Pederal na Ahensya para sa Edukasyon ng Russian Federation

GOU VPO "Izhevsk State Technical University"

Faculty of Economics, Law at Humanities

TRABAHO NG KURSO

Sa disiplina "Pamamahala"

sa paksa: Propesyonalismo at mga kasanayan sa komunikasyon ng isang tagapamahala

Nakumpleto ni: mag-aaral gr.4-21-37z

Romanov A.V.

Pinuno: Medvedeva O.M.

Izhevsk, 2010

Panimula

Kabanata 1

§ 1. Ang konsepto ng propesyonalismo sa pangangasiwa

§ 2. Mga personal na katangian ng manager

§ 3. Pinakamababang edukasyon

§ 4. Mga kinakailangan sa kwalipikasyon

§ 5. Pag-aaral sa sarili at pagpapaunlad ng sarili

Konklusyon

Panimula

Ang mga katangian ng managerial, sa mahigpit na pagsasalita, ay ang mga katangian ng isang indibidwal na kumilos bilang mga kakayahan ngunit hindi sila. Kasabay nito, ang kanilang impluwensya sa tagumpay ng aktibidad ng pangangasiwa, at sa mismong posibilidad ng pagpapatupad nito, at sa kagustuhan ng personalidad para sa aktibidad na ito bilang kanilang propesyonal na pagpili (pagkahilig dito) ay napakataas.

Kabanata 1

§ 1. Ang konsepto ng propesyonalismo sa pangangasiwa

Ang salitang "propesyonalismo" at mga derivatives nito (propesyonal na tagapamahala, propesyonal na diskarte, propesyonal na setting ng kaso, at iba pa) ay nakapaloob sa leksikon ng maraming pinuno. Kasabay nito, ipinapakita ng mga simpleng obserbasyon na wala pang malinaw na tinukoy na nilalaman sa likod nito. Ang isang pagsusuri sa paggamit ng salitang "propesyonalismo" sa komunikasyon sa negosyo ay nagpakita na kadalasang binibigyan ito ng sumusunod na kahulugan: mahusay na kaalaman sa negosyo ng isang tao, ang tamang diskarte sa paggawa ng desisyon, isang makatwirang pagpili ng mga epektibong aksyon, kaalaman at pagsasaalang-alang ng magkakaibang karanasan, kontrol sa sitwasyon sa lugar ng trabaho. Kaya, sa pagsasagawa, ang terminong ito ay mas madalas na ginagamit upang sumangguni sa mga pangkalahatang palatandaan ng mga aksyon ng isang empleyado na matagumpay na nakayanan ang kanyang mga gawain sa produksyon, at kung minsan bilang isang naaangkop na metapora sa pagsusuri.

Ang pagsusuri sa paggamit ng terminong propesyonalismo sa panitikan ng pamamahala ay nagpapakita na ito ay ginagamit sa mga sumusunod na kahulugan:

1) isang hanay ng mga kinakailangan para sa isang empleyado na sumusunod sa mga pamantayan na pinagtibay ng isang propesyonal na organisasyon (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na pinangangasiwaan ng isang pangkat ng mga tao na nagmamay-ari ng isang tiyak na larangan ng kaalaman at kontrolin ang pagpasok sa kanilang komunidad ng mga bagong miyembro na ganap na tumatanggap ng mga pamantayan ng propesyonal na aktibidad);

2) isang hanay ng mga katangian ng paksa ng aktibidad, na sumasalamin sa karanasan na naipon sa isang tiyak na larangan ng aktibidad, na tinitiyak ang mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at ang pagkamit ng mataas na mga resulta sa isang partikular na uri ng trabaho (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na nangangailangan ng espesyal na kaalaman sa teoretikal at praktikal na kasanayan);

3) isang hanay ng mga katangian na nagpapahayag ng moral at panlipunang responsibilidad para sa nilalaman at mga resulta ng propesyonal na aktibidad (ang konsepto ng isang propesyon ay may kasamang moral na batayan: ang isang propesyonal ay umiiral upang maglingkod sa iba).

Alinsunod sa unang diskarte, na nakatuon sa mga pormal na aspeto ng aktibidad, pinaniniwalaan na ang isang tao ay maaaring magsalita ng propesyonalismo kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

─ ang espesyalista ay may pangunahing edukasyon at advanced na pagsasanay;

─ nagtataglay ng mga kasanayan batay sa teoretikal na kaalaman;

─ nakakatugon sa mga pamantayan ng antas ng kaalaman ng mga kinatawan ng mga propesyon, na tinutukoy ng propesyonal na organisasyon na kumokontrol sa pagpasok sa propesyon;

─ sumusunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng propesyonal na pag-uugali.

Sa kontekstong ito, ang propesyonalismo ay nauunawaan bilang isang hanay ng kaalaman at praktikal na kasanayan na nakakatugon sa pamantayan sa isang partikular na lugar ng aktibidad, na tumutukoy sa kahandaan ng empleyado na kumilos sa isang itinatag na paraan ayon sa sitwasyon. Ang ganitong kahulugan ng propesyonalismo ay lubos na naglilimita sa posibilidad ng aplikasyon nito para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga aktibidad sa pamamahala. Ito ay lumalabas na naaangkop lamang sa ilang mga aspeto at uri ng pamamahala, kung saan mayroong mga tinatanggap na pamantayan, ngunit hindi sa buong nilalaman ng gawain ng mga tagapamahala.

Ang diskarte na ito ay may isa pang kahinaan. Ang katotohanan ay ang pagkakaroon ng isang pamantayan ng aktibidad ay hindi pa isang tagapagpahiwatig ng propesyonal na kasanayan. Ito ay isang kinakailangang minimum kung saan nagsisimula ang pagbuo ng propesyonalismo. Mayroong maraming mga halimbawa kapag ang mga empleyado na may isang karaniwang hanay ng kaalaman at kasanayan sa isang partikular na lugar ay naging makitid na mga espesyalista, at sa maraming aspeto dahil dito huminto sila hindi lamang sa kanilang karera, kundi pati na rin sa karagdagang propesyonal na paglago. Sa mga makabagong gawain at proseso, na sumasakop sa isang pagtaas ng bahagi ng gawain ng isang modernong tagapamahala sa karamihan ng mga uri ng negosyo, ang mga posibilidad para sa paggamit ng mga yari na pamantayan ng pagganap ay karaniwang limitado. Sa mga kasong ito, kinakailangan na baguhin at instrumental na pagpapayaman kahit na sa mga kinikilalang pamantayan.

Ang lahat ng ito ay nagpapatotoo, sa halip, sa hindi tama o hindi kumpleto ng itinuturing na ideya ng nilalaman ng konsepto ng propesyonalismo, sa halip na ang lokal na kahulugan nito at limitadong kakayahang magamit.

Ang pangalawang diskarte sa pag-unawa sa propesyonalismo ay batay sa pagkilala sa mga makabuluhang parameter ng aktibidad ng isang tao, kung saan nakasalalay ang mga resulta ng kanyang pag-uugali sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang propesyonalismo ay isang katangian ng aktibidad ng isang empleyado, na sumasalamin sa praktikal na kakayahang makahanap ng mga pinaka-epektibong paraan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho. Una sa lahat, ang propesyonalismo ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay naglalapat ng propesyonal na kaalaman sa pagganap ng kanilang trabaho. Ang gawaing ginagawa nang propesyonal ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng higit na nakabatay sa mga pangunahing konsepto na nauugnay sa praktikal na karanasan kaysa sa mga biglaang reaksyon sa mga kaganapan dahil sa sentido komun o naka-stereotipo na nakagawiang pag-uugali. Ang propesyonalismo ay pangunahing tinutukoy ng antas ng mga resulta ng mga praktikal na aktibidad, na sinusuri ng layunin na pamantayan at mga subjective na impression ng mga interesadong tao. Ang pagsunod sa pamantayan o mga kinakailangan ng isang espesyal na organisasyon ay isa nang pangalawang tanda ng propesyonalismo.

Ang diskarteng ito sa pag-unawa sa propesyonal na aktibidad ay hindi isang pangunahing alternatibo sa una, ngunit ito ay mas malawak, mas nababaluktot (hindi gaanong pormal) at mas pragmatic. Maaari itong magamit para sa karamihan ng mga espesyalista sa iba't ibang larangan ng pagsasanay, kabilang ang para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga aktibidad ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas.

Ang kakaiba ng aktibidad ng pamamahala ay na sa nilalaman nito ay napaka-versatile at multifaceted.

Ang mga gawaing nalutas ng mga tagapamahala, bilang panuntunan, ay hindi maaaring maiugnay sa anumang partikular na espesyalidad o isang solong uri ng aktibidad: engineering, pamamahala, impormasyon, pang-ekonomiya o iba pa. Sa esensya, sabay-sabay itong tumutukoy sa marami sa kanila nang sabay-sabay at kasama ang mga bahagi ng iba't ibang uri ng aktibidad. Samakatuwid, ang pagbuo ng modelo ng propesyonalismo ng manager ay isang interdisciplinary na gawain. Nangangahulugan ito na dapat itong organikong magkakaugnay na mga elemento ng kaalaman, karanasan at praktikal na kasanayan mula sa iba't ibang mga lugar at propesyon, na pinagsama ng lohika ng mga tunay na gawain at mga proseso ng organisasyon ng isang partikular na produksyon at negosyo.

