Hindi tinatanggap ng mga tagapag-empleyo ang madalas na pagkawala ng isang empleyado, kahit na para sa isang magandang dahilan tulad ng pagkakasakit, ngunit maaari ba niya itong tanggalin para sa madalas na bakasyon sa sakit? Ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay posible lamang sa mga batayan na tinukoy sa Labor Code Russian Federation, sulit na alamin kung ano ang sinasabi nito tungkol sa sick leave.

Mga garantiya para sa mga empleyadong nasa sick leave

Ang pagliban sa trabaho dahil sa sakit o sakit ng isang bata na nangangailangan ng pangangalaga ay isang wastong dahilan at hindi maaaring ituring na pagliban. Sa kasong ito, ang pangyayaring ito ay dapat na dokumentado ng isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sick leave) ng itinatag na form, na inisyu ng isang institusyong medikal.

Para sa sanggunian! Sa panahon ng sakit, nananatili ang empleyado lugar ng trabaho at average na buwanang kita. Bilang karagdagan, ang Artikulo 81 Kodigo sa Paggawa Itinatag ng Russian Federation na ang employer ay walang karapatan, sa kanyang sariling inisyatiba, na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave.

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagpapaalis bilang madalas na sick leave, kaya hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa kadahilanang ito.

Pagtanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Maraming mga tao, natatakot na mawalan ng trabaho, nagtatago kahit na ang pinaka-malubhang sakit sa loob ng mahabang panahon, sinusubukang pumunta sa trabaho at pinababayaan ang mga rekomendasyon ng mga doktor na kumuha ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sumailalim sa paggamot. Gayunpaman, hindi ka dapat mag-alala na tatanggalin ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa madalas na pagliban sa trabaho dahil sa sakit.

Upang ma-dismiss dahil sa isang malubhang kondisyon sa kalusugan, kinakailangan ang isang konklusyon institusyong medikal. Bilang isang patakaran, ang naturang konklusyon ay ibinibigay sa pagtatalaga ng isang grupo ng kapansanan sa empleyado. Sinusuri ng institusyong medikal hindi lamang ang estado ng kalusugan, kundi pati na rin ang posibilidad ng karagdagang pagpapatuloy ng trabaho.

Para sa sanggunian! Ang pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang kung ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na hindi magawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Sa kaso ng limitadong kakayahang magtrabaho, ang employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng paglipat sa isa pa, mas madaling trabaho, at kung ang empleyado ay tumanggi sa paglipat, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang panukalang ito ay dahil sa katotohanan na ang empleyado, dahil sa kanyang karamdaman, ay maaaring ilagay sa panganib ang buhay at kalusugan ng ibang tao.

Sick leave para sa pangangalaga ng bata

Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil sa madalas na pagliban sa pagkakasakit upang alagaan ang isang bata? Kadalasan, ang mga kababaihan ay nagpapatuloy sa sick leave upang alagaan ang mga may sakit na bata, na dumaan sa mahabang panahon ng pagbagay sa mga kondisyon ng mga institusyong preschool at madalas na nagkakasakit. Madalas na hindi gusto ng mga employer ang sitwasyong ito, at sinusubukan nila sa lahat ng paraan na paalisin ang mga naturang empleyado mula sa trabaho.

Walang direktang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa sitwasyong ito, kaya ang isang babae ay madalas na nilikha tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na pumipilit sa kanya na magbitiw. sa kalooban. Kung ang empleyado ay hindi boluntaryong nagbitiw, kung gayon ang employer ay naghahanap ng bawat pagkakataon upang kung ang empleyado ay gumawa ng kaunting pagkakamali, siya ay may legal na batayan upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanyang inisyatiba.

Ang mga kababaihan na nahaharap sa katulad na sitwasyon ay dapat na kayang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan. Para sa layuning ito, may mga katawan ng gobyerno na tinatawag na subaybayan ang pagsunod. batas sa paggawa. Upang protektahan ang iyong mga karapatan at lehitimong interes, maaari kang makipag-ugnayan sa mga sumusunod na organisasyon:

• labor inspectorate;
• opisina ng tagausig

Isasaalang-alang ng Labor Inspectorate ang reklamo sa loob ng 30 araw at gagawa ng desisyon, na may bisa sa employer. Makatuwirang makipag-ugnayan sa organisasyong ito kung ang isyu ng pagpilit sa isang babae na magbitiw ay hindi mapag-aalinlanganan at mayroong lahat ng hindi masasagot na ebidensya ng iligal na pagpapaalis.

Sa kaso ng mga kontrobersyal na isyu, maaari kang makipag-ugnayan kaagad sa tanggapan ng tagausig, na may karapatan, sa ngalan ng aplikante, na magpadala ng pahayag ng paghahabol sa korte o mag-isyu ng utos upang alisin ang mga paglabag sa batas sa paggawa.

Maaari kang pumunta sa korte upang protektahan ang iyong mga karapatan. Sa kasong ito, kinakailangan na sumunod sa mga panahon ng limitasyon, na:

• 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis;
• 3 buwan mula sa araw na nalaman ng empleyado ang paglabag sa kanyang mga karapatan.

Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa kung saan ang nagsasakdal ay isang empleyado, siya ay hindi nagbabayad ng mga bayarin ng estado kapag naghain ng aplikasyon. Kung ang isang empleyado ay napatunayang iligal na na-dismiss, ibabalik siya sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Pagkonsulta sa telepono 8 800 505-91-11

Libre ang tawag

Sunog para sa madalas na sick leave

Gusto nila akong tanggalin dahil sa madalas na sick leave.

Ito ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis, at ang naturang artikulo ay hindi pa naimbento.

Gusto nila akong tanggalin sa trabaho para sa madalas na sick leave - ako ay may kapansanan 3 degrees. anong gagawin?

Dmitry, ito ay labag sa batas, dahil... ay hindi isang legal na batayan para sa pagpapaalis. Maaari kang sumulat ng reklamo sa State Tax Inspectorate at sa opisina ng tagausig.

Maaari bang tanggalin ang isang solong ina para sa madalas na bakasyon sa sakit upang alagaan ang isang 3 taong gulang na bata?

Magandang hapon po Hindi, hindi ito dahilan ng pagpapaalis.

Olga Nikolaevna, ang madalas na sick leave ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa madalas na sick leave (mga bata)?
[email protected].

Hello! Hindi, labag sa batas ang naturang pagpapaalis.

