So schreiben Sie eine Erläuterung: Empfehlungen und Beispiele. So schreiben Sie eine Begründung zur Nichterfüllung von Amtspflichten

Um Streitigkeiten und damit verbundene Konflikte zu lösen, wird ein Instrument wie eine Erläuterung des Mitarbeiters verwendet. Dieses Papier dokumentiert den Vorfall, gibt dem Unternehmen die Möglichkeit, die Umstände aus der Sicht des Arbeitnehmers zu betrachten, und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich zu rechtfertigen.

Die Verwendung von Erläuterungen ist gesetzlich geregelt. Beispielsweise legen das Bundesgesetz Nr. 90 (in Artikel 57) und das Arbeitsgesetzbuch (in den Artikeln 192-193) die Rechte des Arbeitgebers und das Verfahren für die Anforderung einer Erläuterung von einem Arbeitnehmer fest, wenn er gegen die Regeln des Gesetzes verstoßen hat Unternehmen, seine Pflichten oder Arbeitsdisziplin vernachlässigt. In Artikel 37 der Verfassung Russische Föderation Einem Bürger „wird das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitsstreitigkeiten unter Verwendung festgelegter Rechte zuerkannt.“ Bundesgesetz Möglichkeiten, sie zu lösen“, daher ist das Recht des Arbeitnehmers, die Wahrheit zu suchen und bei Streitigkeiten die Erläuterungen des Arbeitnehmers zu verwenden, in den wichtigsten staatlichen Dokumenten verankert.

Vorlagen für einleitende Notizen: Beispiele herunterladen

Wir haben mehrere Vorlagen vorbereitet Erläuterungen von den Arbeitern, die Sie unten herunterladen können.

Wenn ein Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten vernachlässigt, kann der Arbeitgeber laut Gesetz disziplinarische Sanktionen auf folgenden Ebenen gegen ihn verhängen:

• Mündlicher Verweis bei geringfügigen Vergehen.
• Verweis (mündlich oder in Papierform – abhängig von den Umständen und der Schwere des Verstoßes).
• Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Vorschriften im Bereich der Arbeitsbeziehungen.

Der Direktor kann diese Bestrafungsmethoden jedoch nicht sofort anwenden; er muss vom Mitarbeiter zunächst eine Erläuterung des Vorfalls, die Gründe für eine solche Handlung und die Bedingungen, unter denen der Verstoß gegen Disziplinarnormen begangen wurde, enthalten. Der Arbeitnehmer kann erläuternde Informationen schriftlich oder mündlich erteilen.

In den komplexesten oder schwerwiegendsten Fällen ist in der Regel eine obligatorische schriftliche Antwort erforderlich, wenn festgestellt werden muss, inwieweit triftige Gründe den Arbeitnehmer zu einer bestimmten Straftat geführt haben. Jeder dieser Fälle erfordert eine sorgfältige Analyse und individuelle Herangehensweise Daher ist die Anforderung einer Erläuterung des Arbeitnehmers ein gerechtfertigter Schritt. Dieses Papier kann Klarheit schaffen, das Bild des Vorfalls verdeutlichen und den Vorgesetzten die Position des Mitarbeiters sowie seine Bereitschaft zur Analyse und Verhandlung verdeutlichen.

Auf Verlangen der Geschäftsleitung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Mitteilung innerhalb von zwei Tagen vorzulegen, andernfalls wird laut Gesetz ein Sondergesetz über die Nichteinreichung vorbereitet. Dieses Gesetz steht einer strafgerechten Bestrafung nicht entgegen.

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Wann muss ein Mitarbeiter eine Erklärung abgeben?

Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags mit dem Unternehmen bestimmte Verantwortlichkeiten übernommen hat (einschließlich der Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin und der durch örtliche Gesetze festgelegten Standards), muss er in einer Erläuterung die Gründe und Ereignisse beschreiben, die dazu führen veranlasste ihn zum Verstoß. Normalerweise lassen sich alle Straftaten auf mehrere Arten zurückführen:

• Vorübergehende (oder ganztägige) Abwesenheit vom Büro ohne Vorlage von Dokumenten, die dies belegen (ein solches Dokument kann beispielsweise eine Bescheinigung des Mitarbeiters sein, die der Begründung beigefügt ist). medizinische Einrichtung, Bestätigung der Erkrankung des Arbeitnehmers).
• Weigerung, vorgeschriebene Arbeitsfunktionen auszuführen, oder eine unangemessene Einstellung dazu (z. B. in einer Situation, in der ein Mitarbeiter arbeitet, dies aber willkürlich tut, was zu negativen Ergebnissen für das Unternehmen führt).
• Verspätung (die Gründe können respektlos oder völlig zufriedenstellend sein, was in der Erläuterung des Arbeitnehmers angegeben werden muss).
• Schäden am Unternehmenseigentum, die auf die Fahrlässigkeit eines Mitarbeiters zurückzuführen sind.
• Bei der Arbeit unter dem Einfluss von Drogen, Alkohol oder anderen giftigen Substanzen usw. zu stehen, was eine Missachtung der Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitssicherheitsstandards darstellt.
• Eine unerfüllte Aufgabe einer Führungskraft, die nicht in der direkten Verantwortung des Mitarbeiters liegt.
• Verschleierung oder Verfälschung der dem Management zur Verfügung gestellten Informationen über die tatsächlichen Aktivitäten des Unternehmens, was zu Störungen in der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens führt.
• Abweichung von den von der Organisation angenommenen menschlichen Sicherheitsstandards.

In jedem Fall können mildernde Umstände vorliegen, daher ist es äußerst wichtig, der Führungskraft eine Erläuterung des Arbeitnehmers zur Verfügung zu stellen und dieser nach Möglichkeit offizielle Dokumente beizufügen.

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Wer hat das Recht, von einem Mitarbeiter eine Erklärung zu verlangen?

Die geltenden Gesetze und Vorschriften der Russischen Föderation im Bereich der Arbeitsbeziehungen legen fest, dass die Anforderung einer Erläuterung durch einen Arbeitnehmer nur dem Arbeitgeber zusteht, d. h. dem Leiter des Unternehmens oder einer Person, die offiziell zur Ausübung der Aufgaben befugt ist eines Managers.

Diese Anforderung ist ein wichtiger Bestandteil der disziplinarischen Haftung auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers, die alle Arbeitnehmer einbeziehen muss.

Die Erläuterung des Mitarbeiters lautet gutes Werkzeug um die Umstände des Vorfalls und die Gründe für den Verstoß zu klären. Durch die Lektüre dieses Dokuments hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine ausgewogene und begründete Entscheidung über die angemessene Strafe zu treffen.

So fordern Sie eine Erläuterung von einem Mitarbeiter an

Um das Verfahren zur Lösung von Problemen in den Arbeitsbeziehungen zu verstehen, wenden wir uns zunächst dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu. In Artikel 193 finden wir die folgende Anweisung: „... der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen.“ Und das ist alles, was über das Format der Anforderung einer Erläuterung von einem Mitarbeiter gesagt wurde. Das heißt, es muss existieren, aber ob es mündlich oder schriftlich erfolgt, ist unbekannt.

Am häufigsten verfasst der Vorgesetzte in potenziell widersprüchlichen und schwierigen Situationen eine schriftliche Aufklärungsaufforderung an den Mitarbeiter. Dies geschieht, damit im Falle einer zu harten Reaktion eines Untergebenen oder sogar in einem Rechtsstreit dokumentiert werden kann, dass alle formellen Verfahren eingehalten, alle Nuancen untersucht und die Entscheidung über Disziplinarmaßnahmen ohne jegliches Vorgehen getroffen wurden Abweichungen vom Buchstaben des Gesetzes.

Das Arbeitsgesetzbuch und damit verbundene Gesetze legen auch kein Formular für die Anforderung einer Erläuterung von einem Arbeitnehmer fest, sodass es in verschiedenen Unternehmen unterschiedlich aussieht. Oftmals wird die Art des Dokuments selbst vom Personalreferenten bestimmt (zum Beispiel eine Mitteilung oder ein Brief). Es ist am besten, dies als eine Anforderung zu betrachten, da wir zu Beginn von Artikel 193 davon sprechen, vom Arbeitnehmer eine Begründung anzufordern. Eine solche Wörtlichkeit hilft auch im Falle eines ernsthaften Prozesses, wenn eine Prüfung eine Ungenauigkeit als Fehler einstufen könnte.

Lassen Sie uns nun einige Fristen für die Erstellung von Dokumenten und die Entscheidungsfindung klären.

Erstens besagt Teil 3 desselben Artikels, dass die Strafe für das Fehlverhalten eines Mitarbeiters spätestens einen Monat nach Feststellung des Verstoßes verhängt werden muss. Der Zeitpunkt, zu dem das Fehlverhalten festgestellt wurde, wird nicht durch die Anforderung einer Begründung des Arbeitnehmers, sondern durch eine gesonderte Handlung festgestellt, die noch am selben Tag erstellt werden sollte.

Die Anforderung ist Ausgangspunkt für eine weitere Frist: Innerhalb von zwei Werktagen nach Einreichung des Antrags muss dem Unternehmen eine schriftliche Begründung des Arbeitnehmers vorgelegt werden. Hier stehen Organisationen vor einer weiteren bürokratischen Aufgabe: Es reicht nicht aus, einen Antrag zu verfassen und vorzulegen, sondern auch nachzuweisen, dass er dem Mitarbeiter zugestellt wurde. Erstellen Sie dazu Felder unter der Erläuterung selbst. Eines davon ist für die Unterschrift des Mitarbeiters, der den Erhalt des Papiers bestätigt, und das zweite für die Unterschrift von Zeugen, die die Weigerung des Empfängers, die Bedingungen zu erfüllen, bestätigen können.

Da sich häufig die Frage stellt, wann die zweitägige Frist für die Vorlage einer Begründung eines Mitarbeiters abläuft, klären wir diesen Punkt. Beispielsweise versäumte ein Mitarbeiter am 1. September 2016 die Arbeit und legte kein ärztliches Attest vor. Zeugen bestätigten den Verstoß, gleichzeitig wurde eine Tataktaufnahme vorbereitet. Am nächsten Tag, am 2., wurde dem Täter eine Erklärung des Mitarbeiters zugestellt. Dann hat er zwei Tage Zeit, eine Antwort vorzubereiten:

• 3. September – 1. Tag;
• 4. September – 2. Tag;
• Am 5. September hat der Arbeitgeber das Recht, Unterlagen über die unterlassene Erklärung des Arbeitnehmers zu erstellen.