Sa kasalukuyan, ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay kadalasang ginagamit upang bumuo ng isang modelo ng propesyonalismo. Alinsunod dito, ang propesyonalismo ay kakayahan sa isang partikular na larangan ng aktibidad. Ang kakayahan, na nauunawaan bilang praktikal na kakayahan ng isang espesyalista na malutas ang mga partikular na problema batay sa sistematikong kaalaman at nakalarawan na karanasan sa kanilang aplikasyon, ay ginagamit bilang pangunahing yunit ng pagsusuri ng propesyonal na aktibidad.

Kaugnay nito, ipinapayong makilala ang tatlong uri ng mga kakayahan: paksa (subject-industriya), managerial at innovative. Ang mga kakayahan sa paksa ay nagbibigay ng oryentasyon at kakayahang kumilos nang may kasanayan sa mga partikular na teknolohiya ng produksyon at itinatag na mga aktibidad. Ang mga iba't ibang kakayahan sa paksa ay tumutugma sa mga espesyalidad na umiiral sa industriya. Binubuo nila ang batayan ng propesyonal na pagsasanay ng isang espesyalista ng anumang profile.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay nagbibigay ng praktikal na kakayahang pamahalaan ang produksyon, mga indibidwal na proseso ng negosyo at ang negosyo sa kabuuan. Ang mga ito ay medyo unibersal, dahil kinakailangan sila para sa anumang mga industriya at mga lugar ng produksyon.

Ang mga makabagong kakayahan ay nagbibigay ng kakayahang pahusayin ang mga teknolohiya at sistema ng produksyon at pamamahala. Ang mga kakayahan na ito ay may parehong unibersalidad gaya ng mga kakayahan sa pamamahala, dahil kailangan ang mga ito sa iba't ibang aktibidad. Malinaw na ang mga makabagong kakayahan ay nabuo batay sa nabuong mga kakayahan sa paksa (para sa mga espesyalista) o mga kakayahan sa pamamahala at paksa (para sa mga tagapamahala).

Ang natukoy na tatlong uri ng mga kakayahan, sa esensya, ay bumubuo ng isang pangkalahatang modelo ng propesyonalismo na naaangkop sa karamihan ng mga espesyalidad. Ang isang ordinaryong espesyalista ay nangangailangan lamang ng mga kakayahan na tukoy sa paksa, ang isang mahusay na inhinyero ay nangangailangan ng mga tukoy sa paksa at makabago, at ang isang mahusay na tagapamahala ay nangangailangan ng mga kakayahan sa lahat ng tatlong uri.

Ngayon, upang maunawaan ang propesyonalismo ng pamamahala, mahalagang isaalang-alang ang mga uso sa nilalaman ng mga aktibidad ng mga modernong pinuno. Sa maraming mga kumpanya, lalo na sa mabilis na lumalagong mga negosyo, ang mga pananaw sa propesyonalismo ng mga tagapamahala ay nagsimulang magbago. Ang pinaka-propesyonal ay hindi na ang mga matatas sa mga gawain ng kasalukuyang aktibidad, ngunit ang mga, bilang karagdagan, mabilis na umangkop sa patuloy na umuusbong na mga bago. Ang mabilis na pagbabago ng mga gawain at ang pangunahing nilalaman ng aktibidad ay nagiging isang lalong katangian na tampok para sa mga negosyo sa iba't ibang mga industriya. Ang pagpapaikli ng panahon sa pagitan ng paglitaw ng mga bagong teknolohiya, mga bagong gawain sa produksyon, sa isang banda, at ang mataas na dinamika ng mga kondisyon sa kapaligiran at ang kaukulang mga bagong kinakailangan sa negosyo, sa kabilang banda, ay naglipat ng diin sa nilalaman ng konsepto. ng propesyonalismo sa pamamahala. Ang pangunahing bagay para sa isang tagapamahala ay ang bilis at kalidad ng pag-master ng mga bagong kaalaman at kakayahan, na nagpapahintulot sa kanila na baguhin ang kanilang pag-uugali at mabilis na umangkop sa mga bagong gawain at kondisyon ng aktibidad.

Isinasaalang-alang ang mga isinasaalang-alang na mga kadahilanan, ang propesyonalismo ng isang tagapamahala ay isang kumplikadong katangian na sabay na sumasalamin sa isang mataas na antas ng mga kakayahan na kinakailangan upang malutas ang mga kagyat na problema at ang kakayahang makabisado ang mga bagong kakayahan upang malutas ang mga problema na lumitaw na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga teknolohiya at mga kondisyon ng negosyo. , tinitiyak ang katatagan ng mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

§ 2. Mga personal na katangian ng manager

Ang propesyonalismo sa pamamahala, bilang isang mahigpit na konseptong pang-agham, ay kinabibilangan ng hindi lamang kakayahan, kundi pati na rin ang isang aktibong saloobin sa mga aktibidad ng isang tao, na ipinahayag sa dalawang aspeto ng responsibilidad: para sa mga resulta ng gawaing isinagawa at ang kakayahan ng isang tao na sumunod sa mga pagbabago sa larangan ng propesyonal at negosyo. , ibig sabihin. para sa iyong propesyonal na paglago. Kaugnay nito, kinakailangan na tukuyin sa modelo ng propesyonalismo ng mga tagapamahala ang mga katangiang tumutukoy sa potensyal para sa paglago at, nang naaayon, ang pagiging epektibo ng pag-unlad at pag-unlad ng sarili ng lahat ng mga uri ng mga kakayahan, lalo na ang mga makabagong (Fig.) .

Pagguhit. Komposisyon ng modernong propesyonalismo sa pamamahala

Kaya, ang mga pangunahing katangian ng pamamahala ay ang mga sumusunod.

Ang unang kadahilanan ay edad. Sa pangkalahatan, walang direkta at hindi malabo na koneksyon sa pagitan nito at ng tagumpay ng aktibidad. Gayunpaman, ang kadahilanan ng edad ay walang alinlangan na napakahalaga para sa pagpapatupad nito. Una, ipinapakita ang relasyon sa pagitan nito at ng hierarchical level ng mga pinuno. Kadalasan ang pinakamahalagang posisyon sa pamumuno (lalo na sa pamamahala ng Hapon) ay inookupahan ng mga taong nasa hustong gulang o kahit na may edad na. Pangalawa, ang pag-andar ng edad ay ang kayamanan ng propesyonal na karanasan, at, dahil dito, ang posibilidad ng epektibong pagpapatupad ng mga aktibidad sa pangangasiwa. Pangatlo, sa proporsyon sa edad (bagaman hindi awtomatiko), nangyayari ang pagsulong sa karera. Pang-apat, ang ratio ng mga produktibo at reproductive na pamamaraan ng pamamahala ay nakasalalay sa edad: ang huli, bilang panuntunan, ay tumaas, habang ang dating kabaligtaran. Ikalima, mayroon ding edad dynamics ng ginustong mga estilo ng pamumuno - higit sa lahat sa direksyon ng kanilang toughening. Kung mapapansin natin ang pinaka-pangkalahatang kalakaran sa dinamika ng pagiging epektibo ng aktibidad ng pangangasiwa depende sa edad, kung gayon ito ay magiging positibo (maliban sa mga pinakanakatatanda na pangkat ng edad ng mga tagapamahala).

Ang susunod na kadahilanan ay ang kadahilanan kasarian ay mayroon ding tiyak na epekto kapwa sa kalidad at - lalo na - sa larangan ng propesyonal at mga kagustuhan sa pangangasiwa ng indibidwal. Dapat itong bigyang-diin na ang modernong sikolohiya ng pamamahala ay higit sa lahat "ang sikolohiya ng mga pinunong lalaki", bagaman ang babaeng pinuno ay kamakailan lamang ay nakakuha ng higit at higit na pansin mula sa mga mananaliksik. Ang pangunahing konklusyon na nakuha mula sa isang paghahambing na pag-aaral ng mga pinuno ng kababaihan at mga pinuno ng kalalakihan ay ang mga sumusunod. Sa pangkalahatan, ang mga pinuno ng lalaki ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas mahusay na solusyon ng ilang mga gawain sa pamamahala, at kababaihan - iba pa. Gayunpaman, sa pangkalahatan, ang mga pinunong lalaki ay may mga pakinabang pa rin. Higit pa rito, ang ilang mga personal na katangian na mahalaga para sa pamamahala (tulad ng, halimbawa, pangingibabaw, pagiging agresibo, aktibidad) ay "nakaugnay sa sex" na mga kadahilanan. Bilang karagdagan, ang mga stereotype ng panlipunan at papel ng pagpapalaki ay nakakaapekto rin sa higit na tagumpay sa pagganap ng mga tungkulin ng pamamahala ng mga lalaki.

Salik antas ng kultura at edukasyon. Hindi tulad ng unang dalawa, ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang direktang positibong relasyon sa pagiging epektibo ng mga aktibidad sa pamamahala. Bukod dito, kadalasan ay isang kinakailangang kondisyon para sa isang tao na kumuha ng anumang posisyon sa pamumuno sa lahat (bagaman hindi palaging, ang mga kahihinatnan nito, gayunpaman, ay nagpapatunay sa kahalagahan nito).

Salik katayuang sosyo-ekonomiko. Hindi ito natutukoy ng nilalaman ng aktibidad ng pangangasiwa, ngunit sa pagsasagawa, tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, ito ay may malakas na impluwensya sa tagumpay nito, at lalo na sa mga pagkakataong kumuha ng isang partikular na posisyon sa pamumuno, na umaangat sa "managerial vertical". Tulad ng sinabi ni F. Filler sa bagay na ito, "... isa sa mga pinaka-maaasahang paraan upang maging presidente ng isang kumpanya ay ang ipanganak sa isang pamilya na nagmamay-ari ng isang kumpanya."

