хэрхэн сайжруулах вэ
IWTR (хөдөлмөрийн дотоод журам) нь ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах дүрэм, ажилтан/ажил олгогчийн үүрэг, тэдний эрх, ажлын цаг, амрах цаг, торгууль, урамшууллын талаар тодорхой, бүрэн дүрсэлсэн байх, ажилчдын хүлээх хариуцлагыг харгалзан үзнэ. намууд. PVTR нь тусад нь хэвлэгдсэн баримт бичиг эсвэл дотоод хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт байж болно. PVTR-ийг тусдаа акт эсвэл аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар баталж болно.
(дэлгэрэнгүй мэдээлэл: Хөдөлмөрийн дотоод журам) Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой журам Захиргааны дарга, гаалийн ажилтнууд зэрэг зарим тодорхой ангиллын ажилчид тусдаа эрх зүйн баримт бичгүүдийг бий болгосон.
Хөдөлмөрийн сахилга бат - зорилго, дүрэм, арга
Гүйцэтгэлийн сахилга батыг удирдах нь яг энэ юм. Менежер бүр ажилтан хийсэн ажлынхаа талаар үе үе тайлагнаж байх ёстой. Практикаас харахад эцсийн өдөр хүлээлгэн өгсөн төслүүд нь хөгжлийн бүх үе шатанд удирдлагын хяналтанд байсан төслүүдээс чанарын хувьд хамаагүй доогуур байдаг.
Энэ нь компанид асар их хохирол учруулж болзошгүй бөгөөд энэ нь торгуулийн хэмжээ, алдсан, ашигтай саналуудын тооноос хамаарна. Гүйцэтгэлийн сахилга батыг удирдах нь ийм тохиолдлоос зайлсхийхэд тусална. Менежмент гэдэг нь гэрээ байгуулах хугацааг хянах, төслийн чанарыг сайжруулах, багаар ажиллах боломжийг хангах хяналтын тогтолцоог компанид хэрэгжүүлэхийг хэлнэ.
Гэхдээ ихэнх тохиолдолд хамгийн гайхамшигтай шинэ дүрмийг нэвтрүүлэх нь хамгийн үнэнч ажилчдын дунд ч эсэргүүцэл үүсгэдэг гэдгийг санаарай. Холбоотнууд болон ижил төстэй хүмүүсийг хайж олоорой. Гурван навч Хэрэв та зөвхөн тодорхой энгийн үйлдлүүдийн нарийвчлалд санаа тавьдаг бол гурван навчит системийг ашиглаж болно. Энэ нь удаан хугацааны туршид ашиглагдаж байна. Би Германы зочид буудлуудын нэгэнд гэр бүлээрээ Египетэд амарч байхдаа үүнийг анзаарсан. Ажилтны ажилд саад учруулахыг багасгахын тулд менежерүүд ажлын байранд өвөрмөц "trefoils" байрлуулсан. Эхний хуудсан дээр үйл ажиллагааны тайлбар байсан Герман(удирдагчийн хэл), хоёрдугаарт - жүжигчний хэлээр (энэ тохиолдолд - Араб хэл), гурав дахь хуудсан дээр - үйлдлийг дүрсэлсэн зургууд. Энгийн бөгөөд ойлгомжтой. Түүгээр ч барахгүй үйл ажиллагаа нь 4-өөс илүүгүй үе шатаас бүрдсэн, текст нь том, зураг нь бүдүүвчтэй байв.
Хятадын нэгний борлуулалтын менежерүүд хүнсний үйлдвэрүүдӨнгөрсөн жилийн төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүйнхээ шийтгэл болгож, хотоор гүйлтийн уралдаан хийлээ. Эрэгтэйчүүд 10 км, эмэгтэйчүүд 5 км зайтай байв. Тэмцээнд оролцогчид гомдоллоогүй, тэр ч байтугай туршилт нь тэднийг шинэ амжилтад хүрэхэд түлхэц болсон гэж хэлэв. Аль нь тийм ч үрэлгэн биш, гэхдээ дутуугүй үр дүнтэй арга замуудОросын компаниудад сахилга батын арга хэрэглэдэг үү? Ярилцъя.