Bitte beachten Sie, dass, wenn die Anfrage am Freitag an den Täter gesendet wird, nachfolgende Wochenenden nicht berücksichtigt werden – der erste und zweite Tag für die Einreichung einer Begründung des Mitarbeiters sind Montag und Dienstag.

Um Verwirrung zu vermeiden und den Mitarbeiter, der versucht, die Situation ehrlich zu lösen, nicht zu verwirren, geben Sie in der Anfrage einfach die Frist an, innerhalb derer der Mitarbeiter eine Erklärung abgeben muss. Es lohnt sich auch, gleich anzugeben, an wen die Erläuterung gerichtet sein soll und wem sie übergeben werden soll, wenn sie fertig ist (da es sich oft um den Adressaten und den ersten Empfänger handelt). verschiedene Menschen, zum Beispiel Generaldirektor und Personalreferent).

Sie müssen keine Angst vor einer Erläuterung eines Mitarbeiters haben und es vermeiden, eine solche zu verfassen. Im Gegenteil, wenn der Arbeitnehmer hinreichend zwingende Gründe hat und der Arbeitgeber ein angemessener und umsichtiger Manager ist, wird dieses Dokument Teil der Verteidigung des Täters. In dieser Situation müssen Sie nicht einmal darauf warten, dass der Mitarbeiter eine Erklärung verlangt; Sie sollten sich umgehend an die Geschäftsleitung wenden und alle verfügbaren Beweise für Ihre Unschuld beifügen. Geeignet sind nicht nur Dokumente mit einem Dutzend Stempeln, sondern auch Kopien von Nachrichten, die bestätigen, dass es am Morgen dieses Tages auf der Straße, auf der der Mitarbeiter zum Unternehmen gelangt, einen schweren Unfall gab. Wenn es sich bei dem Problem um einen Personalkonflikt handelt, kann eine qualitativ hochwertige Erklärung das Management auf die eine oder andere Seite bringen.

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Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, eine Erläuterung zu verfassen

Dem Arbeitnehmer steht ein Ablehnungsrecht zu, da die Begründung eine direkte oder indirekte Bestätigung seiner Schuld in der aktuellen Situation darstellt. Allerdings ist es oft besser, Unterlagen bereitzustellen, um die drohenden härtesten Strafen wie eine Entlassung oder hohe Geldstrafen abzuwehren.

Geht beim Täter eine Bitte um eine erläuternde Mitteilung eines Mitarbeiters ein, ist er verpflichtet, auf ein solches Schreiben zu antworten, auch wenn er nicht die Absicht hat, die erforderliche Mitteilung an die Geschäftsleitung zu verfassen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber über seine Entscheidung zu informieren. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Begründung zu verfassen, keine Straftat oder einen anderen Verstoß darstellt Arbeitsdisziplin.

Auf wessen Namen ist die Begründung des Arbeitnehmers verfasst und in welcher Form?

Die Antworten auf diese Fragen finden Sie zunächst in den Regeln interne Regelungen Organisationen. In der Regel heißt es, dass der Mitarbeiter dem Generaldirektor und seinem direkten Vorgesetzten unterstellt ist. Dadurch wird der Adressat der Erläuterung des Mitarbeiters bestimmt – in diesem Fall sollte diese an den Generaldirektor oder den Abteilungsleiter gerichtet werden.

Interne Unternehmensdokumente können auch andere Hierarchieoptionen festlegen. Nehmen wir an, es gibt eine Arbeitsgruppe, die aus Mitarbeitern verschiedener Abteilungen besteht, dann können lokale Gesetze darauf hindeuten, dass einer der Manager der Chef dieser bestimmten Gruppe wird. In diesem Fall wird eine Erläuterung des Arbeitnehmers auf seinen Namen verfasst. Es ist jedoch nur dann zulässig, dies zu verlangen, wenn ein Verstoß im Zusammenhang mit den Aktivitäten dieser Gruppe festgestellt wird.

Sofern die Unternehmensregeln nichts anderes vorsehen, hat daher niemand außer dem unmittelbaren Vorgesetzten das Recht, von einem Mitarbeiter, der nicht sein direkter Untergebener ist, eine Erklärung zu verlangen.

Zusätzlich zu lokalen Dokumenten kann dieses Recht vom Generaldirektor ausgestellt werden, der Verantwortlichkeiten auf Anordnung des Unternehmens delegiert. IN schwierige Fälle Zur Untersuchung des Vorfalls kann eine Sonderkommission gebildet werden, für die ein Vorsitzender ernannt wird, der befugt ist, Begründungen von Arbeitnehmern einzuholen und Entscheidungen zu treffen.

Das Arbeitsrecht schreibt nicht vor, wie Erläuterungen zu verfassen sind. Umsichtige HR-Spezialisten fordern jedoch von Mitarbeitern, Erläuterungen handschriftlich zu verfassen. In einem schwerwiegenden Streit kann dieser Umstand beweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zur Unterzeichnung eines vorgefertigten gedruckten Dokuments gezwungen hat, sondern eine von ihm verfasste Erläuterung des Arbeitnehmers verwendet hat.

Der Text muss mindestens folgende handschriftliche Elemente enthalten: Position des Mitarbeiters, vollständiger Name, persönliche Unterschrift.

Sie sollten nicht nur einen Strich von Hand schreiben, wie in als letztes Eine graphologische Untersuchung kann die Urheberschaft der Signatur möglicherweise nicht eindeutig bestimmen. Und schon ein paar Worte erhöhen die Chance auf ein konkretes Fazit von Fachleuten.

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Erläuterung des Mitarbeiters: Probeabfüllung

Dieses Dokument basiert auf mehreren einfache Regeln. Erstens ist die Erläuterung im offiziellen Geschäftsstil verfasst. Das Formular beginnt mit einer Kopfzeile, die den Adressaten (normalerweise der Generaldirektor) und den Autor der Notiz angibt.

Schreiben Sie unten in die Mitte der Seite den Namen des Dokuments – „Erläuterung“. Anschließend wird der Haupttext der Begründung des Mitarbeiters erstellt, der Informationen über den Vorfall und seine Ursachen enthält.

Die Begründung des Arbeitnehmers muss eine detaillierte Beschreibung der Umstände enthalten, unter denen der Verstoß begangen wurde, sowie die Gründe für die Untätigkeit, falls sich dieser als tödlich herausstellte.

Die Notiz sollte Folgendes enthalten:

• Die Einschätzung des Arbeitnehmers über seine eigenen Handlungen und Entscheidungen, die zu Fehlverhalten, Störungen im Arbeitsprozess oder unzureichender Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben geführt haben.
• Angemessene Argumentation in der Mitarbeiterbegründung.
• Ob sich der Mitarbeiter an dem Vorfall schuldig oder unschuldig bekennt.
• Die Umstände, unter denen der Verstoß begangen wurde.
• Die Einstellung des Mitarbeiters zu den Ergebnissen seiner Handlungen oder Unterlassungen, die sich negativ auf das Unternehmen ausgewirkt haben.
• Seine Position bezüglich der Tatsache, dass der Arbeitgeber beabsichtigt, ihn zur Rechenschaft zu ziehen und die eine oder andere Disziplinarstrafe zu verhängen.

Ein weiteres Strukturelement, das in einer Erläuterung zulässig ist, sind Anhänge. Sie werden im Anschluss an den Hauptteil in einer Liste zusammengestellt und zusammen mit der Urkunde abgelegt.

Schauen wir uns noch ein paar Beispiele der Erläuterungen eines Mitarbeiters an (Dokumente zum Download im Anhang zum Artikel).

1) Erläuterung des Arbeitnehmers zur Abwesenheit.

2) Eine Erläuterung des Arbeitnehmers, die den Krankenstand im Zusammenhang mit der Verletzung begleitet.

3) Ein Hinweis zu den Gründen für die Vernachlässigung von Arbeitspflichten.

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Lustige, aber echte Erläuterungen von Arbeitern, die immer zu spät kommen

• Staus

Es gibt mehrere Gründe für meine Verspätung. Erstens komme ich mit dem Auto ins Büro, und die Straße ist ein gefährlicher Ort, an dem das Risiko für zehn Arbeitsminuten der Gipfel der Idiotie ist, also versuche ich nicht, um den Stau herumzurennen.

Zweitens bin ich im Gegensatz zu den meisten Mitarbeitern unseres Unternehmens Nichtraucher. Statt fünf 10-minütigen Rauchpausen habe ich also 50 Minuten Arbeitszeit, während jeder macht, was er will. Zur Zeit arbeite ich!

Das Dritte, was ich in dieser Erläuterung des Mitarbeiters klarstellen werde, ist, dass ich ein verantwortungsbewusster Mitarbeiter bin und mich damit abgefunden habe, dass ich mindestens zweimal im Monat bis 23 Uhr (bis 24 Uhr) im Büro bleiben muss das Gebäude schließt) und ARBEITEN! Dies liegt daran, dass Raucher 16 Stunden im Monat rauchen, wodurch sie ihrer direkten Verantwortung nicht nachkommen und andere im Stich lassen.

Insgesamt arbeite ich 24 Stunden mehr als der Rest unseres Teams, indem ich 16 Stunden beim Rauchen und acht Stunden am Tag einspare. Gleichzeitig belaufen sich meine gesamten Verspätungen pro Monat auf maximal zwei Stunden.

Wenn das Unternehmen nicht erkennt, dass meine Verspätung immer noch eine kostengünstige Investition in einen Mitarbeiter darstellt, können Sie mich entlassen und einen anderen, pünktlicheren Spezialisten einstellen. Ich wünsche Ihnen, dass er raucht und dem Unternehmen trotz pünktlichem Arbeitsbeginn zwei Arbeitstage stiehlt.

• Erläuterung eines Mitarbeiters zum Thema: betrunkener Blick

Ich schwöre, ich habe nicht getrunken.