Ang pangalawang pangkat ng mga katangian ng isang epektibong tagapamahala ay mga personal na katangian , pagtukoy sa tagumpay ng aktibidad ng pamamahala at sa gayon ay kumikilos bilang isang function ng mga kakayahan. Ang mga sumusunod na pangunahing katangian ng pamamahala ay nakilala: pangingibabaw, tiwala sa sarili, emosyonal na katatagan, paglaban sa stress, pagkamalikhain, pagsisikap para sa mga tagumpay, negosyo, responsibilidad, pagiging maaasahan sa pagsasagawa ng mga gawain, kalayaan, pakikisalamuha.

pangingibabaw (literal - dominasyon, pangingibabaw, impluwensya) - isang katangian ng pagkatao na binubuo ng kakayahan at pangangailangan na impluwensyahan ang ibang tao at ipailalim sila sa kagustuhan ng isang tao. Ito ay isang personal na batayan para sa pagpapatupad ng pangunahing mekanismo para sa regulasyon ng aktibidad ng pamamahala - ang mekanismo ng mga relasyon sa kapangyarihan sa loob nito. Ipinakita na sa pagkakaroon ng sapat na mahigpit na nangingibabaw na relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates, napagtanto ng huli ang kanilang "potensyal sa pagtatrabaho" ng 60-65%. Ang pangingibabaw ay isang kinakailangan para sa isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno. Gayunpaman, ang mga bihasang pinuno na may malinaw na pangingibabaw ay may posibilidad na pagsamahin ang mga pamamaraang awtoritaryan sa mga demokratiko at participatoryal, na nag-aambag sa mas malaking paglahok ng "potensyal sa paggawa" ng mga nasasakupan; sa kasong ito, walang "reactive amplification" ng kapangyarihan ng mga subordinates" sa "kapangyarihan ng pinuno", tulad ng nabanggit sa itaas.

Pagtitiwala Ang pinuno sa kanyang sarili bilang susunod na mahalagang personal na kalidad ay may positibong epekto sa aktibidad ng pamamahala sa dalawang pangunahing lugar. Una, ito ay isang pampatatag ng mga personal na pagsisikap - ang indibidwal na aktibidad ng pinuno, na nagbibigay ito ng isang uri ng core at pinipigilan ang mga panlabas na nakakagambalang impluwensya. Sa kabaligtaran, ang kakulangan nito ay humahantong sa katangian ng pag-uugali ng tinatawag na mga pinuno ng weather vane, na sensitibo at labis na nababaluktot sa pagtugon sa mga panlabas na impluwensya. Ang kanilang mga reaksyon, gayunpaman, ay napaka "flexible" na ang isang malayang linya ng pag-uugali ay nawala. Sa huli, ito ay nagmumula sa pagiging amorphous ng sariling propesyonal na posisyon, kawalan ng katiyakan tungkol sa pagiging lehitimo nito at, higit sa lahat, tungkol sa kakayahan ng isang tao na ipatupad ito. Pangalawa, ang mga subordinates, bilang isang patakaran, ay napakahusay na nararamdaman ang estado ng pinuno. Sa pamamagitan ng mga mekanismo ng pagkakakilanlan, paglipat, pakikiramay, sila ay nagpaparami ng mga ugali sa pag-uugali ng pinuno sa kanilang mga aktibidad. Kung ang mga ito ay negatibo, kung gayon ito ay agad na sumasalamin nang maraming beses sa mga aktibidad ng maraming tao, na kumikilos bilang isang uri ng resonator para sa pag-igting, kawalan ng katiyakan (na, sa turn, ay nakakaapekto sa pangkalahatang paggana ng organisasyon).

Katatagan ng emosyon, paglaban sa stress at pagkamalikhain. Tungkol sa emosyonal na katatagan, ang mga sumusunod ay dapat tandaan. Mahalaga hindi lamang upang matiyak ang maaasahang indibidwal na aktibidad ng pinuno. Sa sikolohiya, ang mekanismo ng paglitaw ng mga nakalarawan na estado ay inilarawan , kapag ang isang estado na umuunlad sa isa sa mga miyembro ng grupo, sa partikular - sa pinuno nito, ay naudyok sa iba pang mga miyembro ng grupo - kapwa sinasadya at, higit sa lahat, hindi sinasadya. Dahil dito, ang mga negatibong estado na lumitaw sa isang pinuno dahil sa kanyang mababang emosyonal na katatagan ay maaaring paulit-ulit na makikita sa mga estado ng kanyang mga nasasakupan. Ang mga ito ay pinarami rin ng maraming beses. Kaya, ang mga kinakailangan ay lumitaw para sa pagbawas ng pagiging epektibo ng lahat ng magkasanib na aktibidad ng grupo.

Nagsusumikap para sa Achievement At negosyo ay malapit na magkakaugnay at nasa isang sanhi-at-bunga na relasyon. Ang pagiging sanhi at kadahilanan ng entrepreneurship, ang pagnanais para sa mga tagumpay (parehong personal at propesyonal) ay batay sa isa sa mga pangunahing pangangailangan - pagganyak sa tagumpay. Ang pangangailangang ito ay komprehensibong inilarawan sa konsepto ng pagganyak sa tagumpay ni D. McClelland, na nagpahayag, sa partikular, ng isang bilang ng mga katangiang katangian na likas sa mga taong may mataas na antas ng pag-unlad nito.

Una, ang pag-aatubili na ilantad ang sarili sa labis na panganib, ang kakayahang magtakda ng patas na balanse, katamtamang mga layunin; ang mga taong ito ay nagsisikap na matiyak na ang panganib ay kontrolado at mahuhulaan. Kasabay nito, hindi nila talaga iniiwasan ang panganib na tulad nito, malinaw na nauunawaan na ang panganib ay isang mahalagang kondisyon para sa tagumpay at ang ganap na walang panganib na pag-uugali ay hindi humahantong sa nasasalat na mga tagumpay na nasa harapan nila. Pangalawa, mas gusto nila ang mga sitwasyon kung saan ang responsibilidad para sa pagtagumpayan sa kanila ay nakasalalay sa kanila nang personal, at ang tagumpay sa kasong ito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga personal na pagsisikap at kakayahan. Sa madaling salita, mas gusto nila ang mga sitwasyon kung saan sila ay nasa posisyon ng "master" ng kanilang pag-uugali. Ang ganitong pag-uugali ay nakakatugon sa isa pang likas na pangangailangan - ang pangangailangan para sa pagpapasya sa sarili. Pangatlo, ang mga taong ito ay hindi lamang umiiwas sa feedback na nagpapaalam sa kanila tungkol sa mga resulta ng kanilang pag-uugali (na likas sa napakaraming tao), ngunit, sa kabaligtaran, ay may positibong saloobin dito at nagsisikap na matanggap ang pinakakumpleto at layunin. impormasyon tungkol sa mga resulta ng kanilang pag-uugali. Ang impormasyong ito ay isinasaalang-alang nila bilang isang paraan kung saan posible at kinakailangan upang iwasto ang kanilang pag-uugali upang gawin itong mas epektibo at makamit ang mas mahusay na mga resulta.

Responsibilidad at pagiging maaasahan sa pagsasagawa ng mga gawain ay magkakaugnay din at umaasa. Ang pagiging maaasahan ay halos magkapareho sa kakayahang "panatilihin ang salita ng isang tao", makamit ang mga resulta ng aktibidad at itayo ito sa paraang matiyak ang pagpapatupad ng mga obligasyong ipinapalagay. Kung wala ito, siyempre, imposible ang aktibidad ng pangangasiwa, at ang saloobin sa pinuno, kahit na ito ay positibo sa una, mabilis na nagbabago ang tanda nito - kapwa sa bahagi ng mga subordinates at sa bahagi ng iba pang mga pinuno.

Kasabay nito, may malaking pagkakaiba sa indibidwal sa lawak ng responsibilidad. Mas karaniwang subjective na ugali upang iwasan ang responsibilidad . Gayunpaman, sa isang bilang ng mga kaso, ang responsibilidad ay maaari ding isipin bilang isang subjective na ginustong kababalaghan, at pagkatapos ay nagsasalita ng isang kakaibang pangangailangan para sa responsibilidad. Ito, sa turn, ay malapit na nauugnay sa pagganyak sa tagumpay at ang mataas na pag-unlad ng pangangailangan para sa pagpapasya sa sarili ng pag-uugali ng isang tao. Ang posisyon ng isang pinuno sa sistema ng pamamahala ay nangangailangan ng mataas na antas ng pag-unlad ng mga pangangailangang ito, na ginagawang makabuluhan ang mga personal na katangiang ito.

Personal na kalayaan. Sa proseso ng pamamahala, ang iba't ibang mga punto ng pananaw ay hindi maiiwasang lumitaw, isang salungatan ng mga indibidwal na posisyon, interes, at opinyon. Bilang karagdagan, ang pinuno ay nasa ilalim ng patuloy na "presyon mula sa itaas" - mula sa mas mataas na awtoridad. Kung wala siyang sapat na matatag at malakas na panloob na yaman na may kakayahang makayanan ang "mas mataas" at "mas mababang" mga panggigipit, kung siya ay sumunod, kung gayon ang pamamahala ay magiging magulo, at ang istilo ng pamamahala ay nababago sa isang mapagbigay. Habang nagbibigay ng ilang ilusyon na benepisyo sa una (halimbawa, "mainit na relasyon" sa koponan, isang magandang reputasyon sa mata ng senior management), ang ganoong posisyon ay napaka-negatibo sa katamtaman at pangmatagalang panahon. Sa kabaligtaran, ito ay independiyente, tinatawag na "hindi komportable" na mga pinuno na maaaring sa una ay nahihirapang tanggapin ng koponan at pumasok sa mga salungatan sa mas mataas na awtoridad. Ngunit sa huli, nakakakuha sila ng mas mahusay na mga resulta.