Hello, Olga. Ang madalas na sick leave ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay tinukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hindi, ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng gayong mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang isang katulad na batayan ay naroroon sa Artikulo 33 ng dating umiiral na Labor Code ng RSFSR, ngunit ang dokumentong ito ay naging hindi wasto noong Pebrero 1, 2002. Sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, inuulit ko, walang ganoong batayan para sa pagpapaalis . Mga ganyang bagay.

May karapatan ba ang direktor? Paalisin mo ako kung madalas akong mag-sick leave sa sarili ko o dahil sa sakit ng isang bata? salamat po!

Mahal na Regina! Walang ganoong dahilan para sa pagpapaalis. Maaaring mag-alok ang employer na magsulat ng liham ng pagbibitiw sa sariling malayang kalooban. Ayaw pumayag! Good luck!

Maaari ka bang matanggal sa trabaho para sa madalas na sick leave? I went on sick leave and they told me I was blacklisted and now that I return to work tatanggalin nila ako. Opisina ng estado.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagiging nasa sick leave. Dati, ayon sa lumang Labor Code, ang dismissal ay posible kung sakaling magkasakit ng higit sa 4 na buwan. Sa kasalukuyan, ang panuntunang ito ay walang bisa. Sa kaso ng paglabag sa batas sa paggawa, makipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate, opisina ng tagausig, o sa korte.

Ako ay binantaan ng dismissal para sa madalas na sick leave kasama ang mga bata, ano ang dapat kong gawin at may karapatan ba akong mag-dismiss?

Hindi ito legal. Makipag-ugnayan sa labor inspectorate at opisina ng tagausig upang protektahan ang mga nilabag na karapatan kung sakaling maalis sa trabaho. At din sa isang kaso sa hinaharap.

Madalas akong mag-sick leave, pero hindi hihigit sa 5 araw, ito ang pangalawang beses na nawala ako, maaari ba nila akong tanggalin para dito?

Magandang hapon! 1 Alena Hindi mo kailangang mag-alala tungkol dito dahil ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - bilang madalas sick leave.

I am pregnant and have frequent sick days, the director is threatening me fired for going to the hospital.

Magandang araw po! Kung ikaw ay opisyal na nagtatrabaho, kung gayon sa prinsipyo ay walang dapat ikatakot. Subukan niyang tanggalin siya. Pagkatapos, sa korte, makakatanggap ka ng magandang kabayaran sa pananalapi, muling pagbabalik at kasunod na maternity leave sa loob ng 1.5 o 3 taon na may naaangkop na suweldo. Kung hindi ka opisyal na nagtatrabaho, kung gayon ang mga bagay ay masama.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho para sa madalas na sick leave (mayroong tatlo na ngayong taon?) Inalok nila ako sa ospital sa susunod na linggo.

Ang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer. Para sa mga dahilan, tingnan ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado para sa madalas na sick leave dahil sa sakit ng isang bata? Nagbabanta ang mga awtoridad!

Hello. Sa teoryang, maaari kang magtanggal ng trabaho, ngunit sa katunayan ang tagapag-empleyo ay dapat makahanap ng isa pang dahilan o dahilan para tanggalin ka, halimbawa, hindi pagpapakita sa trabaho nang walang magandang dahilan, matinding paglabag disiplina sa paggawa atbp.

Sa batas no. Ang nasabing dismissal ay maaaring ideklarang ilegal ng korte. . Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer Mga Gabay sa mga isyu ng tauhan at mga alitan sa paggawa. Mga tanong ng aplikasyon ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation Russian Federation. Obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang isang resulta ng: iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho; ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho; pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa isang empleyado, o pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na mga salita ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado. Russian Federation. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad sahod at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado Sa kaso ng paglabag ng employer deadline nang naaayon, ang pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng ang Bangko Sentral ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa hindi nabayaran sa oras sa mga halaga para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-areglo. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer. Russian Federation. Ang kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na pagkilos o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran. Russian Federation. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte Isinasaalang-alang ng mga korte ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa kahilingan ng isang empleyado, employer o unyon ng manggagawa na nagtatanggol sa mga interes ng empleyado, kapag hindi sila sumasang-ayon sa desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa o kapag umalis ang empleyado sa korte nang hindi dumaan sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa, gayundin sa kahilingan ng tagausig, kung ang desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay hindi sumusunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte batay sa mga aplikasyon mula sa: isang empleyado - para sa muling pagbabalik sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, para sa pagbabago ng petsa at mga salita ng dahilan ng pagpapaalis, para sa paglipat sa isa pang trabaho, para sa pagbabayad para sa panahon ng sapilitang pagliban, o para sa pagbabayad ng pagkakaiba sa sahod sa panahon ng pagganap ng mas mababang bayad na trabaho, tungkol sa mga labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng employer kapag pinoproseso at pinoprotektahan ang personal na data ng empleyado; employer - sa kompensasyon ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer, maliban kung ibinigay mga pederal na batas. Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay direktang dinidinig din sa mga korte: pagtanggi sa pag-upa; mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante at empleyado ng mga relihiyosong organisasyon; mga taong naniniwala na sila ay nadiskrimina. Russian Federation. Mga limitasyon sa oras para sa pag-aaplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa Ang isang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na nalaman niya o dapat na malaman ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan, at sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa araw ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis sa kanya o sa araw ng paglabas ng work book. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumunta sa korte sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng pinsalang idinulot. Kung, sa mabuting dahilan, ang mga deadline na itinatag ng bahagi isa at dalawa ng artikulong ito ay napalampas, maaari silang ibalik ng korte. Russian Federation. Exemption ng mga empleyado mula sa mga legal na gastos Kapag nagsampa ng claim sa korte sa mga claim na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, kabilang ang tungkol sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na sibil, ang mga empleyado ay hindi nagbabayad ng mga bayarin at legal na gastos. Artikulo 10 ng Pederal na Batas "Sa Opisina ng Prosecutor ng Russian Federation". Pagsasaalang-alang at pagresolba ng mga aplikasyon, reklamo at iba pang mga apela sa opisina ng tagausig 1. Ang opisina ng tagausig, alinsunod sa kanilang mga kapangyarihan, ay nagresolba ng mga pahayag, reklamo at iba pang mga apela na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga paglabag sa mga batas. Ang desisyon na ginawa ng tagausig ay hindi pumipigil sa isang tao na mag-aplay sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Ang isang desisyon sa isang apela laban sa isang sentensiya, desisyon, pagpapasiya at utos ng hukuman ay maaari lamang iapela sa isang mas mataas na tagausig. 2. Ang mga aplikasyon, reklamo at iba pang apela na natanggap ng tanggapan ng tagausig ay isinasaalang-alang sa paraang at sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng pederal na batas. 3. Ang tugon sa isang aplikasyon, reklamo o iba pang apela ay dapat na motibasyon. Kung ang aplikasyon o reklamo ay tinanggihan, ang aplikante ay dapat ipaliwanag ang pamamaraan para sa pag-apela ginawang desisyon, pati na rin ang karapatang pumunta sa korte, kung itinatadhana ng batas. 4. Ang tagausig, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng batas, ay gumagawa ng mga hakbang upang dalhin sa hustisya ang mga taong nakagawa ng mga pagkakasala. 5. Ipinagbabawal na ipasa ang isang reklamo sa katawan o opisyal na ang mga desisyon o aksyon ay inaapela.