• Erläuterung des Mitarbeiters, der verschlafen

Ich gestehe, dass ich heute sechs Stunden zu spät angekommen bin, weil ich gestern spät von einer Verkostung in der Wein- und Wodkafabrik zurückgekommen bin. Bis zwei Uhr nachmittags versuchte ich mich daran zu erinnern, wo ich arbeitete, bis meine Mutter es mir erzählte.

Ich versichere Ihnen, dass das nicht noch einmal passieren wird, denn meine Arbeitsadresse und Taxinummer sind jetzt auf meinen Kühlschrank gekritzelt.

• Erläuterung des Mitarbeiters aus familiären Gründen

Gestern kam ich zu spät zur Arbeit, weil mein Kind zur Schule musste. Kindergarten Ich musste gehen, um mich zu erleichtern. Da die Zeit des Verlassens des Hauses und des Weges zum Kindergarten und zur Arbeit genau berechnet war, blieb ich genau für die Zeit, in der es nötig war. Diese Gründe können als Umstände höherer Gewalt eingestuft werden, die in keiner Weise durch meinen Wunsch, pünktlich zu erscheinen, beeinflusst werden können.

• Erläuterung des Neulings

Ich arbeite erst seit zwei Tagen für Ihr Unternehmen. Heute ist Montag und das Wochenende war nicht einfach, also bin ich morgens mit der U-Bahn zu meinem bisherigen Arbeitsplatz gefahren. Und erst das Gesicht des Regisseurs machte deutlich, dass ich nicht dort war, wo ich sein sollte.

• Trivialer Grund

Am Freitag kam ich zu Arbeitsplatz fünf Stunden zu spät, weil ich mir sicher war, dass heute Samstag war.

Was soll der Arbeitgeber tun, wie verfasst der Arbeitnehmer eine Erläuterung?

Eine Erläuterung eines Mitarbeiters ist ein registrierungspflichtiges Dokument (Sie müssen die Nummer des eingehenden Papiers und das Eingangsdatum notieren).

Um rechtswidrige Handlungen von Vorgesetzten zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer seine Notiz in zweifacher Ausfertigung beim Sekretariat oder im Büro des Unternehmens registrieren lassen, um eine Version für sich zu behalten.

In dieser Situation kann sich niemand auf Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs berufen und behaupten, dass die Erläuterungen des Arbeitnehmers der Geschäftsleitung nicht rechtzeitig (spätestens zwei Tage nach Einreichung des Antrags) übermittelt wurden.

Auf der Grundlage aller gesammelten Informationen über das Vergehen oder die fahrlässige Unterlassung des Mitarbeiters wird eine Disziplinarmaßnahme verhängt. Diese Entscheidung trifft allein der Arbeitgeber, also der Generaldirektor, und formalisiert ihn als Beschluss.

Auf der Grundlage dieses Verwaltungsbeschlusses werden sämtliche Dokumente zur Umsetzung des Strafbeschlusses erstellt.

Jeder Mensch macht manchmal „Fehler“ bei der Arbeit – Verspätungen, freiwillige oder unfreiwillige Verstöße gegen die Disziplinarregeln usw. Was können Sie in diesen Fällen vom Arbeitgeber erwarten?

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs besagt, dass der Verhängung einer Disziplinarstrafe durch einen Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer im Falle eines Verstoßes eine schriftliche Erklärung des Verstoßes vorausgehen muss. Das heißt, es ist notwendig, eine Erläuterung von ihm zu erhalten. Was ist das? Wie schreibe ich Erläuterungen? Wer damit zum ersten Mal konfrontiert wird, verliert oft die Orientierung und gerät in Panik. Inzwischen ist alles nicht so gruselig.

Eine Erläuterung ist ein Dokument, das die offizielle Version des Geschehens im Namen des „schuldigen“ Mitarbeiters mit seiner Unterschrift und seinem Datum enthält. Die Weigerung eines Untergebenen, die erforderliche Erklärung abzugeben, ist kein Grund für die Verhängung einer Strafe. Aber in diesem Fall (wenn das erläuternde Dokument innerhalb von zwei Werktagen fehlt) muss ein entsprechendes Gesetz erstellt werden.

Wer kann es beanspruchen?

Daher die Schlussfolgerung: Das Recht, eine Erklärung zu verlangen, ist der Arbeitgeber und nicht jeder (ein Vertreter der Kontrollbehörden hat beispielsweise kein solches Recht). Und noch etwas: Es ist noch besser, eine Begründung zu verfassen, um die Situation so weit wie möglich zu klären und die berechtigten Gründe für den Verstoß zu dokumentieren.

Bei weiteren Meinungsverschiedenheiten mit Ihren Vorgesetzten ist die Begründung ein offiziell anerkanntes Dokument, das zu Ihren Gunsten wirken kann. Das Fehlen einer solchen Angabe gibt Ihren Vorgesetzten das Recht, Ihre Handlungen nach eigenem Ermessen zu interpretieren.

Lüge nicht!

Essen unausgesprochene Regeln darüber, wie man Erläuterungen schreibt, die beachtet werden müssen, um noch größere Probleme zu vermeiden. Schreiben Sie zunächst niemals Unwahrheiten in Ihre Erläuterungen. Die Wahrscheinlichkeit, bei Ihrer Unzuverlässigkeit erwischt zu werden, ist sehr hoch und Sie ruinieren Ihren Ruf durch Lügen weiter.

Versuchen Sie nicht, die Schuld auf Ihre Kollegen abzuwälzen, denn in diesem Fall sind auch diese zur Erklärung verpflichtet. Jeder wird seine eigene Version bereitstellen, und es ist noch nicht bekannt, welche Details bekannt werden. Und Sie werden sich auf jeden Fall Feinde machen.

„Ich wusste es nicht…“

Schreiben Sie nicht, dass Ihnen etwas nicht erklärt oder beigebracht wurde. Es gibt eine Stellenbeschreibung, die haben Sie bei der Einstellung unterschrieben. Normalerweise sollten darin alle Ihre Pflichten, Ihr Verantwortungsbereich und die meisten Situationen höherer Gewalt klar aufgeführt sein. Es ist besser, vor dem Verfassen von Erläuterungen die Bestimmungen noch einmal durchzugehen, um genau zu wissen, was man nicht schreiben sollte.

Wenn Sie auf Ihrer eigenen Unwissenheit beharren, wird der Arbeitgeber von Ihrem direkten Vorgesetzten, der verpflichtet war, Ihnen bei Ihrer Einstellung alles zu erzählen und zu zeigen, ein erläuterndes Schreiben anfordern. Und das ist nicht besser als Erklärungen von Kollegen.

Anweisungen sind alles

Wie schreibe ich Erläuterungen nach allen Regeln? Um dem Dokument Gewicht zu verleihen, ist es besser, es unter Bezugnahme auf die Punkte zu verfassen Stellenbeschreibung. Offensichtliche Fehler können als Fehlinterpretation dargestellt werden. Und wenn Sie jemandem wirklich die Schuld geben möchten, ohne unnötige Emotionen, verweisen Sie auf Missverständnisse, die auf unterschiedlichen Interpretationen genau dieser Punkte beruhen. Oder im Extremfall eine voreingenommene Einstellung sich selbst gegenüber.

Kleiner Trick: Um das eigene Schuldgefühl zu minimieren und der Situation einen sachlichen Charakter zu verleihen, betiteln Sie das Dokument nicht mit „Erklärung“, sondern mit „Erläuterung“.

Wenn Ihr Verstoß zu offensichtlich ist und es keinen Sinn macht, ihn zu melden, bester Ausweg- beziehen sich auf Krankheit, schlechten Gesundheitszustand, Überlastung am Arbeitsplatz. Geben Sie in diesem Fall am Ende unbedingt an, dass Sie den Fehler eingestehen und sich verpflichten, dies in Zukunft nicht mehr zuzulassen.

Schreibform

Wie schreibe ich eine Erläuterung richtig? Alle Erläuterungen werden nach einer bestimmten Vorlage verfasst, die zunächst die Angabe der Organisation, der Position und des vollständigen Namens der Person enthält, an die sie gerichtet sind. Dann - von wem genau (auch mit Angabe der Position) und der Name „Erläuterung (oder Erläuterung)“.

Der Text beginnt meist mit den Worten „Bezüglich …“ oder „Betreffend ...“, gefolgt von einer direkten Beschreibung der Situation. Es sollte informativ, aber ohne unnötige Details und streng auf den Punkt geschrieben sein.

Am Ende der Erläuterung wird der Nachname des Erstellers angegeben, seine Unterschrift und das aktuelle Datum stehen.

Wenn es nötig ist

In welchen Fällen wird am Arbeitsplatz eine Erläuterung verfasst? Die Liste möglicher Situationen ist im Arbeitsgesetzbuch enthalten. Schauen wir sie uns genauer an.

Am häufigsten werden bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin Erläuterungen verfasst. Dazu gehören: Zuspätkommen, Abwesenheit vom Arbeitsplatz für 4 Stunden oder länger, betrunkenes Erscheinen bei der Arbeit. Im letzteren Fall kann es übrigens zu einer sofortigen Entlassung kommen.

Überprüfen Sie den Inspektor

Andere, nicht weniger gemeinsame Option- Kontrollen und Audits. Basierend auf den Ergebnissen wird ein Bericht erstellt, in dem alle festgestellten Verstöße und Unstimmigkeiten aufgeführt sind. Eine solche Handlung muss unbedingt einen Verweis auf den Absatz der Weisung enthalten, gegen den Sie verstoßen haben.

Es kommt vor, dass Inspektoren das Berichtsformular aus früheren Inspektionen kopieren (Verstöße sind in der Regel gleicher Art), ohne sich die Mühe zu machen, die Relevanz von Gesetzen und Anweisungen zu überprüfen. In diesem Fall sind Verweise auf bereits aufgehobene Bestimmungen möglich.