Энэ нийтлэлд та унших болно:
Хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагын үр дүнтэй удирдлагыг хэрхэн хангах вэ
Борлуулалтын албаны хөдөлмөрийн сахилга батыг чангатгах арга хэмжээ
Сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэлийн санаанууд
Торгууль нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулах үр дүнтэй арга юм
Иван Овчаров,
Ерөнхий захирал, PR.Захирал
Хөдөлмөрийн сахилгын менежментборлуулалтын менежерүүдийн хувьд хэцүү ажил юм. Миний туршлагаас харахад нарийн систем нь үр дүнтэй урам зориг өгдөг. Манай компанид энэ нь борлуулалтын хэлтсийн бүтээмжийг 20-30% нэмэгдүүлэх боломжийг олгосон. Мэдээжийн хэрэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөрчил гаргасан ажилтанд торгууль ногдуулахыг хууль бус үйлдэл гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч бараг бүх компаниудад борлуулалтын менежерүүдийн цалинд цалингаас гадна урамшууллын хэсэг багтдаг - үүнээс хайхрамжгүй ажилчдын "торгууль" -ыг хасдаг.
Манай компанид хамгийн түгээмэл торгууль нь системчилсэн хоцролт (10 мянган рубль) эсвэл утааны завсарлага (3 мянган рубль), төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй (25-30 мянган рубль), үйлчлүүлэгчдийн гомдол (10 мянган рубль хүртэл) юм. ), хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилгүй байх (5 мянган рубль). Үүний зэрэгцээ би торгууль нь хураамжийн 20-30% -иас хэтрэхгүй байхыг хичээдэг (дунджаар 25-30 мянган рубль).
- Ажилтны материаллаг урам зориг: гол дүрмүүд
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулахдаа бүх хүмүүс өөр өөр байдаг бөгөөд бусад зөрчигчид хэрэгтэй гэдгийг мартаж болохгүй хувь хүний хандлага. Торгууль төлөхөөс айдаггүй ажилтнууд байдаг. Жишээлбэл, шийдэмгий хөлбөмбөгийн тоглолтыг оройн цагаар зурагтаар үзүүлбэл, урамшууллаа алдах аюул заналхийлсэн ч шүтэн бишрэгчдийг зогсоож чадахгүй. Энэ тохиолдолд өөр шийтгэлийг олох хэрэгтэй, жишээлбэл, ажлын өдрийг нэмэгдүүлэх: ажилтан хуваарилагдсан цагаасаа өмнө ажлаа дуусгасан хэрээр дараагийн өдөр нь яг ижил хугацаанд үлдэх ёстой.
Борлуулалтын багт хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээ
Өөр нэг сонголт бол амралтын өдөр ажилдаа явах явдал юм. Энэ арга хэмжээ нь хууль тогтоомжид харшлахгүй, гол зүйл бол бүх зүйлийг зөв зохион байгуулах явдал юм: ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах, зохих тушаал гаргах, мөн амралтын өдрүүдэд ажлын цагийн төлбөрийг давхар үнээр төлөх явдал юм. Хэдийгээр давхар цалинтай байсан ч амралтын өдөр ажиллах нь ихэвчлэн шийтгэл гэж ойлгогддог - зургаан өдрийн ажлын долоо хоног, амралтын өдрүүдийн төлөвлөгөө тасалдсан гэж би хэлж чадна.
Манай ажилтнууд сахилга батыг тогтмол зөрчиж, жилийн эцэст урамшуулал авдаггүй бөгөөд баярын үеэр бэлэг авахаа больсон (мөн эдгээр бэлэг нь маш тааламжтай байж болно - жишээлбэл, аялалын багц).
- Борлуулалтын хэлтсийн удирдлага: менежерүүдэд зориулсан заавар
Дүрмээр бол эхний санал ажиллана - манай компанид дор хаяж хорлонтой зөрчил гаргагчид байдаггүй хөдөлмөрийн сахилга бат. Мөн хамт олны хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээг тогтмол авч байна. Хэрэв архаг ажилгүй хүн гарч ирвэл би түүнд өөр ажил хайхыг санал болгох болно. Хэрэв энэ нь компанийн хувьд маш үнэ цэнэтэй ажилтан бол би түүний цалинг бууруулахыг санал болгож магадгүй (жишээлбэл, ажлын өдөр албан ёсоор дуусахаас өмнө гэрээсээ гарах зэрэг зөрчлүүдтэй харьцуулахад) эсвэл завсрын ажилд заавал хяналт тавьж, тодорхой ажлын хуваарь гаргах болно. үр дүн. Ямар ч байсан харилцан зөвшилцөж, Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд ажиллах хэрэгтэй.