Sociability , sa pagiging napakahalaga sa sarili nito, ito rin ay gumaganap bilang isang aspeto ng isang mas pangkalahatang personal na kalidad - ang pakikisalamuha . Ito ay isang kakayahan na binubuo ng kakayahang bumuo ng mga interpersonal na relasyon, gayundin sa pangangailangang magtatag ng malawak na pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ito ay may maraming mga pagpapakita, mula sa isang positibong pang-unawa ng mga contact tulad nito at nagtatapos sa sining ng pagbuo ng interpersonal at propesyonal na mga relasyon, na epektibong nakakaimpluwensya sa iba. Ang kahalagahan ng kakayahang ito para sa isang pinuno ay natutukoy sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay sumasailalim sa mga tungkulin sa komunikasyon at organisasyon. Ang mga ito ay "cross-cutting", "pagkonekta" - i.e. pangunahing sa buong istraktura ng mga aktibidad sa pamamahala.

§ 3. Pinakamababang edukasyon

Upang maisagawa ang kanilang kumplikado at responsableng mga tungkulin, ang mga tagapamahala ay dapat magkaroon ng espesyal na kaalaman at magagamit ito sa pang-araw-araw na gawain ng pamamahala ng negosyo.

Ang kaalaman at kasanayang ito ay nakuha sa proseso ng pag-aaral ng agham ng pamamahala, mga batas, prinsipyo, pamamaraan, paraan ng pagtatrabaho sa impormasyon. At kaya

kung paanong ang agham mismo, na tumutugon sa lumalaking pangangailangan ng pagsasanay, ay naglalagay ng pasulong at bubuo ng mga bagong ideya at konsepto ng pamamahala, ang pagsasanay sa pamamahala ay nakakakuha ng tuluy-tuloy na karakter. manager na nagtatrabaho

propesyonal, siguraduhing gamitin ang mga tagumpay ng agham sa larangan ng mga proseso, pamamaraan, anyo ng mga aktibidad sa pamamahala na nagpapataas ng kahusayan ng pamamahala.

Ang "State Educational Standard of Higher Professional Education" ay naglalaman ng mga pangunahing kinakailangan para sa propesyonal na kwalipikasyon ng isang espesyalista - isang economist-manager.

Ang espesyalista ay dapat:

● magkaroon ng sistematikong pag-unawa sa mga istruktura at uso sa pag-unlad ng mga ekonomiya ng Russia at pandaigdig;

● maunawaan ang pagkakaiba-iba ng mga prosesong pang-ekonomiya sa modernong mundo, ang kanilang kaugnayan sa iba pang mga prosesong nagaganap sa lipunan;

● magkaroon ng ideya ng mga prayoridad na lugar para sa pagpapaunlad ng pambansang ekonomiya at ang mga prospect para sa teknikal, pang-ekonomiya at panlipunang pag-unlad ng nauugnay na industriya at negosyo;

Mga teoretikal na pundasyon at batas ng paggana ng isang ekonomiya ng merkado, kabilang ang mga transisyonal na proseso;

Legislative at regulatory legal acts na kumokontrol sa produksyon, pang-ekonomiya, pananalapi at pang-ekonomiyang aktibidad ng enterprise; batas sa mga buwis at bayad; mga pamantayan sa accounting; batas sa kapaligiran; mga batayan ng batas sa paggawa; mga pamantayan ng pinag-isang sistema ng dokumentasyon ng organisasyon at administratibo;

Mga prinsipyo ng pag-aampon at pagpapatupad ng mga desisyon sa ekonomiya at pamamahala;

Domestic at dayuhang karanasan sa larangan ng pamamahala at nakapangangatwiran na organisasyon ng pang-ekonomiyang aktibidad ng isang negosyo sa isang ekonomiya ng merkado;

Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga kondisyon ng merkado;

Saklaw ng industriya ng mga produkto, mga uri ng trabahong isinagawa at mga serbisyong ibinigay; pangunahing teknikal at disenyo ng mga tampok, katangian at mga katangian ng consumer ng mga domestic na produkto at dayuhang analogues; ang pamamaraan para sa pagbuo at pagpapatupad ng teknikal na dokumentasyon;

Mga tuntunin ng paghahatid, pag-iimbak at transportasyon ng mga produkto, mga pamantayan at mga pagtutukoy para sa supply ng mga produkto; ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga kontrata sa mga supplier at consumer (mga kliyente), pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;

Nomenclature ng mga natupok na materyales; mga batayan ng teknolohiya ng produksyon sa industriya at sa negosyo; mga teknikal na katangian, mga tampok ng disenyo at mga mode ng pagpapatakbo ng kagamitan ng enterprise, mga patakaran para sa pagpapatakbo nito, organisasyon ng pagpapanatili at pagkumpuni;

Mga batayan ng sosyolohiya at sikolohiya ng paggawa;

Mga anyo at sistema ng sahod, materyal at moral na mga insentibo, ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at koepisyent sa sahod, pagbuo ng mga probisyon sa mga bonus;

Organisasyon ng accounting sa negosyo; pangunahing mga dokumento sa accounting;

Organisasyon ng produksyon sa industriya at sa enterprise, profile, pagdadalubhasa at mga tampok ng istraktura ng enterprise; logistik, organisasyon ng mga pasilidad ng imbakan, transportasyon, pagkarga at pagbabawas ng mga operasyon sa negosyo at iba pang mga serbisyo ng suporta;

Mga modernong pamamaraan ng pagpaplano at pag-oorganisa ng pananaliksik at pagpapaunlad;

Mga sukat ng panlipunan at propesyonal na responsibilidad sa larangan ng pangangalaga sa kapaligiran; mga tuntunin at pamantayan ng proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan, pang-industriya na kalinisan at proteksyon sa sunog;

Kilalanin ang mga problema sa ekonomiya sa pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon, magmungkahi ng mga paraan upang malutas ang mga ito at suriin ang inaasahang resulta;

Mag-systematize at magbubuod ng impormasyon, maghanda ng mga sanggunian at pagsusuri sa mga propesyonal na aktibidad, i-edit, abstract, suriin ang mga teksto;

Gumamit ng teknolohiya ng impormasyon upang malutas ang mga problema sa ekonomiya sa negosyo;

Espesyal na terminolohiya sa ekonomiya at espesyalidad na bokabularyo sa hindi bababa sa isang wikang banyaga;

Mga kasanayan sa self-mastery ng bagong kaalaman, gamit ang mga modernong teknolohiyang pang-edukasyon;

Mga kasanayan sa propesyonal na argumentasyon sa pagsusuri ng mga karaniwang sitwasyon sa larangan ng mga aktibidad sa hinaharap;

Mga pamamaraan ng pagsusuri sa ekonomiya ng mga aktibidad sa paggawa at pang-ekonomiya ng negosyo at mga dibisyon nito at pagtatasa ng posisyon sa merkado ng negosyo;

Mga paraan ng pagpepresyo at pagkalkula ng gastos ng produksyon sa negosyo;

Mga pamamaraan para sa pagsasaliksik sa gastos ng oras ng pagtatrabaho at pagsusuri sa kalidad ng mga pamantayan; mga paraan ng pagrarasyon sa paggawa, pagbuo ng mga pamantayan sa paggawa;

Mga pamamaraan ng pagpaplano sa pananalapi sa negosyo;

Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kahusayan sa ekonomiya ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, mga hakbang upang mapataas ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto, mapabuti ang organisasyon at pamamahala;

at magagawang lutasin ang mga sumusunod na gawain ayon sa uri ng propesyonal na aktibidad:

organisasyonal at pamamahala:

Ayusin ang mga proseso ng produksyon sa enterprise ng industriya;

Bumuo ng mga istrukturang pang-organisasyon at pamamahala ng negosyo, mga regulasyon sa mga subdibisyon; paglalarawan ng trabaho;

Idisenyo ang mga proseso ng paggawa at kalkulahin ang mga pamantayan sa paggawa sa enterprise ng industriya;

Kalkulahin ang mga pamantayan sa kalendaryo at pagpaplano, gumuhit ng isang plano sa pagpapatakbo ng produksyon, ayusin ang kontrol sa pagpapatakbo sa pag-unlad ng produksyon;

Bumuo ng mga progresibong nakaplanong teknikal at pang-ekonomiyang pamantayan para sa mga gastos sa materyal at paggawa;

pagpaplano at pang-ekonomiya:

Bumuo ng pangmatagalan at kasalukuyang mga plano para sa negosyo at mga dibisyon nito;

Bumuo ng mga plano sa negosyo para sa mga partikular na proyekto (paglikha o muling pagsasaayos ng isang negosyo, mastering ang paggawa ng mga bagong produkto o aktibidad, teknikal na muling kagamitan o muling pagtatayo ng mga indibidwal na industriya);

Maghanda ng mga pagtatantya sa gastos ng produkto;