Wie schreibe ich in diesem Fall eine Erläuterung richtig? In Ihrem eigenen Interesse sollten Sie die Ihnen zur Last gelegten Verstöße mit den Punkten in Ihrer Stellenbeschreibung vergleichen. In manchen Fällen kann sich herausstellen, dass kein eigentlicher Verstoß vorliegt. Geben Sie dies im Beleg an. Sind die Gesetze nicht formgerecht abgefasst oder enthalten sie keine Verweise auf Vorschriften, wird es schwierig, wenn nicht gar unmöglich, einen Verstoß nachzuweisen.

Oh, diese Kollegen...

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass Ihnen ein Memo von einer benachbarten Abteilung oder Struktureinheit zugesandt wurde. Dafür kann es viele Gründe geben. Wie reagieren? Wenn Ihre Vorgesetzten Beschwerden vorbringen, ist es besser, dies ausführlich zu melden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Wenn Kollegen auf dem gleichen Niveau wie Sie lügen, wäre es nicht überflüssig, die Hintergründe des Geschehens herauszufinden und Ihren Vorgesetzten Ihre eigene Version vorzulegen. Wie schreibe ich in dieser Situation eine Erläuterung? Das ist keine einfache Frage; viel hängt von den bestehenden Beziehungen und der Atmosphäre im Team ab.

Was sollten Sie in Fällen schreiben, in denen eine Erklärung unumgänglich ist?

Wenn Sie zu spät kommen

Denken wir also einmal darüber nach, zu spät zur Arbeit zu kommen (eine weitverbreitete Option). Streng genommen enthält das aktuelle Arbeitsgesetz den Begriff „Verspätung“ nicht. Das Gesetz verwendet den Begriff „ Arbeitszeit“ und spricht von „unberechtigter Abwesenheit vom Arbeitsplatz“. Das heißt, der Arbeitgeber hat das Recht, Sanktionen zu verhängen, wenn Sie zu irgendeinem Zeitpunkt des Arbeitstages nicht bei der Arbeit waren.

Welche Sanktionen genau? Wenn aufgrund Ihrer Abwesenheit die Produktion nicht eingestellt wurde und keine Verluste entstanden sind, ist die Höchststrafe eine Rüge oder ein Verweis. Der Begriff „zu spät kommen“ wird jedoch in der Regel durch die organisationseigenen (internen) Regelungen geregelt, die Sie bei Ihrer Einstellung unterzeichnet haben.

Verliere dich nicht

Es ist ziemlich schwierig, ein Beispiel für eine Erklärung zum Verspäten zur Arbeit zu geben – jeder Fall ist individuell. Aber Allgemeine Grundsätze Ihre Schriften existieren sicherlich. Dieses Papier ist, wie andere auch, an den Vorgesetzten gerichtet und erläutert die Situation und die Gründe für die Verspätung. Das Erstellungsdatum und natürlich eine persönliche Unterschrift müssen angegeben werden.

Wenn Sie vorhaben, die drohenden Folgen einer Verspätung in der Zukunft zu bestreiten, verfassen Sie dieses Dokument unbedingt in zweifacher Ausfertigung. Der erste geht ins Büro, der zweite verbleibt mit der Zulassungsbescheinigung des Sekretariats bei Ihnen.

Ein gutes Beispiel für eine Begründung zur Verspätung zur Arbeit ist, wenn man nach Angabe der Gründe für den Verstoß seine Einstellung zur Situation klärt, zum Beispiel: „Aufgrund der oben genannten Punkte halte ich es für einen Grund für die Verspätung.“ gültig."

Sofern Unterlagen vorliegen, die Ihr Fernbleiben vom Arbeitsplatz rechtfertigen (Bescheinigung über einen Klinikbesuch, Vorladung etc.), sind diese der Begründung beizufügen.

Du bist ein Schulschwänzer

Bei Fehlzeiten, bei denen es sich laut Arbeitsgesetz um eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz von mehr als vier Stunden handelt, ist der Grund meist respektlos. Eine Ausnahme kann eine Situation höherer Gewalt sein – zum Beispiel wird der Kurier einer Organisation bei der Ausübung seiner Pflichten von Polizeibeamten festgenommen und zur Abteilung gebracht, um seine Identität festzustellen. Darüber hinaus hatte er keine Gelegenheit, Kontakt zu seinen Vorgesetzten aufzunehmen und die Situation zu klären. Zur Begründung müssen Sie eine Kopie des Protokolls vorlegen.

Wenn ein Mitarbeiter über längere Zeit am Arbeitsplatz „verloren“ ist (dies ist beispielsweise in einem großen Unternehmen mit vielen Werkstätten und viel Personal möglich), können die Gründe dafür sehr unterschiedlich sein. Zum Beispiel scharf Zahnschmerzen und ein dringender Gang zum Zahnarzt. Es kommt vor, dass eine Person keine Zeit oder keine Möglichkeit hat, auf die Notwendigkeit aufmerksam zu machen, den Arbeitsplatz dringend zu verlassen. Dann müssen Sie sich mit einer Bescheinigung der Klinik eindecken, aus der Datum und Uhrzeit Ihres Termins hervorgehen.

Wenn Sie eine häusliche Verletzung haben

Nicht jede erklärende Erklärung ist mit einem Fehler verbunden. Manchmal ist es unter Umständen notwendig, die außerhalb Ihrer Kontrolle liegen. Zum Beispiel im Falle einer häuslichen Verletzung. Sollte es zu einer Verletzung kommen, die in der Krankenstandsbescheinigung vermerkt ist, müssen Sie dies tun schriftlich Beschreiben Sie detailliert die Umstände des Vorfalls. Dies ist erforderlich, um Ihren Krankenstand zu bezahlen.

In diesem Fall wird den Opfern eine Erläuterung des Schadens an die Sozialversicherungskommission der Organisation übermittelt. Eine Probe davon kann beim Vorsitzenden der genannten Kommission angefordert werden. Die Bescheinigung muss eine Beschreibung des Unfalls unter Angabe der medizinischen Einrichtung, die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat, und deren Gültigkeitsdauer enthalten.

Erläuterung zur Schule

Zusätzlich zu den Erläuterungen am Arbeitsplatz müssen alle Eltern von Zeit zu Zeit ein ähnliches Dokument für die Schule erstellen, an der das Kind studiert. In der Regel ist eines erforderlich: die Angabe der Gründe für das Fernbleiben vom Unterricht. Die Form einer solchen Begründung kann beliebig sein, dennoch ist es besser, sich an eine bestimmte Struktur zu halten.

Wie schreibe ich einen erklärenden Brief an die Schule?

Der Dokumentkopf muss die Nummer und den Titel enthalten Bildungseinrichtung und der Nachname der Person, auf deren Namen es geschrieben ist (normalerweise der Direktor). Dativ. Der Titel „Erläuterung“ wird ohne Anführungszeichen angegeben.

Im Text werden nach Angabe des fehlenden Unterrichts (mit genauem Datum) die tatsächlichen Gründe hierfür genannt. Am häufigsten handelt es sich dabei um eine Krankheit oder einen schlechten Gesundheitszustand, die Teilnahme an einem Wettbewerb oder familiäre Umstände (z. B. eine Reise irgendwohin).

Die Begründung muss das Datum ihrer Erstellung und Unterschrift tragen.

Die Aussage, dass Arbeit gleich Arbeit ist, bedeutet nicht, dass die Kommunikation im Team ausschließlich auf dem Austausch von Papieren basieren sollte. Was auch immer man sagen mag, die meisten Wir lernen immer noch Informationen aus Gesprächen mit Kollegen. Es gibt aber auch Situationen im Leben einer Mannschaft, in denen man sich der „Beamtenrolle“ nicht entziehen kann. Dann bleibt keine Zeit für lange Erzählungen zu einem abstrakten Thema; die Behörden geben sich nur mit einer konkreten Begründung zufrieden. Wir erklären Ihnen weiter, wie Sie eine Begründung für eine Stelle verfassen und welche Nuancen es zu diesem Thema gibt.

Regulatorischer Rahmen

Die erklärende Form findet sich häufig in Alltag, auch wenn das, was passiert, weit entfernt von Arbeitsproblemen ist. Die Beziehungen im Arbeitskollektiv basieren in erster Linie auf den Normen des Arbeitsgesetzbuchs. Diese Art von Dokument, beispielsweise eine Arbeitserläuterung, findet sich mehrfach im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

• In Artikel 193 als zwingender Schritt vor der Verhängung oder Ablehnung einer Disziplinarstrafe wegen Fehlverhaltens (Abwesenheit, Verspätung, Sachbeschädigung, Amtsmissverständnis);
• In Artikel 229.2 als einer der Beweismittel bei der Durchführung einer Untersuchung von Fällen von Verletzungen oder anderen Unglücken am Arbeitsplatz;
• In Artikel 247 als Grundlage für die Feststellung des Schuldgrades bei der Verursachung materieller oder immaterieller Schäden an einem Unternehmen.

In allen Fällen sieht der Kodex vor, dass eine Arbeitsbegründung schriftlich eingereicht werden muss. Eine Ausnahme wurde nur für Remote-Mitarbeiter gemacht; sie können es im Formular einreichen elektronisches Dokument mit digitaler Signatur, Art.-Nr. 312.1 TK.

Arten von Erläuterungen

Es ist schwierig, all die vielen Umstände aufzuzählen, aus denen das Management Fragen haben könnte. Dabei handelt es sich hauptsächlich um Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften oder ungewöhnliche Vorfälle. Hier sind nur die häufigsten Gründe, eine Erklärung zu verlangen:

• Die festgestellte Abwesenheit von der Arbeit ganztägig oder teilweise, insgesamt mehr als 4 Stunden (es muss darauf hingewiesen werden, dass eine Begründung hierfür erforderlich ist) ist für den Arbeitgeber verpflichtend zu beantragen, ob aufgrund der Ergebnisse seiner Prüfung eine Abberufung oder Entlassung erfolgt ist geplant);
• Zu spät zum Beginn des Tages oder aus der Mittagspause kommen;
• Fehlverhalten, Leistungsfehler oder Nichterfüllung von Pflichten;
• Aktionen oder Unterlassungen in schwierige Situation, vorsätzliche Missachtung von Arbeitsschutzbestimmungen;
• Am Arbeitsplatz Alkohol trinken oder dort bereits betrunken erscheinen;
• Jede sonstige Handlung eines Mitarbeiters, mit der er nach Meinung seiner Vorgesetzten sein Verhalten rechtfertigen sollte.