KPI нь таныг илүү шаргуу, илүү сайн ажиллахад түлхэц өгөх арга зам юм
Светлана Нежинцева,
бие даасан бизнесийн зөвлөх
Би арилжааны хэлтсийн баг дотор сахилга батыг бэхжүүлэхийн тулд олон арга, арга хэмжээ авч үзсэн. Энэ нь 2003 онд торгуулиа орхисон: ажилчдын урам зориг алдагдаж, борлуулалт буурдаг. 2007 онд би урам зоригийг нэвтрүүлэхийг санал болгосон KPI системтэр дараа нь тэр удирдаж байсан бэлэг дурсгалын зүйл зардаг компанид. Энэхүү систем нь үр дүнд ихээхэн нөлөөлдөг борлуулалтын ажилтнуудын үйл ажиллагааны бүх талыг (жишээлбэл, сэтгэл ханамжгүй үйлчлүүлэгчдийн түвшин, хүсэлтийг захиалга болгон хувиргах) үнэлдэг.
Тодорхой зорилгодоо хүрсэн тохиолдолд ажилтан нэмэгдүүлсэн урамшуулал авдаг. Энэ арга нь оновчтой мэт санагдаж байсан ч тайлагналын баримт бичиг нэмэгдэж, цалин хөлсийг тооцоход бэрхшээлтэй болж, ажилчдын сэтгэлгээг хүнд сурталдуулсан. 2009 оны 1-р сараас хойш би системтэй урам зориг өгөх аргыг нэвтрүүлсэн. Үүний зорилго нь хайхрамжгүй худалдагчдыг шийтгэхээс илүүтэйгээр тэдний сахилга батгүй байдлын үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх явдал юм (хүснэгт).
Илүү их тайлангууд - илүү их сахилга бат
Любовь Бадренкова,
Удирдах түнш, YuFK-Personal
KPI шалгуур үзүүлэлтийг хангаж чадахгүй байгаагаас гадна арилжааны хэлтсүүдийн нийтлэг асуудал бол санхүүгийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Маш олон удаа борлуулалтын менежерүүд томоохон хэлэлцээр хийх гэж байгаад мартдаг энгийн хэлбэрүүдэдгээр гүйлгээний үр дүнд нөлөөлж буй тайлагнах, хянах. Тухайлбал, тэд банкнаас мөнгө хүлээн авсан тухай хуулга шаарддаггүй, төлбөрийн даалгаврын хуулбарыг хадгалдаггүй.
Менежерүүд амаар тохиролцох нь хангалттай гэж ихэнхдээ итгэдэг ч бодит байдал дээр тэд гэрээ байгуулах хүртэл хэдэн сар хүлээх хэрэгтэй болдог. Нэмж дурдахад, олон менежерүүд гэрээ байгуулах нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгох шаардлагагүй гэдэгт итгэлтэй байдаг. Тиймээс, арилжааны хэлтсийн ажилтнууд буруу төлөвлөөгүй гэрээ байгуулж болох бөгөөд түүнийг гүйцэтгэх хугацаа нь компанид хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (түнш нь төлбөрийг нэг жилээр сунгаж, эргэлтийн хөрөнгийн хомсдол үүсгэдэг) эсвэл нэмэлт зардал гарах болно. (жишээлбэл, хураамж, хураамж).
Орчин үеийн борлуулалтын хэлтсийн гамшиг бол хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм. Дүрмээр бол борлуулалтын ажилтнууд уян хатан хуваарийг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь тэдний урам зоригийг ихэвчлэн бууруулдаг. Тодорхой үйлчлүүлэгчийн талаарх мэдээлэл мэдээллийн санд байхгүй байгаатай би олон удаа тулгарч байсан. Ихэнхдээ борлуулалтын менежер ажлаас халагдсаны дараа үйлчлүүлэгчид амаар тохиролцож, хамтран ажиллахыг санал болгож эхэлдэг. онцгой нөхцөл, энэ менежер тэдэнд өгсөн. Өөрийгөө хамгаалахын тулд яриа хэлэлцээний дараа энгийн бичмэл тайлан гаргах дүрмийг нэвтрүүлээрэй: хэнтэй уулзсан, яагаад, ямар үр дүнд хүрсэн. Мэдээжийн хэрэг, хэд хэдэн үйл явцыг албан ёсны болгох эрсдэлтэй (миний бодлоор, ажлын нийт дүнгийн 10% -ийн үзүүлэлтийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой), гэхдээ боломжит түншүүдийн дор хаяж 90% -ийн талаархи мэдээллийг системчлэх болно.