Tukuyin ang kita at gastos ng negosyo;

Bumuo ng pakyawan (tingi) na mga presyo para sa mga produkto ng kumpanya, mga taripa para sa mga gawa (serbisyo);

Kalkulahin ang mga kumplikadong pagtatantya ng gastos;

Magsagawa ng pagsusuri sa kapaligiran at mga resulta ng negosyo;

disenyo at pang-ekonomiya:

Magsagawa ng feasibility study ng mga proyekto sa pamumuhunan;

pinansyal at pang-ekonomiya:

Bumuo ng isang plano sa pananalapi para sa negosyo at mga pagtataya ng mga resibo ng pera;

Bumuo ng mga plano sa pamumuhunan;

Magsagawa ng pagsusuri sa pananalapi;

Kontrolin ang pamamahala ng kapital ng paggawa;

Bigyang-katwiran ang pangangailangan at pagpili ng mga mapagkukunan ng pagpopondo;

Upang isagawa ang pagpili ng mga bagay ng mga pamumuhunan sa pananalapi;

analitikal:

Magsagawa ng pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng isang negosyo ng iba't ibang mga porma ng organisasyon at ligal;

Magsagawa ng mga diagnostic ng produksyon at potensyal na pang-ekonomiya ng negosyo;

Tukuyin ang mga uso sa pag-unlad ng negosyo;

Pag-aralan ang mga badyet (badyet);

dayuhang ekonomiya:

Planuhin ang dayuhang aktibidad sa ekonomiya ng negosyo;

Gumuhit ng mga kontrata sa dayuhang kalakalan ng negosyo, itakda ang mga presyo ng kontrata;

Tukuyin ang mga panganib at pagiging epektibo ng dayuhang aktibidad sa ekonomiya;

entrepreneurial:

Lumikha ng isang negosyo at ayusin ang mga aktibidad nito, bumuo ng mga programa para sa pag-unlad nito;

Bumuo ng patakaran sa marketing ng negosyo;

Tukuyin ang pagiging mapagkumpitensya ng negosyo;

Kalkulahin ang pinakamahalagang buwis para sa kumpanya;

mga aktibidad sa pananaliksik:

Magsagawa ng pananaliksik sa panlabas at panloob na kapaligiran ng negosyo; ang mga pangunahing salik na humuhubog sa dynamics ng demand ng consumer para sa mga produkto ng kumpanya; siyentipikong pundasyon ng organisasyon ng produksyon at paggawa;

pang-edukasyon:

Gumamit ng mga pangunahing pamamaraan ng pamamaraan ng pagtuturo, pagsasagawa ng mga praktikal na klase;

Ilapat ang mga aktibong pamamaraan sa pag-aaral.

mga pamamaraan ng teknikal at pang-ekonomiyang pagkalkula, mga pamantayan, mga pakete ng software.

§ 4. Mga kinakailangan sa kwalipikasyon

Ang mga katangian ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga empleyado na ang mga tungkulin ay nauugnay sa pagbuo at pag-unlad ng mga relasyon sa ekonomiya ng merkado ay nakapaloob sa Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang mga empleyado. Ang mga bagong katangian ay sumasalamin sa mga modernong pangangailangan at nakakatugon sa mga layunin ng patuloy na mga reporma sa bansa.

Ang mga katangian ng posisyon ng isang manager ay nangangailangan ng espesyal na pansin. Sa mga bansang may mataas na maunlad na ekonomiya ng merkado, ang mga tagapamahala ay tinatawag na mga propesyonal na tagapamahala na may espesyal na edukasyon, na kadalasang nakuha bilang karagdagan sa engineering, legal, pang-ekonomiya. Ang mga tagapamahala ay nagsasagawa ng kwalipikadong pamamahala ng mga aktibidad ng negosyo (nangungunang antas), ang mga istrukturang dibisyon nito (gitnang antas) o tinitiyak ang pagpapatupad ng ilang mga aktibidad sa lugar ng negosyo (mababang antas).

Ang mga nangungunang at gitnang tagapamahala na may kaugnayan sa kasalukuyang istraktura ng trabaho ay maaaring ituring na lahat ng mga tagapamahala - mga direktor ng mga negosyo, institusyon at organisasyon at iba pang mga tagapamahala ng linya - mga pinuno ng mga workshop at iba pang mga dibisyon ng istruktura, pati na rin ang mga functional na departamento.

Tulad ng para sa mga tagapamahala ng mas mababang antas, sa konteksto ng pag-unlad ng mga komersyal na aktibidad, maliit at katamtamang laki ng mga negosyo, mayroong pangangailangan upang matukoy ang kanilang lugar at pagganap na tungkulin bilang mga tagapag-ayos ng aktibidad na ito, na tinitiyak ang pagsunod nito sa mga kondisyon ng panlabas. kapaligiran (pang-ekonomiya, legal, teknolohikal at iba pang mga kinakailangan).

Ang mga tagapamahala ng nauugnay na profile ay gumaganap ng mga sumusunod na pangunahing pag-andar: marketing, pamamahala ng tauhan, logistik, advertising at mga serbisyo ng impormasyon, atbp.

Dahil ang pagkakaiba sa pagitan ng mga antas ng pamamahala ay nakasalalay sa sukat, mga limitasyon ng awtoridad, responsibilidad, at ang antas ng detalye ng mga pag-andar na isinagawa, ang Handbook ay naglalaman ng mga paglalarawan ng trabaho ng isang manager (mababang antas na walang functional na espesyalisasyon), pati na rin ang isang personnel manager at isang advertising manager. Ang mga functional na lugar ng aktibidad na ito ang lalo na nangangailangan ng mga empleyado ng naaangkop na antas ng kasanayan, isang malinaw na kahulugan ng kanilang tungkulin at lugar sa mga umiiral na istruktura ng pamamahala. Kung kinakailangan, batay sa pangunahing paglalarawan ng trabaho ng isang tagapamahala, ang mga katangian ng kwalipikasyon o mga paglalarawan ng trabaho para sa mga tagapamahala ng iba pang mga partikular na titulo ay maaaring mabuo, sa kondisyon na ang oryentasyon ng pagganap at nilalaman ng kanilang mga aktibidad ay tumutugma sa posisyon ng tagapamahala.

Ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ay ang mga sumusunod. Nagsasagawa ng pamamahala ng mga aktibidad na pangnegosyo o komersyal ng isang negosyo, institusyon, organisasyon na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng mga mamimili at kumita sa pamamagitan ng matatag na operasyon, pagpapanatili ng reputasyon ng negosyo at alinsunod sa mga kapangyarihang ipinagkaloob at mga mapagkukunang inilalaan. Batay sa mga madiskarteng layunin ng negosyo, institusyon, organisasyon, nagpaplano ito ng mga aktibidad na pangnegosyo o komersyal. Kinokontrol ang pagbuo at pagpapatupad ng mga plano sa negosyo at mga kondisyong pangkomersyo, mga natapos na kasunduan, kasunduan at kontrata, tinatasa ang antas ng posibleng panganib. Sinusuri at nilulutas ang mga problema sa organisasyon, teknikal, pang-ekonomiya, tauhan at sosyo-sikolohikal upang pasiglahin ang produksyon at pataasin ang mga benta, pagbutihin ang kalidad at pagiging mapagkumpitensya ng mga kalakal at serbisyo, matipid at mahusay na paggamit ng materyal, pinansiyal at mga mapagkukunan ng paggawa. Isinasagawa ang pagpili at paglalagay ng mga tauhan, pagganyak para sa kanilang propesyonal na pag-unlad, pagtatasa at pagpapasigla ng kalidad ng trabaho. Nag-aayos ng mga relasyon sa mga kasosyo sa negosyo, isang sistema para sa pagkolekta ng kinakailangang impormasyon upang mapalawak ang mga panlabas na relasyon at makipagpalitan ng karanasan. Sinusuri nito ang pangangailangan para sa mga ginawang produkto o serbisyo, nagtataya at nag-uudyok sa mga benta sa pamamagitan ng pag-aaral at pagtatasa ng mga pangangailangan ng mga mamimili. Nakikilahok sa pagbuo ng mga makabagong aktibidad at pamumuhunan, mga diskarte sa advertising na may kaugnayan sa karagdagang pag-unlad ng mga aktibidad sa entrepreneurial o komersyal. Tinitiyak nito ang paglago ng kakayahang kumita, pagiging mapagkumpitensya at kalidad ng mga kalakal at serbisyo, pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Nagsasagawa ng koordinasyon ng mga aktibidad sa loob ng isang tiyak na direksyon (seksyon), pagsusuri ng pagiging epektibo nito, gumagawa ng mga desisyon sa pinaka-makatwirang paggamit ng inilalaan na mga mapagkukunan. Kinasasangkutan ng mga consultant at eksperto sa iba't ibang isyu (legal, teknikal, pinansyal, atbp.) upang malutas ang mga problema.