Da das Gesetz kein geregeltes Muster für eine Arbeitsbegründung vorsieht, kann im Einzelfall ein Freiformblatt verwendet werden. Solange es alle Einzelheiten des Geschehens offenlegt und für den Arbeitgeber oder Prüfer verständlich ist. Es empfiehlt sich auch, dem Dokument eine Kopie eines Dokuments beizufügen, in dem alles Geschriebene bestätigt wird. Es ist klar, dass der Erläuterung nichts beigefügt werden muss, wenn der Arbeitnehmer wegen der Arbeit verschlafen hat. Wenn die Verzögerung jedoch auf einen triftigeren Grund zurückzuführen ist, ist es besser, sich um das Schutzpapier zu kümmern.

Vor der Anordnung einer Disziplinarstrafe ist eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers erforderlich, Art. 193 TK.

Fristen für die Übermittlung der Notiz

In den meisten Fällen ist eine schriftliche Begründung von einem Mitarbeiter erforderlich, der Disziplinarmaßnahmen in Form eines Verweises oder, schlimmer noch, einer Entlassung wünscht. Es ist klar, dass Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs den Arbeitgeber dazu auffordert, stets die Schwere der Straftat und die Schwere der Folgen zu berücksichtigen, jedoch keine empirischen Indikatoren für eine solche Beurteilung beschreibt. Da die primäre Entscheidung vom Vorgesetzten getroffen wird und er die vom Mitarbeiter vorgelegten Fakten auf seine eigene Weise beurteilt, ist es besser, dass der Mitarbeiter selbst jeden schriftlichen Satz durchdenkt, bevor er am Arbeitsplatz eine Erläuterung verfasst.

Erreicht die Höhe der geplanten Strafe das Ausmaß einer Abmahnung oder Kündigung, muss der Arbeitgeber wissen, welche Schritte und innerhalb welcher Frist zu ergreifen sind, um keine Kontrollen und Gerichte zu verursachen:

1. Erkennen Sie die Tatsache der Straftat an.
2. Stellen Sie dem Mitarbeiter eine Unterschrift zur Verfügung, in der Sie ihn auffordern, eine Erklärung zu verfassen.
3. Teilen Sie dem Täter mit, dass er zwei Arbeitstage Zeit hat, um eine Erklärung abzugeben, wobei der Tag der Zustellung der Forderung und die Wochenenden nicht mitgerechnet werden.
4. Erlassen Sie innerhalb eines Monats nach Entdeckung der Straftat eine Anordnung zur Verhängung einer Strafe, unabhängig davon, ob Sie eine Erklärung des Arbeitnehmers erhalten haben.

Für den Arbeitnehmer selbst, der eine Aufforderung seines Vorgesetzten erhalten hat, ist es besser, dieses Dokument nicht zu ignorieren, auch wenn er sich nicht für schuldig hält. Sie müssen umgehend und umfassend auf den Angriff des Managements reagieren. Dies verschafft Ihnen einen erheblichen Vorteil, wenn Sie einen Arbeitsinspektor kontaktieren oder vor Gericht gehen.

Eine Notiz formatieren

Wenn die Komplikationen mit Ihren Vorgesetzten so weit fortgeschritten sind, dass eine schriftliche Begründung gefordert wird, besteht kein Grund zu zögern. Für diejenigen, die noch nie auf solche Dokumente gestoßen sind, können Sie die Vorlage einer beliebigen Bewerbung als Beispiel für eine Begründung für eine Stelle nehmen. Die „Kopfzeile“, in der der Empfänger der Arbeit angegeben ist, sollte unverändert bleiben und der Titel durch das Wort „erläuternd“ geändert werden.

Im „Körper“ des Dokuments müssen Sie alles beschreiben, was den Mitarbeiter daran gehindert hat, seine Arbeitspflichten rechtzeitig und korrekt zu erfüllen. Und obwohl die Formulierungssprache möglichst sachlich sein sollte, ist hier für einen formalen Ansatz kein Platz. Vor allem, wenn die aktuellen Umstände alles andere als normal sind. Gleichzeitig sollte der Mitarbeiter seine Impulse und Emotionen zügeln, damit das Dokument Ereignisse und Gründe widerspiegelt und nicht Beschwerden und leere Anschuldigungen.

Es kann vorkommen, dass die Situation einfach ist und ihre Erklärung ebenso einfach ist und die beabsichtigte Strafe nicht strenger ist als ein Verweis (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs). Dann können Sie sich an die Personalreferenten wenden und sie um ein Beispiel einer zuvor verfassten Begründung für eine Stelle bitten.

Abwesenheiten und Verspätungen

Trotz der weit verbreiteten Idee, dass Arbeitnehmer, die nicht an einen starren Zeitplan gebunden sind, besser arbeiten, arbeiten die meisten moderne Unternehmen Die Zeiten für das Kommen und Verlassen des Arbeitsplatzes sind streng geregelt. Deshalb gehört eine Begründung wegen Verspätung zur Arbeit zu den häufigsten Dokumenten in den Personalakten des Personals.

Verspätung, auch transportbedingt

Verspätung selbst kann, wenn sie nicht systematisch erfolgt oder nicht länger als 4 Stunden ab Beginn des Arbeitstages erfolgt, nicht die Grundlage für eine schwere Strafe sein. Das Unternehmen kann jedoch eine Regelung haben, die eine Erläuterung verlangt, auch wenn es auf dem Weg zum Arbeitsplatz nur eine einzige Verzögerung gibt. Dies kann beispielsweise zu Präventions- oder Aufklärungszwecken erfolgen.

Von der Verhängung von Bußgeldern für solche Vergehen hört man nicht selten. Das Gesetz sieht die Möglichkeit einer solchen Einflussnahme auf Arbeitnehmer nicht vor, Art. 192 TK. Vielmehr geht es darum, einem disziplinarisch belangten Mitarbeiter jegliche Anreizzahlungen zu entziehen oder deren Wert zu mindern. Obwohl dies wie ein Verstoß gegen die Anforderungen des Art. erscheinen mag. 193 des Arbeitsgesetzbuches (über die Möglichkeit, nur eine Art von Strafe anzuwenden) betrachten viele Gerichte den Entzug einer Prämie nicht als Disziplinarstrafe. Dies kann nur angefochten werden, wenn Anreizzahlungen für einen einmaligen Verstoß vollständig entzogen wurden, dann kann die Strafe als überhöht angesehen werden.

Eine andere Geschichte ist, dass ich wegen des Transports zu spät zur Arbeit komme. In diesem Fall sieht die Erläuterung überzeugender aus, wenn ihr Belege beigefügt werden. Sie können ausgestellt werden:

• Bei der Verkehrspolizei, wenn eine Person in einen Unfall verwickelt ist oder Zeuge eines Unfalls wird;
• Im Krankenhaus, wenn der Arbeitnehmer selbst infolge eines Verkehrsunfalls verletzt wurde;
• An die Polizei, wenn die Person am Tatort blieb, um auszusagen.

Aber auch wenn die Verzögerung keine so dramatischen Folgen hatte, sondern die Folge eines gewöhnlichen „Staues“ war, sollte dies auch in der Arbeitsbegründung erwähnt werden. Wenn solche Situationen nicht im System erfasst sind, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber in die Situation gerät, erheblich. Ein Beispiel für ein Bewerbungsformular finden Sie auf unserer Website.

Der Kündigungsgrund kann ein einmaliger grober Disziplinarverstoß (z. B. Fehlzeiten) sein, Art. 81 TK.

Erklärung der Abwesenheit vom Arbeitsplatz

Eine Abwesenheit von der Arbeit von mehr als 4 Stunden an einem Tag kann als Abwesenheit gewertet werden. Darüber hinaus, wenn der Mitarbeiter nicht daran denkt, den Chef im Voraus über die Gründe zu informieren, oder sobald sich herausstellt, dass er die Arbeit verpassen muss. In diesem Fall ist beim Verfassen einer Arbeitsbegründung über Abwesenheit oder stundenlanges Verspäten die ganze Überzeugungskraft gefragt.

Die Gründe für ein solches Versäumnis können sehr unterschiedlich sein. Zum Beispiel ein Arztbesuch, die Notfallversorgung eines erkrankten Angehörigen, Versorgungsprobleme (Überschwemmung, Kurzschlüsse, verklemmte Schlösser, Aufzugausfall usw.). Was davon beim Arbeitgeber das größte Mitgefühl hervorruft, weiß am besten der Arbeitnehmer selbst. Deshalb müssen Sie noch im stromlosen Aufzug sitzen und entscheiden, wie die Begründung zur Abwesenheit vom Arbeitsplatz aussehen und wie sie unterstützt werden soll.

Es lohnt sich auch, darüber sorgfältig nachzudenken, da Fehlzeiten als grober Verstoß gegen die Arbeitsvorschriften gelten und Sie ohne vorherige Ankündigung entlassen werden können, Art. 81 Arbeitsgesetzbuch, Absatz 6 a). Ein Musterschreiben zur Begründung Ihrer Fehlzeiten finden Sie auf unserer Website.

Aus familiären Gründen

Die prekärste Ausgangslage haben diejenigen, die ihre Arbeitszeit verpasst haben. Da es dem Arbeitnehmer gelungen ist, ohne Erlaubnis zu gehen, sollte die Arbeitsbegründung die überzeugendsten Gründe enthalten.

Bei Familienangehörigen mit schulpflichtigen bzw. schulpflichtigen Kindern tritt die Notwendigkeit, den Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen, häufiger auf. Vorschulalter. Besprechungen, Erhalt von Bescheinigungen aus der Klinik oder Prüfungen, Probleme in der Schule – das sind nicht alle Gründe, den Arbeitgeber um eine Freistellung zu bitten.

Doch was tun, wenn eine vorherige Einigung mit den Behörden nicht möglich war und die heimliche Flucht kein Geheimnis blieb? Der Vorteil liegt bei dieser Option auf der Seite alleinerziehender oder kinderreicher Eltern, schwangerer Frauen oder Mütter, die gesundheitlich eingeschränkte Kinder großziehen. Höchstwahrscheinlich werden sie natürlich nicht bestraft, wenn dies nicht Teil des Systems geworden ist, und bevor sie eine Erläuterung schreiben, werden sie am Arbeitsplatz ein Aufklärungsgespräch führen und ihnen die Unterschrift ermöglichen Standardprobe Warnungen. Die Musterbegründung ist die gleiche wie bei Fehlzeiten. Sie müssen Ihre familiären Umstände angeben.