Бидний бүх зүйл
Сергей Дубовик,
Үүсгэн байгуулагч, "Илүү"
Сахилга бат гэдэг нь тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм. Олон компаниуд, ялангуяа жижиг компаниудад эдгээр дүрэм журам нь тодорхойгүй байдаг. Эсвэл та тэдгээрийг албан ёсны баримт бичигт биш, харин энгийн хэлбэрээр бичсэн албан бус баримт бичиг болгон бууруулж болно хүртээмжтэй хэл, магадгүй ярианы хэлээр. Манай компанид ч ийм бичиг баримт бий. Үүнийг "Бидний бүх зүйл" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь зөвхөн сахилгын шаардлага төдийгүй ажлыг хэрхэн сайжруулах талаархи санааг агуулдаг.
Хэдийгээр энэ баримт бичиг нь "ходжеподж" шиг харагддаг (заримдаа тодорхой болгохын тулд зураг, чимэглэл оруулах шаардлагатай байсан) менежерүүдийг ямар ч ажлын байрны тодорхойлолтоос илүү сайн удирддаг. Нэгдүгээрт, энэ нь энгийн, маш ойлгомжтой, үргэлж хүртээмжтэй байдаг. Хоёрдугаарт, энэ нь цаг тухайд нь шинэчлэгддэг тул үйл ажиллагааны виртуал туслах нэр хүндийг зөв олж авсан.
Борлуулалтын албаны багийн хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх өөр ямар арга хэмжээг зурагт үзүүлэв.
1. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах.Ажилтантай хамт ажлын төлөвлөгөө гарга (түүний төлөө биш, харин түүнтэй хамт). Хамгийн гол нь бодитой зорилго тавих явдал юм: хэрэв байгаа бол зөвлөх үйлчилгээ сайн үзүүлэлт- долоо хоногт таван уулзалт, дараа нь хүнсний бүтээгдэхүүн борлуулахдаа дор хаяж арав байх ёстой. Улирлын хувьд тохируулга хийх шаардлагатай байна.
2. Завсрын үр дүнг хянах.Хяналт тогтмол байх тусам сахилга бат тогтвортой байна. Төлөвлөгөөг хянах сайн батлагдсан хэрэгсэлд: тухайн өдрийн үр дүнгийн талаархи богино тайлан, хувийн яриа (миний туршлагаас харахад ажилчдын 40% нь хамгийн их байдаг. үр дүнтэй хэрэгсэлсахилга батыг бэхжүүлэх), бүх тэнхимийн өглөөний арван минутын хурал (байрсан хүн бүрийн даалгавар бол өчигдөр ямар үр дүнд хүрсэн, өнөөдөр юу хийхээр төлөвлөж байгаагаа хэлэх явдал юм).
Сүүлийн арга нь хамгийн үр дүнтэй байдаг. Та даргатайгаа нүүр тулан ярилцахдаа "гоймон өлгөх" боломжтой ч хамт ажиллагсдаа хуурч чадахгүй. Нэмж хэлэхэд менежерүүд хамтран ажиллагсадтайгаа дур зоргоороо өөрсдийгөө харьцуулж, хоцрохгүй байхыг хичээдэг.
3. Эрүүл дадал зуршлыг төлөвшүүлэх.Ажилчдаа сайн (ашигтай) зуршилтай болоход нь урамшуулж, муу зуршлуудыг (ажилд саад учруулдаг) саармагжуулахыг хичээ. Тухайлбал, олон нийтийн сүлжээн дэх мэдээний сурвалжлага үзэхийн тулд ажлаасаа байнга чөлөө авах нь муу зуршил боловч ажилдаа 10 минутын өмнө ирэх нь сайн зуршил юм. Би яах ёстой вэ? Нийгмийн сүлжээнд нэвтрэх эрхийг хааж болно, эсвэл та тэндээс үйлчлүүлэгч хайх, эсвэл өөрийн борлуулалтын хуудасны агуулгыг дэмжих, эсвэл Yandex дээр бүтээгдэхүүнийхээ талаар сэтгэгдэл үлдээх боломжтой. Зах зээл". Нэг компани ажилчдад үнэ төлбөргүй өглөөний цай зохион байгуулж, хоёр долоо хоногийн дотор ажилдаа эрт ирэх хэрэгтэй зуршилтай болжээ.