Dapat malaman ng tagapamahala ang: pambatasan at pang-regulasyon na mga legal na aksyon na kumokontrol sa mga aktibidad na pangnegosyo at komersyal; ekonomiya ng merkado, entrepreneurship at paggawa ng negosyo; kondisyon sa merkado, pagpepresyo, pagbubuwis, mga pangunahing kaalaman sa marketing; teorya ng pamamahala, macro- at microeconomics, business administration, stock exchange, insurance, banking at finance; teorya at kasanayan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan; mga anyo at pamamaraan ng pagsasagawa ng mga kampanya sa advertising; ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga plano sa negosyo at komersyal na mga tuntunin ng mga kasunduan, kasunduan, kontrata; mga batayan ng sosyolohiya, sikolohiya at pagganyak sa paggawa; etika ng komunikasyon sa negosyo; mga pangunahing kaalaman sa teknolohiya ng produksyon; istraktura ng pamamahala ng isang negosyo, institusyon, organisasyon, mga prospect para sa mga aktibidad sa pagbabago at pamumuhunan; mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng mga empleyado; mga pangunahing kaalaman sa trabaho sa opisina; mga pamamaraan ng pagproseso ng impormasyon gamit ang mga modernong teknikal na paraan, komunikasyon at komunikasyon, teknolohiya ng computer; mga batayan ng batas sa paggawa; advanced na karanasan sa loob at dayuhan sa larangan ng pamamahala; mga tuntunin at regulasyon sa proteksyon sa paggawa.

Ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay: mas mataas na propesyonal na edukasyon (major sa pamamahala) o mas mataas na propesyonal na edukasyon at karagdagang pagsasanay sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala, karanasan sa trabaho sa espesyalidad nang hindi bababa sa 2 taon.

§ 5. Pag-aaral sa sarili at pagpapaunlad ng sarili

Alam na ang pag-unlad sa sarili ay kinabibilangan ng dalawang lugar ng trabaho sa sarili: edukasyon sa sarili at edukasyon sa sarili.

Ang edukasyon sa sarili ay isang may layunin at sa isang tiyak na paraan organisadong proseso ng pagkuha ng kaalaman na kinakailangan para sa propesyonal na aktibidad, ang pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan sa pamamagitan ng pag-aaral sa sarili sa lugar ng trabaho at / o sa labas nito.

Ang kahulugan na ito ay may mga sumusunod na tampok: una, ang edukasyon sa sarili ay dapat na kahit papaano ay organisado at sa bagay na ito ay lumilitaw ito bilang isang uri ng sistema. Pangalawa, ang pag-aaral sa sarili ay maaaring ituring bilang isang proseso kung saan ang pagganyak (pagganyak sa sarili) at ang mga teknolohiyang ginagamit upang makakuha ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ay nangunguna. Pangatlo, sa kabila ng katotohanan na ang edukasyon sa sarili ay isang proseso na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng awtonomiya, ang isang espesyalista na nakikibahagi sa pag-aaral sa sarili, upang gawing mas epektibo ang prosesong ito, ay dapat aktibong makipag-usap sa ibang mga tao (mga kasamahan, subordinates, superiors, atbp.).). At, sa wakas, pang-apat, ang organisasyon at mga teknolohiya ng self-education ay maaaring magbigay at aktwal na magbigay ng ilang antas ng kaalaman, kasanayan at kakayahan.

Ang pag-aaral sa sarili ay isang may layunin na proseso ng pagbuo ng pinakamahusay, mahalagang mga katangian ng personalidad sa lipunan at tiyak na nagbabawal sa sarili mula sa masasamang gawa, maging ang mga pag-iisip.

Ang kasalukuyang sitwasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na parami nang parami ang mga tao sa buong mundo na nagsusumikap na ipagpatuloy ang kanilang pag-aaral at pag-unlad pagkatapos ng graduation. Sa isang mas malaking lawak, ang pagnanais na ito ay tinutukoy ng mga panlabas na kalagayan. Ang buhay, kabilang ang propesyonal na buhay, ay nagiging mas kumplikado sa mga araw na ito. May mga bagong teknolohiya, mga bagong prinsipyo at pamamaraan, mga paraan at paraan ng paglutas ng mga problemang propesyonal. Ang agham ng computer at mga teknolohiya ng impormasyon ay tumagos sa lahat ng larangan ng propesyonal na aktibidad. Upang makabisado ito, kailangan ang mga bagong kaalaman at kasanayan. Ang pag-unlad ng siyensya at teknolohikal ay nangangailangan ng pagtaas sa pangkalahatang antas ng edukasyon at propesyonal. Araw-araw ay nagiging mas kumplikado ang buhay panlipunan. Maraming mga konsepto ang muling pinag-iisipan, ang mga bagong solusyon sa mga problemang walang hanggan ay hinahanap. Mayroong pag-unlad ng buhay pampulitika, mga demokratikong prinsipyo at pluralismo sa pulitika, umuunlad ang iba't ibang anyo ng pagmamay-ari, at ang mga bago ay nakakakuha ng mga ugnayan sa pagitan ng estado. Ang lahat ng mga pagbabagong ito ay kailangang maunawaan at masuri ng lahat. Ito ay posible lamang sa tulong ng naaangkop na sistematikong kaalaman at trabaho sa sarili.

Ang isa pang dahilan para sa pagnanais na matuto, ayon sa mga psychologist, ay ang pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili na likas sa sinumang tao, at madalas na hindi sinasadya.

In fairness, dapat tandaan na ang mga dahilan sa itaas ay hindi lamang. Maaaring simulan ng sinumang tao ang proseso ng pag-aaral sa sarili, na udyok ng iba pang mga pangangailangan. Sa pangkalahatan, pinapangkat ng American researcher na si M.Sh. Knowles ang mga motibasyon para sa self-education sa 6 na pangunahing lugar:

1. propesyon at karera;

2. pagpapaunlad ng sarili;

3. buhay tahanan at pamilya;

4. paggamit ng libreng oras;

5. kalusugan;

6. buhay kolektibo (pampubliko).

Ang pag-unlad sa sarili ay mayroon ding ilang mga pakinabang at disadvantages. Tingnan muna natin ang mga benepisyo:

1. walang malinaw na kalakip sa iskedyul, kaya ang pag-unlad ng sarili ay maaaring gawin sa anumang libreng oras at kahit saan, halimbawa, sa isang eroplano, sa isang bahay sa bansa, natigil sa isang masikip na trapiko, sa bahay bago matulog, atbp. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay lamang sa kalooban at responsibilidad;

2. kalayaan sa pagpili ng nilalaman at mga pamamaraan ng pagsasanay, depende sa mga personal na katangian, mga kinakailangan ng propesyon at pagnanais.

Sa kabilang banda, may mga makabuluhang disadvantages:

1. maaaring mahirap i-access ang mga kinakailangang mapagkukunan ng impormasyon;

2. hindi laging posible na umasa sa organisasyon, responsibilidad;

3. ang pagtatatag ng feedback ay limitado, iyon ay, isang kritikal na pagtatasa ng mga resulta ng mga aksyon ng mag-aaral;

4. napakadalas, dahil sa pagiging kumplikado ng paksa ng pag-aaral, ang tulong ng isang kwalipikadong espesyalista ay kailangan.

Kaya, ang socio-economic na buhay, siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad at mga personal na katangian ay nag-uudyok sa maraming tao na patuloy na matuto at umunlad sa isang anyo o iba pa.

Pagpapaunlad ng sarili ng manager- ito ang proseso ng may malay na layunin na pag-unlad ng sarili bilang isang pinuno, na kinabibilangan ng pagpapabuti sa sarili ng kaalaman, kasanayan, personal at functional na mga katangian, kakayahan sa pangkalahatan, tinitiyak ang pagiging epektibo ng propesyonal na aktibidad. Ang prosesong ito ay isang pagkakaisa ng mga sumusunod na sangkap:

personal na pag-unlad (personal na paglago);

· pag-unlad ng intelektwal;

propesyonal (kwalipikasyon) pag-unlad;

pagpapanatili ng pisikal na kondisyon (pagbawi).

Sa praktikal na mga termino, ang propesyonal na pag-unlad ng isang tao ay binabanggit sa mga kaso kung saan ang antas ng kanyang kakayahan ay hindi lamang nagbabago, ngunit tumataas ng isang order ng magnitude. Bakit nararanasan ng ilang tao ang mga pagbabagong ito at ang iba ay hindi?

Ang propesyonal na pag-unlad ng sarili ay hindi isang masa o kahit na isang tipikal na kababalaghan, dahil hindi lahat ay may mga katangian na kinakailangan para sa may layunin na trabaho sa sarili. Ang pag-unlad ng sarili ay nangyayari lamang sa mga may mga kinakailangang katangian, ang pangunahing kung saan ay:

Panloob na pagganyak para sa mga propesyonal na gawain, pagkamit ng mataas na mga resulta sa kanilang solusyon at pagganyak sa sarili;

Kakayahan para sa pagpapaunlad ng sarili;

Pag-unawa sa nilalaman at metodolohikal na mga pundasyon ng pag-unlad ng sarili.

Ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng sarili ng isang tagapamahala ay nakasalalay din sa mga panlabas na kadahilanan:

o organisasyonal at socio-psychological na mga kondisyon ng propesyonal na aktibidad, sa isang mas malawak na konteksto - mula sa kultura ng korporasyon ng negosyo;

o pagkakaroon ng mga modernong sistema ng impormasyon para sa kanya, pati na rin ang kahandaang makipagtulungan sa kanila;

o metodolohikal na suporta ng mga kondisyon para sa propesyonal na pag-unlad.

Kaya, upang ang isang tagapamahala ay makisali sa pagpapaunlad ng sarili, kinakailangan na mayroon siyang: panloob na pagganyak para sa propesyonal na aktibidad at ang kakayahan para sa pagpapaunlad ng sarili.

Kasabay nito, ang isang tiyak na antas ng karunungang bumasa't sumulat ng tagapamahala sa mga bagay at pamamaraan ng pag-unlad ng sarili ay kinakailangan, pati na rin ang pagkakaroon ng mga panlabas na kondisyong pang-organisasyon at pamamaraan.