Betriebsfehler oder andere Gründe

In der Regel überprüft ein gewissenhafter Mitarbeiter alle von ihm am Arbeitsplatz durchgeführten Handlungen noch einmal. Diese erzwungene Notwendigkeit ist dadurch bedingt, dass die ständige Wiederholung monotoner Aufgaben unweigerlich zum Auftreten schwerwiegender oder geringfügiger Mängel führt. Es ist gut, wenn der Fachmann sie selbst identifiziert hat, aber noch schlimmer, wenn der Fehler öffentlich bekannt wird. Abhängig von der Schwere der Folgen dieses Vorfalls kann die Geschäftsführung darauf bestehen, dem Werk eine Erläuterung des Fehlers zukommen zu lassen.

Rechtfertigende Gründe

Diese Anforderung ist möglicherweise nicht so sehr auf die Strenge der Vorgesetzten zurückzuführen, sondern vielmehr auf die Notwendigkeit, Maßnahmen zu ergreifen, um die Folgen des Produktionsfehlers eines Untergebenen zu beseitigen. Es ist möglich, dass einer davon zu einem materiellen Schaden für das Unternehmen führt. Anschließend wird auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung der Begründung über die Wiedergutmachung des Vermögensschadens vom Arbeitnehmer oder über die Art und Weise der Wiederherstellung des beschädigten Eigentums entschieden.

Natürlich kann die Ursache eines Fehlers auch einfache Unachtsamkeit oder Fahrlässigkeit sein. Beispielsweise hat ein Mitarbeiter aufgrund von Geistesabwesenheit keinen Stempel auf das primäre Finanzdokument gesetzt. Dann endet die Arbeitsbegründung höchstwahrscheinlich mit einem Schuldeingeständnis und dem Versprechen, in Zukunft vorsichtiger zu sein.

Die Begründung der Arbeitsverweigerung muss durch den Arbeitsvertrag oder Informationen darüber gestützt werden ungünstige Bedingungen Arbeit. Dadurch können Sie eine Bestrafung nach Art. vermeiden. 192 TK.

Hinweis zur Nichterfüllung dienstlicher Pflichten

Auch eine Situation, in der ein Mitarbeiter seinen Aufgaben nicht nachkommt, kann unklar sein. Hier gibt es zwei mögliche Szenarien.

Der Chef erwischte den Mitarbeiter auf frischer Tat, als er die ihm übertragenen Arbeiten offensichtlich ignorierte. Vielleicht ist er mit abgelenkten Aktivitäten beschäftigt oder ist einfach bei der Arbeit eingeschlafen, dann braucht die Person eine Erläuterung mit einer Entschuldigung und einem Vorschlag zur Korrektur der Situation.

Komplizierter wird es, wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommen kann oder glaubt, dass er zu Arbeiten gezwungen wird, die in seinem Vertrag nicht vorgesehen sind. Beides entbindet ihn von der disziplinarischen Haftung. Für einen Mitarbeiter ist es vor allem wichtig zu wissen, wie er eine Erläuterung zur aktuellen Arbeitssituation richtig verfasst. Schauen Sie sich das Beispiel auf unserer Website an ().

Zunächst müssen Sie verstehen, dass Sie einen Job sicher ablehnen können, wenn:

Wenn ein Bericht zu diesem Thema die Geschäftsleitung nicht zu einem Positionswechsel zwang und sie weiterhin rechtswidrige Forderungen an den Mitarbeiter stellt, ist eine Arbeitserläuterung erforderlich, in der die gleichen Gründe für die Nichterfüllung der Pflichten aufgeführt sind Arbeitsinspektion oder Gericht. Es muss daran erinnert werden, dass die Verweigerung „zusätzlicher“ Arbeit Sie nicht von der Erfüllung Ihrer Hauptaufgaben entbindet und dass die Nichtgewährung geschützter Arbeitsbedingungen Ihnen nicht erlaubt, den Arbeitsplatz zu verlassen.

Der Chef nahm den Zettel nicht an

Nicht alle Fehlverhalten oder Konflikte im Team werden dokumentiert. Normalerweise gibt es vor dem Verfassen einer Erläuterung am Arbeitsplatz einen mündlichen Teil. Führen Gespräche zu nichts, beginnt die Phase des Austauschs offizieller Papiere.

Hier kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber keine nach Muster erstellte Erläuterung erhalten möchte. Zum Beispiel über eine Verspätung zur Arbeit aus triftigen Gründen oder eine berechtigte Weigerung, die Arbeit bis zur Beseitigung der Verstöße fortzusetzen.

Was der Grund für diese Zurückhaltung ist und wie moralisch die Motive für das Handeln der Führung sind, wird ihnen im Gewissen bleiben. Ein Arbeitnehmer, der zur Abgabe einer schriftlichen Erklärung aufgefordert wird, muss diese unbedingt vorlegen. Vergessen Sie dabei nicht die Unterschrift auf der zweiten Kopie. Andernfalls hat der Arbeitgeber Grund, ein Gesetz auszuarbeiten, in dem er feststellt, dass der Arbeitnehmer sich weigert, die Gründe für sein Verhalten darzulegen.

Wenn es nicht möglich war, das Papier persönlich beim Manager abzugeben, müssen Sie sofort zur Post gehen und es per Brief mit Inventar und Benachrichtigung senden. Gleichzeitig können Sie die Gewerkschaft und die Kommission zur Beilegung von Arbeitskonflikten über eine solche Tat informieren. Dies ist natürlich relevant, wenn der Konflikt zu weit geht und eine rechtswidrige Entlassung droht.

Für jedes noch so schwerwiegende Fehlverhalten eines Mitarbeiters gibt es möglicherweise eine „eiserne“ Rechtfertigung. Aus diesem Grund verlangt das Arbeitsgesetz vom Arbeitgeber, dass er vom Arbeitnehmer ein Dokument erhält, in dem seine Handlungen erläutert werden, bevor er drastische Maßnahmen ergreift. Der Täter selbst sollte bedenken, dass nur besondere, durch Dokumente bestätigte triftige Gründe seinen Schutz gewährleisten. Aber selbst in einer solchen Situation lohnt es sich nicht, die Arbeit zu schwänzen oder zu spät zu kommen. Denn dann haben die Chefs einen weiteren Grund, Sie daran zu erinnern, dass es freie Zeit gibt, um persönliche Probleme zu lösen.

Rechtsanwalt beim Legal Defense Board. Spezialisiert auf die Bearbeitung von Fällen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten. Verteidigung vor Gericht, Vorbereitung von Ansprüchen und andere Regulierungsdokumente an Regulierungsbehörden.

Die Abgabe schriftlicher Erklärungen ist nur in einigen Fällen verpflichtend. Am häufigsten- bei der Beurteilung der Stichhaltigkeit von Gründen Disziplinarvergehen des Arbeitnehmers(Verstöße von Arbeitnehmern gegen Arbeitsvorschriften, berufliche Verantwortung). Dies erfordert das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe nach Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet), was nicht nur zu einem Verweis oder Verweis, sondern auch zu einer Entlassung führen kann. Es hängt alles von den Umständen ab, die geklärt werden müssen. In diesem Fall dokumentiert und übermittelt die Begründung die Position des Mitarbeiters, seine Sicht auf die Situation und seine Argumente an die Führungsebene.

Dokumentfragment

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Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Artikel 193 „Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen“

Vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.

Disziplinarmaßnahmen gilt spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden.

Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. IN festgelegte Fristen Die Zeit des Strafverfahrens wird nicht berücksichtigt.

Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Aber auch aus anderen Gründen können Erläuterungen verfasst werden, wobei der Aspekt des „Rechtfertigungsbedürfnisses“ bestehen bleibt (schließlich wird in anderen Fällen auch von Amt und Vermerken gesprochen). Beispielsweise bei der Untersuchung der Umstände des Schadens am Eigentum des Arbeitgebers und der Bestimmung seiner Höhe gemäß Art. 247 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Siehe auch eine Musterpflicht zur schriftlichen Darlegung im Artikel „Falsche Unterlagen zur Beschäftigung“

Bitte um schriftliche Erläuterungen

„Bevor der Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen verhängt, muss er den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bitten.“ Wie Sie sehen, regelt das Gesetz nicht, ob die Aufforderung zur Erklärung mündlich oder schriftlich erfolgen muss. In besonders schwierigen Fällen, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber es sehr ernst meinen und, wie man so sagt, bis zum bitteren Ende vorgehen wollen, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers einholen, um dann die Einhaltung bestätigen zu können mit dem Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Beispiel 1). Es gab noch nie eine genehmigte Form dieses Personaldokuments, daher erstellt jede Organisation es auf ihre eigene Weise. Sogar die Art des hierfür verwendeten Dokuments ist unterschiedlich (Benachrichtigung, Aufforderung, Brief usw.), obwohl es korrekter ist, es „“ zu nennen. Erfordernis", denn in Teil 1 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt dies. Die Benachrichtigung hat eine andere Bedeutung: Es werden Informationen bereitgestellt und es besteht keine Verpflichtung, etwas zu unternehmen. Ein Brief ist ein ausgehendes Dokument, das an eine Drittorganisation oder gesendet wird an eine Einzelperson, und der Mitarbeiter ist keine so „fremde“ Person.

Es sei daran erinnert, dass „disziplinarische Sanktionen spätestens einen Monat nach Entdeckung der Straftat verhängt werden“ (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Tatsache seiner Entdeckung wird durch eine Handlung bestätigt, nicht durch eine Anforderung. Daher sollte dieser Monat ab dem Datum der Entdeckung gezählt werden (das idealerweise mit dem Datum der Ausarbeitung des Gesetzes zusammenfallen sollte) und nicht ab dem Datum der Aufforderung zur schriftlichen Erläuterung.