4. Дипломат байх. Тус хэлтэст дүрэм журмыг дагаж мөрддөггүй эрх мэдэл бүхий ажилтан (захиалгын хамгийн том багц эсвэл ажлын туршлагатай) байвал юу хийх вэ? Хэрэв танд энэ асуудлыг үндсээр нь шийдэх боломж байхгүй бол уян хатан байгаарай: ийм ажилтанд үл хамаарах зүйл хийж, хэрэв та үүнийг бусдад зөв тайлбарлавал баг доторх хурцадмал байдлаас зайлсхийх болно.
- Стресс дор тархины үйл ажиллагааг хэрхэн сайжруулах вэ
Хамгийн туршлагатай менежер нь зуны улиралд тэсвэрлэхийн аргагүй халууныг дурдаж, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөхөөс татгалзсан тохиолдол надад тохиолдсон. Тус хэлтэст зөрчил гаргахгүйн тулд би тушаал гаргаж, энэ ажилтанд "Биеийн физиологийн онцлогийг харгалзан зуны улиралд зангиагүй ажилд орохыг" зөвшөөрсөн. Энэ нь борлуулалтын хэлтэст сэтгэл дундуур байсангүй, харин эсрэгээр захиалга нь нэр хүндтэй ажилтантай найрсаг шоолох шалтгаан болсон;
Хуудас 1
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь цаашдын эдийн засаг, эдийн засагтай органик холбоотой манай улсад байгуулагдсан социалист нийгмийн зорилтуудын нэг юм. нийгмийн дэвшил, эдийн засгийн бодит нөөц юм. Энэхүү заалтын хүчин төгөлдөр байдал нь авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээнүүдээр нотлогдож байна сүүлийн үедсахилга бат, дэг журмыг бэхжүүлэх алхмууд нь материаллаг тусгай зардалгүйгээр харьцангуй богино хугацаанд мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрсэн.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь эдийн засаг, нийгмийн төлөвлөлтийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм. Хаа сайгүй боловсруулж буй үйлдвэрлэлийн багуудын нийгмийн хөгжлийн төлөвлөгөөнд хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг болгон оруулсан болно.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, социалист нийгэмд батлагдсан хууль тогтоомж, дүрмийг болзолгүйгээр дагаж мөрдөх шаардлага нь Зөвлөлтийн тогтолцооны ардчилсан үндэс суурьтай зөрчилддөггүй, харин эсрэгээрээ Зөвлөлт социалист ардчиллын хөгжил, өргөжилтийг тодорхойлдог.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, социалист өмчийг бэхжүүлэх, улмаар хүмүүсийн өсөн нэмэгдэж буй хэрэгцээг хангахад тусалдаг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь хүмүүжлийн асар их нөлөө үзүүлдэг, учир нь энэ нь сайн дурын үндсэн дээр ажиллах дотоод хэрэгцээг бий болгодог. нийтийн сайн сайхан. Тийм ч учраас хөгжлийн үндсэн чиглэлүүд үндэсний эдийн засагЗХУ-д 1976 - 1980 онуудад хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх; ажлын цагийг илүү бүрэн, оновчтой ашиглах, сул зогсолт, хөдөлмөрийн бүтээмжгүй зардлыг арилгах.