Dapat pansinin na walang pag-unlad sa sarili nang walang pagnanais na maisagawa ang kanilang mga opisyal na tungkulin nang epektibo at mahusay. Samakatuwid, ang unang diagnostic sign ng isang self-developing manager ay ang kanyang saloobin sa trabaho.

Pagganyak para sa propesyonal na pag-unlad. Ang antas ng aktibidad ng propesyonal na pag-unlad ay tinutukoy ng istraktura ng mga motibo ng aktibidad sa paggawa ng manager. Kung sa istrukturang ito ang mga panloob na motibo ay sumasakop sa isang nangingibabaw na posisyon o, kahit na mas mabuti, ang isa sa kanila ay ang nangungunang motibo, kung gayon tinitiyak nito ang pagganyak ng tagapamahala para sa pag-unlad ng sarili. Kung ang nangungunang motibo ay isa sa mga panlabas na motibo at walang mga panloob na motibo sa istraktura ng pagganyak ng tagapamahala sa mga posisyon ng pangingibabaw, maaari nating pag-usapan ang kakulangan ng pagganyak para sa propesyonal na pag-unlad ng sarili, pagpapabuti ng sarili.

Ang pagbuo ng mga motibo at ang pagbabago sa istraktura ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad ay isang kumplikado at mahabang proseso. Samakatuwid, imposibleng mabilis na mabuo ang pagganyak ng isang tagapamahala para sa pagpapaunlad ng sarili kung wala ito sa istruktura ng kanyang mga motibo. Ang pagkakaroon ng pagganyak na ito ay isa sa mga pangunahing propesyonal na katangian ng isang tagapamahala na nakapag-iisa na gumawa ng isang karera at magtagumpay sa proseso ng pagbabago.

Kakayahang bumuo ng sarili. Ang pag-unlad ng personalidad ng tagapamahala ay nangyayari dahil sa pagkakaiba-iba ng kanyang mga aktibidad at pakikipag-ugnayan sa ibang tao. Ngunit ito ay nangyayari nang pinakaaktibo kapag ang maraming nalalaman na propesyonalismo ay kinukumpleto ng may layunin na pag-unlad sa sarili. Hindi lahat ng mga tagapamahala ay may kakayahan sa pagpapaunlad ng sarili, pati na rin ang pagganyak para dito. Gayunpaman, hindi tulad ng pagganyak, ang kakayahan para sa pagpapaunlad ng sarili ay maaaring mabuo at mabuo nang medyo mabilis.

Ang batayan ng kakayahang umunlad sa sarili ay ang kakayahang:

makita ang iyong mga pagkukulang at limitasyon;

pag-aralan ang kanilang mga sanhi sa kanilang sariling mga aktibidad;

kritikal na tasahin ang mga resulta ng kanilang trabaho, at hindi lamang ang mga pagkabigo, ngunit lalo na ang mga tagumpay.

Ang mga kasanayang ito ay simple at nauunawaan, ngunit hindi lahat ng mga tagapamahala ay nagtataglay ng mga ito nang sapat, at mahirap buuin ang mga ito nang mag-isa. Samakatuwid, upang lumikha ng mga kinakailangan para sa pagpapaunlad ng sarili, ang isang tagapamahala ay kailangang sumailalim sa espesyal na pagsasanay, ang halaga nito ay indibidwal para sa bawat isa.

Ang pagwawalang-bahala sa pag-unlad ng mga tagapamahala, na karaniwan para sa mga domestic na negosyo, ay humahantong sa katotohanan na ang mga kakayahan para sa propesyonal na pagpapabuti ng sarili ng karamihan sa mga tagapamahala ay dumaan sa isang mahabang landas ng natural na pagkahinog.

Ang pagkakaroon ng pagganyak at ang kakayahan para sa pagpapaunlad ng sarili ay nagpapahiwatig na ang tagapamahala ay hindi na nangangailangan ng panlabas na pangangalaga para sa kanyang propesyonal na paglago. Siya mismo ay nakakagawa ng pinakamataas na pagsisikap upang ganap na mapagtanto ang kanyang panloob na potensyal para sa propesyonal na pag-unlad at makamit ang tagumpay na naaayon dito.

Tanging isang manager na may kakayahan sa mga bagay na ito ang makakapagtatasa ng mga tunay na pagkakataon at makakapili ng tamang direksyon para sa kanyang pag-unlad. Ang mga pagkakataon ay makikita sa mga gawain sa pagpapaunlad na itinakda ng manager para sa kanyang sarili. Ang mga layunin ay maaaring totoo o hindi makatotohanan. Lumalabas na totoo ang mga ito kapag tumutugma ang mga ito sa mga nakamit na magagamit hanggang sa kasalukuyan. Ipagpalagay na ang isang manager ay nasa ikalimang baitang ng hagdan ng kanyang propesyonal na pag-unlad. Talagang totoo para sa kanya na gawin ang susunod na hakbang sa ikaanim na hakbang o maging sa ikapitong (na may pambihirang kakayahan at sobrang pagsisikap). Kung ang tagapamahala, na nasa ikalimang hakbang, ay nag-iisip na siya ay nasa ikapito, at sinusubukang agad na humakbang sa ikasampu, kung gayon ito ay nagpapahiwatig ng hindi pagiging totoo ng kanyang mga aksyon. Halimbawa, kung walang mabisang kasanayan sa pakikipagtalastasan, hindi niya matututunan kung paano maayos na ayusin at pamahalaan ang mga aktibidad ng grupo. Hindi nauunawaan ng naturang manager ang kanyang mga tunay na posibilidad. Ang hindi sapat na pagtatasa ng propesyonal at mga katangian ng tao ay ang landas sa neurosis, at hindi sa tagumpay sa propesyonal na paglago.

Ang una ay ang pagbuo ng mga kasanayan at katangian na wala sa isang manager, ngunit kailangan niya. Ito, siyempre, ay isang mahirap na gawain, at kung walang tulong ng mga consultant, guro at tagapagsanay, hindi ito malulutas. Ngunit ang mga organisadong pagsisikap sa direksyon na ito ng pag-unlad ng sarili ay maaaring magbigay ng pinaka-kapansin-pansin na epekto.

Ang pangalawa ay ang pagbuo ng mga umiiral na positibong kasanayan at katangian na maaaring palakasin kung sila ay mapapabuti nang may layunin. Ito ang pinakamadaling gawain na matagumpay na nalutas ng maraming tagapamahala nang walang panlabas na tulong, siyempre, ng mga nakakaalam nito.

Ang pangatlo ay ang pag-aalis ng mga pagkukulang at limitasyon na nagpapababa sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng tagapamahala at humahadlang sa paglago ng propesyonal. Ito ay isang napakahirap na gawain, at karamihan sa mga tagapamahala ay nangangailangan ng tulong ng mga coach at consultant upang malutas ito.

Sa teorya, ang pinaka-epektibong paraan ng pag-unlad ng sarili ay kapag ang tagapamahala ay nagtatrabaho sa kanyang sarili sa tatlong direksyon nang sabay-sabay. Ngunit sa pagsasagawa, ang paraang ito ay imposibleng ipatupad. Ang pagtatrabaho sa alinman sa mga lugar na ito ay isang kumplikado at mahirap sa sikolohikal na gawain.

mga kondisyon para sa pagpapabuti. Kung tatanungin mo ang direktor ng isang negosyo tungkol sa mga kondisyon para sa pagpapaunlad ng sarili ng mga tagapamahala, malamang na maririnig mo ang sagot: "Kailangan mo ba ng mga espesyal na kondisyon para dito? Pagkatapos ng lahat, ito ay pag-unlad ng sarili. Sino ang gusto, siya ang gusto. Upang mapabuti, ang isang manager ay hindi nangangailangan ng mga simulator, gym, o ilang uri ng kagamitan. Magagawa niya ito sa bahay sa isang armchair, sa sopa o sa trabaho sa mesa." Sa katotohanan, siyempre, ang mga bagay ay hindi gaanong simple. Ang pag-unlad ng sarili ay nangangailangan ng ilang mga kundisyon at ilang mga mapagkukunan. Ang dalawang pinakamahalagang grupo ng mga kondisyon ay kultural at personal, na magkakaugnay sa isang tiyak na lawak.

Kondisyon 1. Ang kultura ng organisasyon sa anyo ng mga itinatag na tradisyon, pamantayan at oryentasyon ng halaga ay maaaring pasiglahin at suportahan ang inisyatiba ng mga empleyado sa pagpapabuti ng sarili, o, sa kabaligtaran, ganap na harangan ito. Halimbawa, ang una ay isang makabagong kultura, at ang pangalawa ay isang bureaucratic.

Kondisyon 2. Ang mga nakatataas na pinuno ay maaaring maging isang halimbawa ng isang self-developing innovator, gayundin bilang isang halimbawa ng isang maingat na konserbatibo. Ang nangingibabaw na istilo ng pamamahala ng kumpanya ay may napakahalagang papel sa bagay na ito. Kung pinasisigla niya ang pakikilahok ng mga tagapamahala sa pagtalakay sa mga problema ng negosyo, sinusuportahan ang inisyatiba, nagpapakita ng interes sa paglahok ng mga tauhan sa paglutas ng mga kagyat na problema, hindi sa panimula ay tinatanggihan ang panganib at hindi tumututol sa pagpuna sa tradisyonal na kaayusan, isang kanais-nais na moral at nalikha ang sikolohikal na kapaligiran para sa pagpapaunlad ng sarili.