Ab dem Datum der Anfrage wird eine weitere Frist gezählt - 2 Tage, um eine schriftliche Erklärung abzugeben(Siehe Beispiel 3). Daher ist es wichtig, die Forderung nicht nur zu formalisieren, sondern auch nachzuweisen, dass sie dem Arbeitnehmer ausgehändigt wurde oder dass er die Annahme verweigert hat. Dazu können Sie sofort die entsprechenden Leerzeichen am unteren Rand des Blattes anbringen (in Beispiel 1 mit den Nummern 1 und 2 gekennzeichnet): Wenn das erste (Unterschrift bei Eingang des Antrags) nicht erstellt wird, dann das zweite erstellt wird (Zeugen bestätigen die Weigerung des Arbeitnehmers, dieses Dokument zu erhalten, dieses Zeichen macht die Ausarbeitung eines gesonderten Gesetzes zu diesem Thema überflüssig).

Beispiel 1

Eine schriftliche Bitte um eine Erklärung des Mitarbeiters

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Beispiel 2

Der Text des Antrags auf Erklärung des Arbeitnehmers über die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz und die Unterschrift

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Beispiel 3

Berechnung der Frist für die schriftliche Darlegung der Gründe für das Disziplinarvergehen

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Nehmen wir an, ein Arbeiter hat am Montag, dem 1. September 2014, fahrlässig das Eigentum des Arbeitgebers beschädigt, dafür gab es Zeugen und am selben Tag wurde ein Bericht erstellt. Am 2. September 2014 wurde der Arbeitnehmer aufgefordert, schriftliche Erklärungen abzugeben. Wir beginnen mit dem Zählen der Frist ab dem nächsten Tag:

• 03.09.2014 - 1. Tag,
• 09.04.2014 – 2. Tag (wenn die Einreichung der Erläuterungen noch als rechtzeitig angesehen wird),
• Am 05.09.2014 ist es bereits möglich, den Tatbestand der Unterlassung von Erklärungen zu aktivieren.

Wenn dem Arbeitnehmer am Freitag, dem 05.09.2014, die Verpflichtung zur schriftlichen Erklärung vorgelegt wurde und Samstag und Sonntag seine arbeitsfreien Tage sind (d. h. sie werden bei der Berechnung der 2-Tages-Frist nicht berücksichtigt), ist die Frist fristgerecht Die Einreichung der Begründung endet erst am Dienstag, den 09.09.2014.

Damit ein gewissenhafter Mitarbeiter bei der Berechnung nicht durcheinander gerät gegebenen Zeitraum, ist es besser, im Antrag sofort ein konkretes Datum anzugeben, bis zu dem die Erläuterung vorgelegt werden muss. Hier können Sie die konkrete Abteilung/den Beamten hinzufügen, an den/die es übergeben werden soll (siehe zweiter Absatz des Anforderungstextes aus Beispiel 1). Der Adressat der Erläuterung (in dessen Namen sie verfasst ist, zum Beispiel der Generaldirektor) und die Person, an die sie weitergeleitet werden soll (zum Beispiel die Sekretärin oder der Leiter der Personalabteilung), werden höchstwahrscheinlich unterschiedlich sein Menschen.

Wenn der Arbeitnehmer wirklich gute Gründe für ein Verhalten hatte, das dem Arbeitgeber nicht gefiel, und es sich im Allgemeinen um angemessene Personen handelt, sollten Sie sich vor der Begründung nicht fürchten – es geht um die Verteidigung des „Angeklagten“. Dann muss nicht auf eine schriftliche Anfrage des Arbeitgebers gewartet werden. Auf seine mündliche Aufforderung hin ist es besser, sofort eine Begründung zu verfassen und dieser so viele Beweise wie möglich beizufügen, dass er Recht hat. Es reichen nicht nur offizielle Dokumente, sondern auch ein Ausdruck einer Nachrichtenseite über Betriebsunterbrechungen der U-Bahnlinie, die ein Nachzügler für den Weg zur Arbeit nutzt. Kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitern, kann ein gut geschriebenes Begründungsschreiben sogar die Geschäftsführung auf die Seite des Verfassers „ziehen“.

Auf wessen Namen ist die Erläuterung verfasst?

Um diese Frage genau zu beantworten, müssen Sie sich die internen Arbeitsvorschriften ansehen, die in jeder Organisation gelten müssen. Höchstwahrscheinlich heißt es, dass der Mitarbeiter seinem unmittelbaren Vorgesetzten und Generaldirektor unterstellt ist. Anschließend verfasst der Mitarbeiter eine Erläuterung im Namen seines Chefs oder Generaldirektor.

Lokale Vorschriften können eine andere Hierarchie festlegen: Beispielsweise sind Mitglieder einer Arbeitsgruppe dem Leiter dieser Gruppe unterstellt, obwohl sie darin verschiedene Abteilungen vertreten. Der Gruppenleiter kann nur dann schriftliche Erklärungen verlangen, wenn das Fehlverhalten mit der Arbeit der Gruppe in Zusammenhang steht.

Also der Sicherheitsdienst, der Sicherheitsmanager Unternehmenskultur, hat der Leiter der Personalabteilung nicht das Recht, von Mitarbeitern anderer Abteilungen, die ihm nicht unterstellt sind, Erklärungen zu verlangen, es sei denn, dies ist in den örtlichen Vorschriften ausdrücklich festgelegt Vorschriften Organisationen. Es stimmt, die entsprechenden Kräfte dieser und anderer Beamte kann auch auf Anordnung des Generaldirektors delegiert werden (zum Beispiel an den Vorsitzenden der Kommission zur Untersuchung eines konkreten Vorfalls). Siehe die Überschriften in den Beispielen 1 und 2, markiert mit einem Ausrufezeichen.

Von Hand oder am Computer?

Das Gesetz verlangt nicht, dass Erläuterungen handschriftlich verfasst werden; sie können am Computer eingegeben werden. Doch erfahrene Personalverantwortliche verlangen von den Mitarbeitern Erklärungen, die nur in ihrer eigenen Handschrift verfasst sind. Dies hilft dem Arbeitgeber, sich im Falle eines Arbeitskonflikts vor rechtswidrigen Handlungen eines Arbeitnehmers zu schützen, der behaupten könnte, er sei „gezwungen“ worden, einen Text zu unterschreiben, den bereits jemand anderes verfasst hatte.

Minimum erforderliche Zusammensetzung Die handschriftlichen Elemente, die von der Hand des Mitarbeiters auf die Erläuterungen gezeichnet werden, sind wie folgt:

• Berufsbezeichnung,
• persönliche Note und
• I.O. Nachname.

Sie können sich nicht nur auf einen handschriftlichen persönlichen Strich beschränken, denn... Die graphologische Untersuchung ist nicht in der Lage, einige Unterschriften eindeutig einer bestimmten Person zuzuordnen. Und anhand ganzer Wörter (Position und Nachname) ist dies durchaus möglich.

Einzelheiten zur Erläuterung

Die Form der Erläuterung ist relativ frei. Niemand verlangt von einem Mitarbeiter gründliche Kenntnisse der Dokumentenerstellungsstandards; die Einhaltung des erforderlichen Mindestmaßes reicht aus.

Oben rechts auf dem Blatt werden in einer Spalte Informationen darüber geschrieben an wen und von wem die Erläuterung gerichtet ist. Der Arbeitnehmer muss seine angeben Struktureinheit, Position sowie vollständiger Nachname, Vorname und Vatersname. Name des Dokumenttyps- Erläuterung – in der Mitte nach mehreren Zeilen geschrieben (normalerweise mit einem Großbuchstaben oder nur in Großbuchstaben, wie in Beispiel 4 gezeigt). Beispiel 5 zeigt eine veraltete Version, bei der der Name des Dokumenttyps vollständig in Kleinbuchstaben geschrieben und von einem Punkt gefolgt wird, d. h. der gesamte „Header“ schien in einem einzigen Satz lesbar zu sein; Solche Gestaltungsmöglichkeiten gab es bisher in Anwendungen.

Beispiel 4

„Kopf“ der Erläuterung

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Beispiel 5

Eine veraltete Version der „Kopfzeile“ der Erläuterung

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Bitte beachten Sie: In Beispiel 5 ist die Zeile mit der Art des geschriebenen Dokuments (mit einem kleinen Buchstaben und einem Punkt) veraltet und alles oben ist völlig korrekt. Die Position des Autors der Erläuterung kann vom Adressaten (Generaldirektor, wie in Beispiel 4) eingerückt werden oder direkt in der nächsten Zeile erscheinen (wie in Beispiel 5). Die Präposition „von“ kann vor der Position des Autors stehen oder auch nicht.

Der Name des Dokumenttyps wird gefolgt von Text, das in freier Form zusammengestellt ist. Die einzigen Voraussetzungen dafür:

• Korrekte Formulierung und Verwendung, wann immer möglich formeller Geschäftsstil Präsentation,
• nur genaue Termine, ggf. - Zeit,
• Fakten und Gründe für die aktuelle Situation.

Die Umstände sind unterschiedlich und es ist falsch, von einem Mitarbeiter in einer Begründung eine Kürze zu verlangen. Die Notiz kann mehrere Blätter umfassen, direkte Ansprache enthalten und sich wie ein guter Krimi lesen, oder sie kann aus einer Zeile bestehen. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, einen Arbeitnehmer in dieser „Kreativität“ einzuschränken.

Niemand erwartet vom Mitarbeiter, dass er in der Begründung Schlussfolgerungen und Vorschläge macht, obwohl es ihm nicht verbietet werden kann, diese aufzunehmen.

Der Inhalt der Erläuterung wird allein von dem Mitarbeiter bestimmt, der sie verfassen muss. Der Chef hat nicht das Recht, den Text zu diktieren, Sätze wie „Das ist nicht der Grund“ zu sagen, eine Neufassung zu fordern oder den Inhalt des Dokuments anderweitig zu beeinflussen. Einige Organisationen gehen sogar noch weiter und erstellen Standardtexte für Erläuterungen. Der Arbeitnehmer hat das Recht zu entscheiden, ob er diese nutzt oder selbst eine Erläuterung verfasst. Es liegt in seinem Interesse, das Geschehen so zu beschreiben, wie er es für richtig hält. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, sich mit den Erklärungen des Arbeitnehmers vertraut zu machen, unabhängig davon, ob diese ihm gefallen oder nicht.