үндэслэн хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зөв хэрэглээХөдөлмөр хамгааллын дүрэм, стандартыг зөрчсөн хүмүүст сахилгын арга хэмжээ авах, ажилчдад түүнийг дагаж мөрдөх өндөр хариуцлагын мэдрэмжийг төлөвшүүлэх ажлыг тодорхой боловсруулсан тогтолцооны дагуу тогтмол, зорилготой явуулах ёстой. Энэ асуудалд их үнэ цэнэажилтан бүрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн төлөө хувийн болон хамтын хариуцлагыг олон нийтэд сургах арга хэмжээ авах.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, ашиглалтыг сайжруулах хөдөлмөрийн нөөц-аас ихээхэн шалтгаална амжилттай шийдэлхэд хэдэн нийгмийн асуудал. Багуудын нийгмийн хөгжил, ажил, амьдралын нөхцөлийг сайжруулах төлөвлөгөөг чанд хэрэгжүүлэхэд хүрэх шаардлагатай байна. Эмэгтэйчүүдийг үйлдвэрлэлд татан оролцуулах асуудал онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Ингэхийн тулд сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудыг барих, уртасгасан сургууль, гуанз, гэрийн гал тогоо, угаалгын газар болон бусад аж ахуйн нэгжийн ажлыг сайжруулахаар төлөвлөсөн зорилтын хэрэгжилтийг хангах шаардлагатай байна. хэрэглээний үйлчилгээхүн ам.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь амралт олгох журамд өөрчлөлт оруулах замаар дэмжиж байна. Заасан чөлөө олгох ажлын хугацааг 1980 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн тооцно. Ажилчид, ажилчид хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа гарах, согтуугаар ажилдаа ирсэн) тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлагын нэмэлт чөлөөг хэсэгчлэн эсвэл бүрмөсөн олгож болохгүй.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхийн тулд сахилга бат зөрчигчдөд үзүүлэх захиргааны болон нийгмийн нөлөөллийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг боловсруулж байна. Төлөвлөгөөнд мөн сайжруулах арга хэмжээг тусгасан сэтгэлзүйн уур амьсгал, харилцаа, сэтгэл санаа болон олон нийтийн санаа бодол, багийн гишүүдийн дунд бизнесийн харилцааг хөгжүүлэх.
Социалист үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх чухал хэрэгсэл болох хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилтыг нам, үйлдвэрчний эвлэл, комсомол байгууллага, аж ахуйн нэгжийн захиргааны хамтын хүчин чармайлтаар биелүүлдэг. Энэ даалгаврыг биелүүлэх нь намын анхан шатны байгууллагуудын дайчин байдлыг нэмэгдүүлэх, удирдлагын үйл ажиллагаанд намын байгууллагын хяналтыг чангатгах, ажилчид, ажилчдын эрхийг хамгаалахад үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үүрэг, Комсомолын үйл ажиллагаатай салшгүй холбоотой юм. залуу ажилчдын боловсрол.
Социалист үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх чухал хэрэгсэл болох хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зорилтыг нам, үйлдвэрчний эвлэл, комсомол байгууллага, аж ахуйн нэгжийн захиргааны хамтын хүчин чармайлтаар биелүүлдэг.
Манай улсад хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин хамгаалах, бэхжүүлэх нь зөвхөн ятгах, хүмүүжүүлэх арга замаар бус харин ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын аргаар явагддаг. Органик нэгдэлтэй ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн өндөр сахилга батыг хангах, байгууллага бүрт дэг журам, зохион байгуулалтыг бэхжүүлэхэд чиглэгддэг.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх чухал хүчин зүйл бол социалист өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх, сайжруулах, хөдөлмөрт коммунист хандах хөдөлгөөн юм. Хүн бүрийг үүргээ цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэхийг шаарддаг нөхцөл байдал нь социалист өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх биш юм.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх арга хэмжээ нь хоёр талтай байх ёстой: зөрчил гаргагчидтай тэмцэх, зөрчлийн шалтгааныг арилгах зэрэг орно. Сүүлийнх нь урьдчилан сэргийлэх шинж чанартай байх ёстой бөгөөд илүү үр дүнтэй хэлбэр юм.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхийн төлөөх амжилттай тэмцэл нь зөвхөн бүх ажилчдын ухамсартай оролцоотойгоор боломжтой юм. Үүнийг манай улсын социалист бүтээн байгуулалтын бүх туршлага гэрчилдэг. Өдөр бүр хүнийг тойрон хүрээлж буй олон нийтийн нөлөөлөл нь ямар ч захиргааны шийтгэлээс илүү их зүйлийг хийж чадна.
Чухалаж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх нь сайн зохион байгуулалттай ажилхөдөлмөрийн маргааны комисс. Орон нутгийн үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ардын шүүхтэй зэрэгцэн ажилчид (ажилтан) болон удирдлагын хоорондын хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэж шийдвэрлэхийг уриалж байна. Хөдөлмөрийн маргааны комиссыг тухайн орон нутгийн үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, захиргааны байгууллагын байнгын төлөөлөгчдөөс тэнцүү тооны бүрэлдэхүүнтэйгээр тухайн орон нутгийн хорооны бүрэн эрхийн хугацаанд байгуулна. Засвар үйлчилгээкомисс (бичиг хэрэг хөтлөх, файл хадгалах, хурлын тэмдэглэлээс хуулбар гаргах гэх мэт) -ийг аж ахуйн нэгж гүйцэтгэдэг.
Ачааж байна...