Hello, Kapag ang isang empleyado ay nasa sick leave, hindi mo siya maaaring opisyal na tanggalin sa trabaho ... ngunit kung inaabuso mo ang karapatang ito, ang employer ay makakahanap ng mga dahilan para sa pagtanggal sa trabaho I wish you good luck and all the best!

Mahal na Lyudmila! Hindi ka nila maaaring tanggalin nang legal, ngunit maaari ka nilang paalisin nang ilegal. Hindi na kailangang pilitin ang sitwasyon. Hindi na kailangang sabihin sa employer na alam mo ang batas. Sa kasamaang palad. Hindi mo sinabi kung paano ginawa ang mga pagbabanta laban sa iyo at kung anong uri ng mga banta, maliban sa pagpapaalis. Hindi na kailangang bigyang-pansin ang gayong mga motibo hanggang sa gumawa ang employer ng isa o isa pang aksyon, halimbawa, naglabas ng utos para sa iyong pagpapaalis. Nag-aalok kami ng kooperasyon sa mahirap na sitwasyong ito sa buhay. Maaari kang palaging bumaling sa amin para sa legal na tulong. Good luck 111

Magandang araw sa iyo! Ayon sa kasalukuyang batas, kung ikaw ay nasa sick leave nang higit sa 6 na buwan sa isang taon ng kalendaryo, maaari kang matanggal sa trabaho. All the best sa iyo at salamat sa pakikipag-ugnayan sa website ng 9111 para sa legal na tulong.

Nagtatrabaho ako sa isang bodega bilang picker at nasa sick leave. Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa madalas na sick leave?

Hindi, hindi ito batayan para sa pagpapaalis. At sa panahon ng sick leave, wala silang karapatang mag-dismiss, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mahal na Vladimir, ang madalas na sick leave ay hindi maaaring maging batayan para sa iyong employer na tanggalin ka sa iyong trabaho.

Hindi, hindi ka nila mapapaalis dahil dito. Kailangan natin ng mga dahilan. Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay tinukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Best wishes.

Ang madalas na sick leave ng isang empleyado ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Bukod dito, labag din sa batas ang dismissal habang ang isang empleyado ay nasa sick leave. Maaari kang mag-apela sa korte.

Syempre hindi. Maaari kang magsampa ng kaso at hamunin ang iyong dismissal kung mangyari ito. Dapat kang pumunta sa korte sa loob ng isang buwan.

Mangyaring sabihin sa akin kung maaari nila akong tanggalin negosyo ng estado para sa madalas na sick leave, isang ina ng limang anak na nagpapalaki ng mga anak na walang asawa.

Magandang araw po! Ang madalas na sick leave ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Basahin ang mga dahilan sa ibaba sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 81. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso: 1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante; 2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante; 3) ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon; 4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at punong accountant); 5) paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina; 6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado: a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa ang lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift); b) lumilitaw ang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ; c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado; d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo; e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag ng komisyon sa kaligtasan ng paggawa o ng komisyoner sa kaligtasan ng paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, pagkasira, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan; 7) paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer; 7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes kung saan siya ay isang partido, kabiguan na magbigay o magsumite ng hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kanyang kita, mga gastos, ari-arian at pananagutan na may kaugnayan sa ari-arian, o hindi pagbibigay o pagkakaloob ng sadyang hindi kumpleto o hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kita, mga gastos, sa ari-arian at mga obligasyon ng likas na ari-arian ng kanilang asawa at menor de edad na mga anak, pagbubukas (availability) ng mga account (deposito), pag-iimbak ng pera at mahahalagang bagay sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng ang Russian Federation, pagmamay-ari at (o) paggamit ng empleyado ng dayuhang instrumento sa pananalapi, kanyang asawa at menor de edad na mga anak sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, regulasyon mga legal na gawain Ang Pangulo ng Russian Federation at ang Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer. Ang konsepto ng "mga dayuhang instrumento sa pananalapi" ay ginagamit sa Kodigo na ito sa kahulugan na tinukoy ng Pederal na Batas No. 79-FZ ng Mayo 7, 2013 "Sa pagbabawal sa ilang mga kategorya ng mga tao na magbukas at magkaroon ng mga account (deposito) at mag-imbak ng cash cash at mga halaga sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, nagmamay-ari at (o) gumagamit ng mga dayuhang instrumento sa pananalapi"; (sugnay 7.1 na ipinakilala ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 3, 2012 N 231-FZ, na sinususugan ng mga Pederal na Batas na may petsang Disyembre 29, 2012 N 280-FZ, may petsang 05/07/2013 N 102-FZ, may petsang 12/28/2016 N 505-FZ) (tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon) 8) ang komisyon ng isang empleyadong gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito 9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon; kontrata sa pagtatrabaho; 12) ay hindi na may bisa - Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006; (tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon) 13) na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon; 14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas. Ang pamamaraan para sa sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. organisasyon na matatagpuan sa ibang lokasyon, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon. Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng unang artikulo, sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

(limang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) Hindi pinahihintulutan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal entrepreneur) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon.