Die Erstellung des Textes einer Erläuterung bereitet sehr oft Schwierigkeiten. Wiederholen wir die Hauptregel: Ereignisse müssen so dargestellt werden, wie sie geschehen sind.

Wenn die Schuld des Mitarbeiters offensichtlich ist (er kam zu spät, war unhöflich gegenüber dem Kunden, hat etwas vergessen), dann macht es keinen Sinn, sie zu leugnen und irgendwelche Ausreden zu erfinden. Sie müssen es so schreiben, wie es ist:

Beispiel 6

Text der Erläuterung

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Beispiel 7

Text der Erläuterung

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Es kann viele Gründe dafür geben, zu spät zur Arbeit zu kommen oder nicht zur Arbeit zu kommen, und nicht alle davon sind triftig. Wenn ein Mitarbeiter den wahren Grund für die Verspätung nicht nennen möchte, ist das sein gutes Recht. Hier helfen die allgemeingültigen Formulierungen „aufgrund familiärer Umstände“ oder „persönlicher Umstände“ (siehe Beispiel 8). Ein anderer Ausweg besteht darin, Ihre Schuld zuzugeben, ohne die Gründe zu beschreiben (Beispiel 9). Allerdings werden solche Klischees beim Management natürlich weder Verständnis noch Sympathie hervorrufen.

Beispiel 8

Text der Erläuterung

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Beispiel 9

Text der Erläuterung

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Ein Arbeitnehmer kann davon ausgehen, dass ihm „verziehen“ wird, weil der Grund für die Straftat stichhaltig ist und er schon lange arbeitet, dies noch nie zuvor passiert ist oder aus anderen Gründen. Dann schreibt er besser in seinen Erläuterungen darüber:

Beispiel 10

Fragment des Textes der Erläuterung

Jeder Mensch hat wahrscheinlich schon einmal Fälle bei der Arbeit gehabt, in denen er eine Erläuterung schreiben musste. Auf den ersten Blick scheint alles einfach zu sein, aber wenn man es schreiben muss, ist es schwierig, seine Gedanken zu sammeln und dem Management den Kern des Problems zu vermitteln. In diesem Artikel werden wir daher darüber sprechen, wie ein solches Dokument korrekt erstellt wird, und ein Beispiel für eine Erläuterung betrachten.

Was ist das?

Versuchen wir zunächst, die Frage zu beantworten, was eine Erläuterung ist. Im Wesentlichen erklärt dieses Dokument dem Manager den Standpunkt seines Autors zum eingetretenen Ereignis (Abwesenheit oder Verletzung der Fristen für die Erledigung einer Aufgabe oder ihres Umfangs und vieles mehr). Außerdem kann eine Erläuterung verfasst werden, um den Inhalt und das Wesen eines Dokuments (Berichte, Projekte und andere ähnliche Dokumente) zu erläutern. Es kann jedoch auf dem von der Organisation verwendeten allgemeinen Formular verfasst werden. Wenn der Mitarbeiter etwas gemäß begangen hat Arbeitsgesetzbuch Der Arbeitgeber hat das Recht, vom Täter eine schriftliche Erklärung der Situation zu verlangen. Für den Fall, dass eine Arbeitserläuterung nicht rechtzeitig vorgelegt wurde, kann der Arbeitgeber eine Ablehnungsbescheinigung ausstellen und Disziplinarmaßnahmen verhängen. So ist es einfacher, es zu schreiben.

eine Notiz für die Arbeit?

Zunächst sollte der Text auf Tatsachen hinweisen, die in direktem Zusammenhang mit der eingetretenen Situation stehen. Danach müssen die Gründe für den erfolglosen Ausgang des Verfahrens dargelegt werden (Sie müssen zustimmen, dass die Geschäftsführung im Falle eines Sieges keine Begründung verlangt). Schreiben Sie besser Geschäftssprache, Gedanken sollten kurz und klar ausgedrückt werden. Sie sollten nur den Sachverhalt schildern, der für den Fall relevant ist, Ausreden (in diesem Fall geben Sie Ihre Schuld eindeutig zu) und unwahre Tatsachenbehauptungen vermeiden. Der Hinweis muss überzeugend und gut begründet sein. Es ist gut, wenn Sie die Möglichkeit haben, sich mit Kollegen, Familie oder Freunden zu beraten. Eine Erläuterung, von der unten ein Muster dargestellt ist, kann handschriftlich unter Angabe der Einzelheiten verfasst werden.

Arten von Erläuterungen

Herkömmlicherweise können solche Notizen in zwei Arten unterteilt werden: entlastende und erklärende. Die erste Möglichkeit steht dem Arbeitnehmer zur Verfügung, wenn es erforderlich ist, die Gründe für seine eigene rechtswidrige Handlung anzugeben. Der Arbeitnehmer erstellt erläuternde Notizen, um die Gründe für die Handlung zu erläutern und dabei die Umstände und Bedingungen anzugeben, die nicht vom Willen des Verfassers der Notiz abhängen.

Am häufigsten sind erläuternde Unterlagen in den folgenden Fällen erforderlich: Verspätung zur Arbeit, Erscheinen am Arbeitsplatz unter dem Einfluss von Alkohol, Drogen oder giftigen Substanzen, Diebstahl von Eigentum am Arbeitsplatz, Begehung einer sittenwidrigen Straftat, Abwesenheit vom Arbeitsplatz usw Fehlzeiten, Arbeitsdisziplin, Bereitstellung falscher Informationen bei autorisierten Stellen. Natürlich ist es einfacher, es zu schreiben, wenn Sie ein Beispiel für eine erläuternde Notiz vor Augen haben.

Erläuterungsformular

In der Praxis erstellt der Untergebene das Dokument in einer Kopie auf einem Blatt im Standardformat (A4). In der Regel wird die Note auf den Namen des Leiters des Unternehmens oder der Organisation ausgestellt. Es gibt einheitliche Formen solcher Dokumente, die jedoch nur beratenden Charakter haben. Auf Antrag des Managers kann ein Beschluss über die Verwendung einer einzigen Form eines erläuternden Dokuments in der Organisation erlassen werden. Wenn der Mitarbeiter eine Notiz in irgendeiner Form verfasst hat, die von der genehmigten abweicht, sollte der Vorgesetzte diese nicht als ungültig betrachten, da dies keinen Einfluss auf den Kern der Erklärung hat.

Anmeldung

Der Kern der Erläuterung besteht darin, der Geschäftsleitung die Gründe für die Nichtbefolgung von Anweisungen, Verstöße gegen die technische Disziplin oder die Arbeitsdisziplin zu erläutern. Zu den Angaben müssen unbedingt gehören: der vollständige Name der Organisation, der vollständige Name des Leiters, an den die Notiz gerichtet ist, der Titel („Erläuterung“), die Registrierungsnummer des Dokuments und das Datum seiner Erstellung, ein kleiner Untertitel zum Text selbst („Bezüglich ...“, „Über ...“), vollständiger Name des Verfassers. Als nächstes folgt ein erläuternder Text und eine persönliche Unterschrift. Die Struktur des erläuternden Textes sollte in zwei Teile unterteilt werden: sachlich (Angabe der Tatsachen, die zum Verfassen der Notiz geführt haben) und erläuternd (Angabe der Gründe, die die Situation oder die Tatsache des Verstoßes erklären). Es ist auch zu beachten, dass die Details der offiziellen und erläuternden Anmerkungen ähnlich sind.

In welchen Fällen ist eine Erläuterung erforderlich?

Disziplinarmaßnahmen und deren Verhängung sind im Arbeitsgesetzbuch geregelt. Bevor einem Mitarbeiter eine Strafe auferlegt wird, ist es wichtig, den Verstoß zu dokumentieren. Erst danach kann vom Arbeitnehmer verlangt werden, eine Begründung für sein Verhalten zu verfassen.

Als nächstes analysiert das Management die Gründe und trifft eine Entscheidung: ob sie als gültig erachtet werden oder nicht. Für den Fall, dass nach zwei Werktagen keine schriftliche Erklärung abgegeben wird, muss diese von mindestens zwei Zeugen unterzeichnet werden. Liegt eine solche Tat vor, hat der Vorgesetzte das Recht, auch ohne Erklärung des Arbeitnehmers selbst eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen. Eine Disziplinarstrafe kann spätestens einen Kalendermonat nach Feststellung des Verstoßes verhängt werden. Der Countdown dieses Zeitraums wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub oder krankgeschrieben ist. Eine Strafe kann nicht nach Ablauf von sechs Monaten nach Entdeckung des Verstoßes verhängt werden.

Beispiel einer Erläuterung

1. Erstellen einer Notiz über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin

An den Leiter von Energosbyt LLC

Petrov P.P.

20.10.2010 № 23-45/12

Erläuterung

Über die Verzögerung bei der Materiallieferung

Ich, Ivanov Ivan Ivanovich, verantwortlich für die Material- und Verbrauchsmaterialversorgung, übe diese Position seit dem 15. Juli 2010 aus. Am Montag, 18. Oktober 2010, sollte ich Materialien an Energetik IP liefern. Aufgrund einer Fehlfunktion des Lkw konnte dieser jedoch erst am 19. Oktober ausgeliefert werden.

Persönliche Unterschrift

2. Ein Beispiel für eine Erläuterung mit Humor (die Details werden wie im ersten Beispiel ausgefüllt). „Ich kam am 19. März 2013 aus gutem Grund zu spät zur Arbeit. Morgens, bevor er in den Kindergarten ging, wollte mein Sohn unbedingt auf die Toilette (aus physiologischem Grund). Die Zeit meiner Verspätung entsprach genau der Zeit, die das Kind auf der Toilette verbrachte. Ich glaube, dass dieser Fall als eine Situation (höhere Gewalt) eingestuft werden kann, da es nicht auf meinen Wunsch ankam, pünktlich zur Arbeit zu kommen.“

Sie sollten eine Erläuterung mit einer Prise Humor nur dann verfassen, wenn Sie sicher sind, dass sie von Ihrem Vorgesetzten richtig verstanden wird.