Magandang araw po. Hindi, hindi ka nila mapapaalis. Hindi ito batayan para sa pagpapaalis. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-dismiss sa kanyang sariling inisyatiba lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Lahat ng pinakamahusay. Maaari ka bang matanggal sa trabaho para sa madalas na sick leave? SA kani-kanina lang

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon. Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 81. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Mga tanong ng aplikasyon ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso: 1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante; Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ) (tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon) e) paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ng isang empleyado na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay may kasamang malubhang kahihinatnan ( aksidente sa industriya , aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng gayong mga kahihinatnan; Ang Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ) (tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon) 12) ay nawalan ng puwersa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ; . Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer Mga Gabay sa mga isyu ng tauhan at mga alitan sa paggawa. Mga tanong ng aplikasyon ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation

Kadalasan kailangan kong kumuha ng sick leave: minsan dahil sa pagbubuntis, minsan may anak (6 na taong gulang)...

Magandang araw po. Hindi, kaya nila. Walang ganoong batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ang lahat ng mga batayan ay ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Huwag kang mag-alala. Ang lahat ng pinakamahusay at salamat sa pagbisita sa site.

/Elena. Magandang hapon po. Sa mga salitang "para sa madalas na bakasyon sa sakit" hindi ka matatanggal sa trabaho, ngunit maaari silang maghanap ng iba pang mga paglabag, kaya mag-ingat. Maaari kang laging makahanap ng isang paraan sa anumang sitwasyon. Good luck sa iyo at sa lahat ng pinakamahusay para sa kalalabasan ng iyong kaso. Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 83. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido 5) pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahan

aktibidad sa paggawa

alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

Magandang hapon po Hindi nila ako mapapaalis sa kadahilanang ito, ngunit walang nagkansela sa lahat ng iba pa. Bagaman sa isang buntis, sa pangkalahatan, ang pagpuksa lamang ng organisasyon ang maaaring maging dahilan. Ngunit mas mabuting huwag mong abusuhin ito kung plano mong magtrabaho doon sa hinaharap.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga batayan gaya ng madalas na sick leave para sa dismissal (Artikulo 81 ng Labor Code).

Lamang sa batayan na ibinigay para sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagkakaroon ng dalawang kondisyon na magkasama: kung ang isang tao ay nangangailangan (ayon sa isang medikal na ulat) ng isang paglipat sa ibang trabaho, permanente o pansamantala (para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan); tinanggihan ng empleyado ang naturang paglipat o hindi maaaring magbigay ang employer kinakailangang gawain dahil sa kawalan niya. Kapag ang isang tao ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat (hanggang 4 na buwan) sa isang mas madaling trabaho pagkatapos ng sick leave, ngunit siya ay tumanggi sa paglipat o angkop na trabaho wala ang kumpanya, tapos hindi siya matanggal.

Maaari bang tanggalin ng employer ang isang empleyado kung ang bata ay tatlong taong gulang na para sa madalas na sick leave para alagaan ang mga bata?

Hindi hindi pwede. Kung may mga araw na may sakit, hindi ito dahilan para sa pagpapaalis. Maaaring hamunin ng empleyado ang naturang pagpapaalis sa korte at maibalik sa tungkulin.

Hindi, hindi ito magagawa, at ito ay salungat sa kasalukuyang batas sa paggawa. Wala man lang ganyang article. Kung nag-aalok ka na magbitiw nang mag-isa, huwag sumang-ayon at sumulat kaagad ng reklamo sa labor inspectorate.

Magandang hapon, mahal na Oksana Hindi, hindi ito maaaring isang paglabag sa mga karapatan ng ina. Kung ikaw ay tinanggal, makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig, sa korte at ikaw ay maibabalik Good luck sa iyo at sa iyong mga mahal sa buhay!

Magandang umaga, Oksana! Ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng pangangasiwa ng administrasyon ay ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Pakitandaan na ang artikulong ito ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga kadahilanang ito at hindi naglalaman ng anuman na nauugnay sa sick leave upang alagaan ang isang bata. Kaya, walang karapatan ang employer na tanggalin ka sa ganitong mga salita. Kung mangyari ito, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate sa iyong lugar ng paninirahan o sa korte na may isang pahayag tungkol sa paglabag sa iyong mga karapatan at muling pagbabalik sa trabaho.

Sabihin sa akin kung ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho para sa madalas na sick leave.

Hello! Hindi, kung mayroon kang opisyal na sick leave, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho dahil dito. Good luck at lahat ng pinakamahusay sa iyo!

Wala kang mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho sa panahon ng karamdaman, kailangan mong pumunta sa korte. Maaari kang laging makahanap ng isang paraan sa anumang sitwasyon. Good luck at lahat ng pinakamahusay sa iyo!

Madalas akong nag sick leave kasama ang aking anak, pakisabi sa akin, maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil dito? Binantaan ka ba ng manager na tanggalin ka? Paano ako magiging desperado, please help.

Hello po madalas po akong mag sick leave kasama ang anak ko, pakisabi po ba, pwede po ba akong matanggal sa trabaho dahil dito? Binantaan ka ba ng manager na tanggalin ka? Paano ako magiging desperado, please help. Ang pagpapaalis ay maaari lamang gawin sa mga batayan na itinakda ng Labor Code. Ngunit ang gayong batayan ay hindi ibinigay ng Labor Code. Kaya ito ay mga pananakot lamang. Good luck at lahat ng pinakamahusay.

Magreklamo sa State Labor Inspectorate ng iyong rehiyon o sa opisina ng tagausig. Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa madalas na pagbakasyon sa sakit.

Magandang araw po. Sa katunayan, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa kagustuhan ng tagapag-empleyo patungkol sa iba pang mga bagay, ang iba ay maaaring mabigo sa iyo sa pamamagitan ng ilegal na paraan. Good luck sa iyo.

Itinago ang pinsala sa trabaho... ang madalas na sick leave ay may karapatan na silang tanggalin sa trabaho at pilitin silang magsulat ng mga tala ng paliwanag sa bawat oras.

Hello! Para sa madalas na sick leave, wala silang karapatang tanggalin ka. Magsampa ng reklamo sa inspeksyon sa paggawa, ay magsasagawa ng inspeksyon, at mananagot ang employer para sa pagtatago ng pinsalang nauugnay sa trabaho.

Maaari bang tanggalin ng isang manager ang isang tao nang unilateral dahil sa madalas na sick leave? bunsong anak tatlong taon.

Hindi, wala siyang karapatang gawin iyon

Hello! Hindi, ito ay labag sa batas

Pinaalis ako ng amo dahil sa madalas na sick leave kasama ang bata. May karapatan ba siyang gawin ito, at kung saan pupunta.

Makipag-ugnayan sa labor inspectorate at opisina ng tagausig

Hello, parang ikaw na mismo ang nagsumite ng resignation letter mo. Good luck sa iyo at sa lahat ng pinakamahusay.

Walang ganoong batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa Batas. Anong mga salita ang ipinahiwatig sa iyong work book? Ang isang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho ay maaaring ihain mo sa korte sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Hello, Svetlana! Suriin ang entry na ginawa sa iyong work book sa pag-dismiss.

Gusto kong malaman... Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil ang aking bunsong anak na babae ay kumukuha ng madalas na bakasyon sa sakit na nagtatrabaho ako sa isang organisasyon ng badyet bilang isang katulong na guro?

Hindi ka nila mapapaalis.

Hindi, walang ganoong batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay hindi naglalaman.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado dahil sa madalas na sick leave?

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay tinukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga kadahilanang medikal, posible kung, halimbawa, ipinagbabawal na makisali sa kanyang aktibidad sa trabaho.

Kumusta Sa inisyatiba ng employer, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss lamang sa mga kaso na nakalista sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Mahal na Elena Leonidovna! Ang mga madalas na araw ng pagkakasakit ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Ngunit maaaring i-classify ng employer ang dismissal bilang staff reduction, absenteeism, atbp. Subukang huwag labagin ang disiplina sa paggawa. Good luck!

Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer lamang sa mga batayan na ibinigay ng batas (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang nasabing batayan bilang madalas na sick leave ay hindi itinatag ng batas at hindi maitatag.

Hindi, hindi mo magagawa, sa kasamaang palad.

Nagtatrabaho ako sa isang badyet at madalas na nag-sick leave, kasama ang aking anak o mag-isa. Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil dito?

Hello! Hindi ka nila mapapaalis, ito ay labag sa batas.

Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil sa madalas na sick leave? Ang aking anak ay wala pang 3 taong gulang at ako ay nagtatrabaho para sa akin? !

dahil sa madalas na sick leave, walang pwedeng tanggalin ng legal

May karapatan ba silang tanggalin ang isang tao sa trabaho para sa madalas na bakasyon sa sakit? Sick leave para sa pangangalaga ng bata. At ang pangalawang tanong ay ang grupo sa larawan: maaari ba silang tumanggap ng isang bata pagkatapos ng isang sakit?

Hindi, walang ganoong karapatan ang employer. Ang pangalawang tanong ay hindi lubos na malinaw, paumanhin.

wala kang karapatang tanggalin ka para sa pribadong sick leave

Wala siyang karapatang tanggalin ang isang tao para sa madalas na bakasyon sa sakit, ngunit para sa kuwarentenas sa hardin, sa kasong ito ay dapat silang magbigay ng sick leave.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao para sa madalas na pag-iwan ng sakit na ito ay hindi legal. Tatanggapin ka nila sa grupo. kung nagsimula ang quarantine bago ang sakit ng iyong anak. Kung nagsimula ito mamaya. tapos tatanggapin ka lang nila on your insistent demand and a scandal with the manager. Hindi kailangan ang sick leave sa panahon ng quarantine. Itinuturing ng estado na ito ay isang mahusay na luho para sa mga magulang.

Posible bang tanggalin ang isang tao para sa madalas na bakasyon sa sakit, at kung siya ay iligal na tinanggal, paano siya maibabalik?

Hello! hindi ka nila mapaalis dahil dito, maaari silang maibalik - maaari silang pumunta sa korte

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na habang ang isang empleyado ay nasa sick leave, ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi katanggap-tanggap. Hindi bababa sa kung mayroong isang opisyal na inisyu na sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang dahilan para sa sitwasyong ito ay hindi mahalaga. Maaari ka bang matanggal sa trabaho para sa madalas na sick leave kung sakaling magkaroon ng pinsala, pagkakasakit, o pag-aalaga ng bata Malalaman natin sa artikulong ito.

Ang Social Insurance Fund ang pangunahing pinagmumulan ng mga pondo para sa kabayaran sa sick leave. Ang mga employer ay nagbabayad ng isang tiyak na halaga sa Pondo na ito, depende sa laki ng karaniwang suweldo ng isang partikular na empleyado.

Ang sertipiko ng sick leave ay patunay ng kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho.

Ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng sick leave ay hindi katanggap-tanggap kahit para sa mga nasasakupan na pumirma ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Sa ganitong mga kaso, ang pamamaraan ay nakaayos lamang pagkatapos bumalik ang mamamayan sa kanyang lugar. Kadalasan ito ay ang araw pagkatapos ng opisyal na expiration ng sick leave mismo.

Kadalasang nangyayari ang mga sitwasyon kapag nag-isyu ang pamamahala ng isa o higit pang pagliban sa isang empleyadong wala. Halimbawa, kapag imposibleng makipag-ugnayan sa isang subordinate. O kapag siya ay nasa intensive care, walang malay.

Para maiwasan mga katulad na sitwasyon, ang tagapamahala ay inirerekomenda na kumuha ng impormasyon sa pakikipag-ugnayan mula sa mga kamag-anak at iba pang mga tao na may malapit na relasyon sa mamamayan.

Para sa parehong partido, mayroong ilang mga opsyon para sa pag-uugali sa kaganapan ng isang hindi inaasahang sakit:

1. Independiyenteng pagbawi ng kaayusan at pagpapanumbalik ng lugar ng trabaho. Ang mga katulad na aksyon ay ginagawa ng pinuno. Ang sitwasyong ito ay hindi nangangailangan ng anumang karagdagang mga parusa;
2. Apela sa korte ng isang empleyado. May kaugnayan ito kapag nangyari ang pagpapaalis dahil sa matagal na kakulangan ng impormasyon. At nang bumalik ang mamamayan ay walang muling pagbabalik. Ang tagapamahala ay obligado na magbayad para sa moral na pinsala, pati na rin ang sick leave mismo. Ipinapalagay ng sapilitang pagliban ang pagpapanatili ng mga karaniwang kita. Imposibleng gawin nang hindi natutupad ang kahilingan na ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon.

Dapat gamitin ng manager ang lahat ng magagamit na paraan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho.

Sa karamihan ng mga kaso, binabayaran sila mula sa kaukulang pondo ng social insurance. Dapat magbayad ang employer sa unang tatlong araw alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang partikular na laki ay depende sa haba ng serbisyo sa organisasyon. Kung mas mataas ito, mas malaki ang kabayaran.

Maaari ka bang matanggal sa trabaho para sa madalas na sick leave?

Ang mga pambihirang pangyayari ay dapat umiral para magawa ang naturang desisyon. Halimbawa:

1. Pagpuksa ng negosyo, opisyal na pagsasara ng indibidwal na negosyante. Pagkatapos ay dapat matanggap ng empleyado ang lahat ng mga pondo na dapat bayaran sa kanya. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa kompensasyon dahil sa mga hindi nagamit na bakasyon, mga kaltas para sa sick leave, at severance pay.
2. Kapag ang empleyado mismo ang nagpahayag ng kanyang kalooban sa bagay na ito. Ang mga mamamayan ay may karapatang umalis sa lugar ng trabaho sa anumang maginhawang oras. Ito ay sapat na upang magsulat ng isang aplikasyon nang maaga. Pagkatapos ay kakailanganin mong maglipat ng kabayaran para sa mga bakasyon at sick leave. Sa kasong ito, kinakailangan na magtrabaho sa loob ng dalawang linggo. Ngunit ang pagkakaroon ng naaangkop na mga dokumento ay magbibigay-daan sa iyo na gumugol ng dalawang linggo lamang sa sick leave.

Upang tanggalin ang isang empleyado kailangan mo ng magandang dahilan

Ang pagpuksa ng isang organisasyon at pagbabawas ng mga kawani ay mga konsepto na malinaw na pinaghihiwalay sa kasalukuyang batas. Kung kinakailangan na bawasan ang mga kawani, hindi mo maaaring tanggalin ang mga empleyado na nagbakasyon para sa pansamantalang kapansanan. nagaganap lamang pagkatapos na ang mamamayan ay opisyal na bumalik sa trabaho at kapag ang mga naaangkop na hakbang ay naganap, tulad ng pag-aaral ng mga utos sa pagpapaalis, pagbibigay ng pagkakataong pumili ng isa pang bakante, at iba pa.

Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang ibalik ang kanyang mga karapatan. Ang mga korte ay madalas na pumanig sa mga nagsasakdal sa ganitong mga kalagayan. Bilang karagdagan, ang pamamahala ay obligadong magbayad para sa panahon pansamantalang downtime. Ang average na pang-araw-araw na kita ay kinukuha bilang batayan.

Sa kaso ng pag-aalaga sa isang bata, ang mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinibigay para sa isang mahigpit na tinukoy na tagal ng panahon. Ito ay dahil sa pangangailangang i-regulate ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon. Maaaring magbigay ng pangangalaga sa mahabang panahon. Kung mayroon kang dalawang anak, kailangan mo ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;

Mahabang sick leave

Ang mga mamamayan ay minsan ay nasa sick leave nang madalas o may sakit nang mahabang panahon. Ang tagapamahala sa ganoong sitwasyon ay nakakakuha ng impresyon na ang sakit ay naimbento, ngunit ito ay pekeng.

Ang pangmatagalang sick leave ay maaaring maging dahilan para ipadala ang isang empleyado sa isang medikal na pagsusuri

Minsan talaga nangyayari ito. Ngunit karamihan sa mga mamamayan ay nagsisikap na manatiling tapat at talagang napipilitang manatili sa bahay dahil sa mga pinsala at karamdaman.

Ang employer ay may karapatang makipag-ugnayan sa mga empleyado ng institusyong medikal na responsable sa pag-isyu ng mga dokumento. Pagkatapos ang isang opisyal na kahilingan ay ginawa tungkol sa kung ang isang partikular na mamamayan ay sumailalim sa paggamot o hindi.

Ang impormasyong ito ay hindi nalalapat sa mga lihim na medikal. Samakatuwid, ang kapalaran ng empleyado ay nakasalalay sa kanilang sinasabi kawani ng medikal. Bukod dito, hindi lahat ng organisasyon ay may karapatan na opisyal na mag-isyu ng sick leave.

Ang institusyong medikal ay maaaring magbigay ng sumusunod na dalawang sagot:

1. Kumpirmasyon ng pagkumpleto ng paggamot at pagtanggap ng sick leave. Kung gayon ang mamamayan ay walang anumang mga problema at may pagkakataon na magpatuloy sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Hindi pinahihintulutan na tanggalin ang mga nasasakupan dahil lang sa sobrang tagal o madalas nilang sakit. Ito ay isang direktang paglabag sa mga karapatang umalis para sa pansamantalang kapansanan at magsagawa ng mga aktibidad sa trabaho. Kasabay nito, ang employer ay may karapatan na humirang ng isang komisyon upang ang mamamayan ay kilalanin bilang hindi angkop para sa isang tiyak na posisyon kapag madalas na mga sakit. Ito ay totoo lalo na kapag ang ibang tao ay umaasa sa buhay at kalusugan ng isang empleyado.
2. Negatibong sagot. Pagkatapos ay mayroong isang batayan para sa pagrehistro ng pagliban, kung saan ang mamamayan ay sasailalim sa aksyong pandisiplina. Gumagamit sila ng matinding pagsaway o kasunod na pagpapaalis.

Konklusyon

Maaaring tumagal ng hanggang isang taon, o kahit ilang taon ang sick leave. Ang tagal ay tinutukoy nang paisa-isa sa bawat kaso. Mahalagang isaalang-alang ang katangian ng validity period ng isang partikular na sick leave. Kakailanganin mong ipakita ang dokumento ng ilang beses kung ang sakit ay pangmatagalan. Ang 5, 10, 30 araw ay ang mga panahon na kadalasang ginagamit sa pagsasanay.

Ang isang manager ay nangangailangan ng mga seryosong dahilan para tanggalin ang mga empleyado habang sila ay naka-leave dahil sa pansamantalang kapansanan. Ang pagsasara o mga organisasyon ay halos ang tanging dahilan na nagpapahintulot sa gayong pag-uugali.

Kahit ang pagbabawas ng mga tauhan ay hindi nagbibigay ng karapatang tanggalin ang mga nasasakupan. Ginagawa lamang ito kapag bumalik sa trabaho. Sa wakas, ang isa sa mga dahilan ay maaaring ang pagpapakita ng kalooban ng empleyado mismo, ngunit ang mga ganitong sitwasyon ay bihirang nakatagpo sa pagsasanay. Sa kaso ng mga iligal na aksyon, ang pangalawang partido ay palaging may karapatang mag-apela sa korte.

Ang isang kathang-isip ba na sick leave ay isang dahilan para sa pagpapaalis, tingnan ang kuwentong ito:

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan sa inisyatiba ng employer ay labag sa batas. Ang isang pagbubukod ay ang kaso ng boluntaryong pagpapaalis o pagpuksa ng negosyo.

Kung ang isang empleyado ay may sakit, hindi siya maaaring tanggalin sa panahon ng sick leave sa inisyatiba ng kumpanya. Ang probisyon na ito ay nakapaloob sa pamantayan ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ang huling talata kung saan nagsasabing: "Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) ay hindi pinapayagan sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at habang nasa bakasyon." Kaya, tanging ang pagwawakas ng mga aktibidad ng employer ang maaaring maging legal na batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng kanyang sakit sa inisyatiba ng employer.

Samakatuwid, upang masagot ang tanong na: "maaari ba silang matanggal sa trabaho sa sick leave," kinakailangan upang matukoy kung kanino nagmumula ang inisyatiba na tanggalin. SA praktikal na gawain Sa maraming kumpanya, madalas na lumilitaw ang isang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit sa loob ng dalawang linggong paunawa ng panahon ng pagpapaalis na ibinigay ng batas, siya ay hindi inaasahang nagkasakit at nagpapahinga sa sakit. Sa ganitong mga kaso, ang tanong ay nagiging mas may kaugnayan: legal ba na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o hindi?

Sa iyong sariling inisyatiba - pagpapaalis nang walang mga hadlang

Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang pahayag na nagpapahayag ng isang pagnanais na wakasan ang relasyon sa trabaho, kung gayon ang kanyang pagpapaalis sa panahon ng sick leave ay posible, dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatiba ng empleyado, hindi ng employer. Ang isang katulad na solusyon sa problema ay nalalapat din sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, kung ang dismissal initiative ay nagmula sa employer at ang empleyado ay nagkasakit sa araw kung kailan ang pagpapaalis ay binalak, maaari lamang itong isagawa pagkatapos ng kanyang paggaling, dahil sa ganoong sitwasyon ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay ilegal. Matapos umalis ang empleyado sa sick leave, ang employer ay una na obligado na punan ang isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan at pagkatapos lamang na simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas, iyon ay:

• idokumento ang dahilan ng pagpapaalis;
• maglabas ng utos ng pagpapaalis;
• gumawa ng isang kasunduan sa empleyado;
• mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho.

Gayunpaman, may mga sitwasyon kung kailan hinihiling ng employer ang empleyado na magtrabaho bago ang pagpapaalis para sa isang panahon na katumbas ng panahon kung saan siya ay nasa sick leave. Mayroong paliwanag mula sa Federal Service for Labor and Employment sa bagay na ito. Ipinapaliwanag ng liham na ang empleyado ay may karapatang balaan ang employer tungkol sa paparating na pagpapaalis, kapwa sa panahon ng trabaho at habang siya ay nasa bakasyon o sa panahon ng sakit. Ang araw ng pagpapaalis ay maaari ding mahulog sa alinman sa mga tinukoy na panahon, kabilang ang posibleng pagpapaalis sa huling araw ng sick leave. Samakatuwid, kung ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis ay 14 na araw, ang employer ay dapat mag-dismiss sa araw na ipinahiwatig sa sulat ng pagbibitiw.

Ano ang dapat gawin sa kaso ng matagal na pagkakasakit ng isang empleyado

Sa pagsasagawa, ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit nagkasakit sa loob ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Kung siya ay bumalik mula sa sick leave bago ang inaasahang araw ng pagpapaalis, walang mga problemang lilitaw at ang pagpapaalis ay isasagawa sa araw na tinukoy sa aplikasyon. Ngunit ang sitwasyon ay maaaring umunlad sa ibang paraan, kapag ang isang tao ay walang oras upang mabawi bago matapos ang tinukoy na dalawang linggo. Sa ganitong mga kalagayan, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave ay isinasagawa sa petsa na ipinahiwatig sa aplikasyon, dahil ang employer ay walang karapatan na baguhin ito nang walang pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, binabayaran ang sick leave pagkatapos ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho.

Ayon sa batas, kapag tinanggal ang isang empleyado, ang employer ay dapat makipag-ayos sa kanya at mag-isyu ng work book sa huling araw ng hiniling na trabaho. Kaya, sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nagkasakit pagkatapos magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit hindi ito binawi, ang organisasyon ay dapat magbayad sa kanya sa araw na tinukoy sa aplikasyon. Kung, sa takdang petsa, ang empleyado ay hindi dumating upang tumanggap ng libro ng trabaho at sahod, dapat siyang maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Pagkatapos ipadala ang abiso, kailangan mong hintayin ang empleyado na makabawi at opisyal na i-dismiss siya, magbabayad at mag-isyu ng mga dokumento. Kasabay nito, kailangang malaman ng accountant kung kinakailangan na magbayad para sa sick leave sarado pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado.

Pagbabayad ng sick leave

Kung sa oras ng pagbubukas ng sick leave, ang tao ay opisyal na empleyado ng organisasyon, kung gayon ang kanyang pagbabayad ay dapat gawin sa pangkalahatang pamamaraan, kahit na ang pagsasara ng sick leave ay nangyari sa panahon kung kailan ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay natapos na. Isa pa mahalagang punto na ayon sa batas ay obligado ang employer na magbayad ng sick leave sa isang natanggal na empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang isang dating empleyado ay may karapatang magbayad para sa sick leave kung ito ay ibinigay sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, maaari lamang siyang umasa sa pagtanggap ng 60 porsiyento ng average na kita.

Samakatuwid, kung ang isang nagbitiw na empleyado pagkatapos ng ilang oras ay nagbibigay ng sick leave, na binuksan sa loob ng 30-araw na panahon mula sa petsa ng pagpapaalis, ang organisasyon ay hindi maaaring tumanggi na bayaran ito. Ang isang empleyado ay may karapatang magpakita ng sick leave sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggaling. Alinsunod dito, kahit na nagkasakit ang empleyado isang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, at pagkaraan ng ilang buwan ay dumating upang makatanggap ng mga benepisyo, kakailanganing magbayad ang kumpanya kung ang anim na buwang panahon na itinakda ng batas ay hindi pa nag-expire. Upang maiwasan ang mga paglabag sa batas, dapat malaman ng bawat kumpanya kung paano kumilos sa mga ganitong sitwasyon, sa kabila ng katotohanan na ito ay bihirang mangyari.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer habang siya ay nasa sick leave ay hindi pinahihintulutan. Ito ay isa pang bagay kung ang isang tao ay huminto sa kanyang sariling malayang kalooban.

Hindi maaaring tanggalin ng kumpanya ang isang empleyadong naka-sick leave sa sarili nitong inisyatiba. Ito ay malinaw na nakasaad sa huling talata ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa: "ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan.<...>sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon." Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa sitwasyon kung kailan ang organisasyong nagtatrabaho ay na-liquidate ( indibidwal na negosyante huminto sa mga aktibidad nito).
Samakatuwid, kapag pinaalis ang isang empleyado sa panahon ng sakit, ang pangunahing bagay ay upang matukoy kung sino ang eksaktong nagpasimula ng pagpapaalis*.
Sa pagsasagawa, ang sumusunod na sitwasyon ay madalas na nangyayari: ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at nagsasagawa na magtrabaho, sabihin, dalawang linggo, ngunit sa panahong ito ay bigla siyang nagkasakit at nag-iwan ng sakit. Ang pangunahing tanong na bumangon ay: posible bang tanggalin siya sa trabaho habang siya ay nasa sick leave o kailangan bang maghintay para sa kanyang paggaling?

Sa iyong sariling kahilingan anumang araw
Sa isang sitwasyon kung saan ang isang sulat ng pagbibitiw ay nakasulat sa kalooban, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagmumula sa employer, ngunit mula sa empleyado mismo.
Kaya naman, ang kanyang dismissal habang nasa sick leave ay posible. Kasama rin dito ang ganitong pag-unlad ng mga kaganapan kapag ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng employer, at ang empleyado ay nagkasakit sa araw ng nakaplanong pagpapaalis, pagkatapos ay kailangan mong maghintay para sa kanya na bumalik mula sa sick leave.
Kapag bumalik ang isang empleyado mula sa pagkakasakit, pinunan ng employer ang isang sick leave certificate at pagkatapos ay isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa itinatag na kaayusan(depende sa dahilan ng pagpapaalis), iyon ay, gumuhit ito ng katwiran para sa pagpapaalis, nag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis batay sa mga dokumento, gumawa ng mga pag-aayos sa empleyado at, sa huling araw ng trabaho, nag-isyu sa kanya ng isang libro ng trabaho.
Ngunit kung minsan maaari kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan hinihiling ng employer sa empleyado na taasan ang panahon ng trabaho bago ang pagpapaalis sa isang panahon na katumbas ng tagal ng sakit.
Ang mga paliwanag tungkol sa sitwasyong ito ay ibinibigay sa isang liham mula sa Federal Service for Labor and Employment 1. Nakasaad dito na maaaring ipaalam ng isang tao sa employer ang tungkol sa pagpapaalis hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi habang nasa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaari ding mahulog sa loob ng tinukoy na mga panahon.
Kaya, kung ang isang empleyado ay nag-abiso sa employer ng kanyang pagpapaalis 14 na araw bago, kung gayon ang huli ay obligadong tanggalin siya sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw.

Kung ang empleyado ay patuloy na nagkakasakit
Kaya, sabihin natin na ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ayon sa hinihingi ng batas, dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pagpapaalis. Pero ang problema, lumipas ang isang linggo at nagkasakit siya. Anong mga posibleng opsyon para sa pag-unlad ng sitwasyon?
Opsyon isa, ang pinakasimpleng: ang empleyado ay may oras upang mabawi bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang lahat ay simple dito: ang tao ay tinanggal ayon sa kanyang aplikasyon.
Opsyon dalawa: ang sick leave ay pinalawig nang lampas sa pitong araw na natitira bago ang pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw. Pagkatapos ng lahat, imposibleng baguhin ang petsa ng pagpapaalis na naitala sa aplikasyon nang walang pahintulot ng empleyado. Sa ganitong mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang dating natukoy na petsa, at ang sick leave na binuksan sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho ay binabayaran sa pagtatapos ng pansamantalang kapansanan.
Ang batas ay nag-oobliga sa employer na tanggalin ang isang empleyado, bayaran siya ng pera at mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho na tinukoy sa resignation letter. Alinsunod dito, kung ang isang tao ay nagkasakit pagkatapos magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi opisyal na bawiin ang kanyang aplikasyon, dapat siyang ibigay sa lahat ng pera at mga dokumento sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon. Kung sa araw ng pagpapaalis ang isang tao ay hindi dumating para sa isang libro ng trabaho at magbayad, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na abiso na dapat siyang lumitaw para sa isang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo 2.
Pagkatapos magpadala ng naturang notice, ang natitira na lang ay maghintay para sa empleyado na bumalik mula sa sick leave at gawing pormal ang kanyang dismissal sa pamamagitan ng pagbibigay ng lahat ng mga dokumento at pera. Kasabay nito, maaaring may tanong ang accountant: dapat bang bayaran ng kumpanya ang empleyado para sa sick leave, na sarado pagkatapos ng petsa ng kanyang pagpapaalis?

Paano binabayaran ang sick leave?
Kung ang sick leave ay binuksan para sa isang nagtatrabaho pa ring empleyado, pagkatapos ay binabayaran ito sa isang pangkalahatang batayan, kahit na sa oras na ito ay isinara ang empleyado ay wala nang relasyon sa trabaho sa employer 3 . Bilang karagdagan, huwag kalimutan na sa pamamagitan ng pagtanggal sa isang empleyado, hindi inaalis ng kumpanya ang pangangailangan na bayaran siya benepisyo sa sick leave sa loob ng espasyo ng. Ang organisasyon ay obligadong magbayad para sa sick leave na ibinigay dating empleyado, sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng kanyang pagpapaalis. Totoo, sa kasong ito ito ay binabayaran sa halagang 60 porsiyento ng karaniwang kita 4 .
Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay huminto at pagkaraan ng ilang oras ay nagdadala ng sick leave, ang petsa ng pagsisimula na hindi lalampas sa 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong magbayad para sa sick leave na ito.
Ang deadline para sa pagsusumite ng mga claim para sa sick leave ay anim na buwan mula sa petsa ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho 5 . Halimbawa, kung ang isang na-dismiss na empleyado ay nagkasakit makalipas ang isang linggo at bumalik pagkalipas ng anim na buwan upang makatanggap ng mga benepisyo sa kapansanan, ang kumpanya ay kailangang magbayad kung ang mga deadline ay hindi nalampasan. At kahit na sa pagsasagawa ng mga ganitong sitwasyon ay napakabihirang, kinakailangang malaman ang tungkol sa mga ito upang hindi masira ang batas.