Upang malutas ang problemang ito, mahalaga din para sa sinumang tagapamahala na magkaroon ng ilang mapagkukunan.

Ang una sa mga ito ay ang panahon para sa pagpapaunlad ng sarili. Ang pangalawang mapagkukunan ay ang pag-access sa impormasyon. Ang ikatlong mapagkukunan ay ang metodolohikal na suporta ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ibig sabihin, isang hanay ng mga aktibidad, teknolohiya ng pagsasanay at mga programa sa pagsasanay na magagamit ng isang manager para sa kanyang propesyonal na pag-unlad. Hindi ito tungkol sa mga ipinag-uutos na kaganapan o mga kurso sa pagsasanay para sa lahat, ngunit tungkol sa mga programa na inaalok sa mga interesadong empleyado ng kumpanya. Ang isang tagapamahala na nakikibahagi sa pagpapabuti ng sarili ay pipili mula sa iminungkahing hanay lamang kung ano ang itinuturing niyang kapaki-pakinabang at kinakailangan para sa kanyang sarili, na tumutugma sa kanyang mga pangangailangan at mga plano para sa propesyonal na paglago.

Ang paglikha ng mga kundisyon at mapagkukunan para sa pagpapaunlad ng sarili, siyempre, ay nangangailangan ng tiyak, kung minsan ay makabuluhang, mga gastos sa pananalapi. Para sa mga tagapamahala na may posibilidad na makatipid sa mga kawani, dapat tandaan na ang isang kumpanya na may mga self-developing manager ay may malubhang potensyal na paglago; isang kumpanya kung saan ang bilang ng mga naturang tagapamahala ay patuloy na tumataas ay may pag-asa; ang isang kumpanya kung saan karamihan sa mga tagapamahala ay nakikibahagi sa pagpapabuti ng sarili ay isa nang organisasyon sa pag-aaral. Samakatuwid, ang paglikha ng mga kondisyon ng organisasyon at mga mapagkukunan para sa pagpapaunlad ng sarili ng mga tagapamahala ay isang epektibong paraan ng pamumuhunan ng kumpanya sa sarili nitong pag-unlad.

Konklusyon

Ang isang laconic, ngunit sa halip ay simbolikong paglalarawan ng mga kinakailangan para sa isang tagapamahala ay nakapaloob sa isa sa mga patakaran ng pamamahala ng Amerikano - ang panuntunang "7M". Ayon sa kanya, ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng kakayahang maging responsable para sa pitong "M": lalaki (tao), pamamaraan (pamamaraan), pera (pera), makina (machine), materyales (materials), marketing (benta), pamamahala (pamamahala).

Kaya, ang mga katangian at katangian ng personalidad ng manager, ang kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, na mga salik sa tagumpay ng aktibidad ng pamamahala at, samakatuwid, ay kumikilos bilang mga kakayahan para dito, ay nailalarawan sa itaas. Marami sa mga katangiang ito ay malapit na nakikipag-ugnayan sa isa't isa, at ang kanilang nilalaman, kumbaga, ay nagsasangkot sa isa't isa. Samakatuwid, sa partikular, mga pag-uulit, pagdoble ng mga katangian. Ito ay nagpapakita ng isa sa mga pinaka-karaniwang tampok ng istraktura ng mga kakayahan - ang kanilang hindi pagraranggo, hindi summativity. Ito ay tinutukoy ng konsepto non-additivity kakayahan.

Dahil sa pakikipag-ugnayan na ito at sa kumplikadong katangian ng mga kakayahan sa pangangasiwa, hindi sila mga autonomous formations mula sa isa't isa, ngunit madalas na kumikilos bilang mga bahagi at kahit na paraan ng pagpapatupad ng bawat isa. Halimbawa, ang pakikisalamuha, pagiging makabuluhan sa sarili nito, ay isang kinakailangang paraan ng pagpapakita ng isa pang mahalagang kakayahan - pangingibabaw, dahil ang mga relasyon sa pangingibabaw ay hindi maitatag sa labas ng malawak at nababaluktot na interpersonal na pakikipag-ugnayan. Ang kalayaan ng indibidwal ay makabuluhang nauugnay sa talino ng pinuno at ginagamit ito bilang isa sa mga paraan ng kanyang suporta. Gayunpaman, ang talino mismo sa kabuuan ay isa ring hiwalay - ganap na independiyenteng kakayahan para sa aktibidad ng pamamahala. Ang higpit ng koneksyon at ang antas ng interpenetration ng mga kakayahan sa pangangasiwa sa bawat isa ay binibigkas na ang expression na "lahat ay binubuo ng lahat ng bagay *" ay maaaring wastong mailapat sa kanilang istraktura - ang bawat indibidwal na kakayahan, sa katunayan, ay ang epekto ng pagsasama-sama, convergence ng maraming iba pang mga kakayahan at mga katangian ng personalidad.

Pagpaplano ng Karera ng Manager

Ang saloobin ng isang tao sa kanyang kinabukasan ay konektado sa trabaho. Ang pagpaplano ng karera ay isang mulat na pang-unawa sa hinaharap, pagtatakda ng mga patnubay, isang pananaw sa nais na hinaharap at mga paraan upang makamit ito. Sa ilalim karera ay nauunawaan lalo na bilang pag-promote ng isang empleyado sa pamamagitan ng mga ranggo, ito ay isang bahagi ng kanyang buhay na nauugnay sa produksyon, pang-ekonomiya o propesyonal na mga aktibidad. Ang isang karera ay nagbibigay sa isang tao ng mga motibo, layunin, bubuo ng mga kakayahan, mga inaasahan na maaaring maisakatuparan.

Mayroong tatlong mga landas sa karera:

1. Propesyonal. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga yugto ng pagsasanay, pagkuha, propesyonal na paglago, advanced na pagsasanay, na maaaring maganap sa isang empleyado sa isa at sa iba't ibang mga organisasyon.

2. Intraorganizational. Ito ay ipinatutupad sa pamamagitan ng promosyon sa loob ng organisasyon. Makilala patayo promosyon, o karaniwang promosyon, at pahalang, o pag-ikot - sa kasong ito, nagbabago ang katayuan ng organisasyon mismo, lumalawak ang saklaw ng awtoridad sa loob ng posisyong hawak. Bilang karagdagan, sa loob ng organisasyon ay may mga tinatawag na. sentripetal promosyon. Ang ganitong uri ng karera ay nauunawaan bilang pag-access sa mga unang tao ng organisasyon, paggalaw sa tuktok ng kapangyarihan. Halimbawa, ang isang manager ay nag-imbita ng isang subordinate sa mga pagpupulong o mga pagpupulong na dati nang isinara sa kanya, kabilang ang mga impormal - pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang impormal na karera, na (kung nais ng parehong partido) ay maaaring mabago sa vertical na promosyon.

3. Pang-organisasyon. Ang direksyong ito sa serbisyo ay nangangahulugan ng promosyon sa pamamagitan ng pagpapalit ng lugar ng trabaho, paglipat sa ibang organisasyon.

Ang pagpaplano ng karera ay tipikal para sa isang manager sa larangan ng kalakalan, dahil. Ang pagiging tiyak ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa interes nito sa tagumpay ng mga empleyado nito bilang isang mapagpasyang kadahilanan sa sarili nito. Ngunit kahit na may kanais-nais na saloobin mula sa pamamahala (pagpaplano ng karera ng kanyang empleyado), ang tagapamahala ay dapat na umasa sa kanyang sariling lakas, kaalaman at pagpipigil sa sarili.

Kontrol at pagganyak na magtrabaho

Kontrolin ay isang paraan ng paglikha ng kapaligiran sa trabaho na nagbibigay gantimpala sa tagumpay ng empleyado. Ang layunin nito ay subaybayan ang mga kawani, makamit ang mataas na pagganap, mapanatili ang moral at pagganyak ng empleyado, kontrolin ang mga gastos, bawasan ang pagdoble ng mga function, ipaliwanag ang patakaran ng kumpanya sa mga empleyado at lutasin ang mga problema. Ang kontrol ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga personal na contact, mga pagpupulong at nakasulat na ulat na natanggap ng mga tagapamahala mula sa mga subordinates.

Ang isa sa mga pangunahing elemento ng kontrol ay ang patuloy na paglikha ng pagganyak sa mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng kumpanya, i.e. idirekta ang kanilang enerhiya sa paraang kailangan ng organisasyon. Pagganyak sa trabaho- ay ang pagnanais ng mga tao na makamit ang mga layunin na may kaugnayan sa trabaho. Ang motibasyon ay maaaring maging positibo o negatibo.

Ang kasiyahan sa trabaho ay tinutukoy ng antas ng pagpapatupad ng sinumang empleyado pinakamababang inaasahan At ninanais na mga layunin. Ang tunay na kasiyahan sa trabaho (kaya magandang motibasyon) ay nangangailangan ng pareho. Karaniwan pinakamababang inaasahan(o hindi nasisiyahang mga inaasahan) ay nauugnay sa kapaligiran ng trabaho mismo: ligtas na lugar ng trabaho, patas na pagtrato sa mga pantay na posisyon, isang layunin na boss, ilang kalayaan sa dress code, karagdagang mga benepisyo (panahon ng bakasyon, tiket sa paglalakbay, atbp.), seguridad sa trabaho (garantiya ng trabaho sa isang ibinigay na employer), atbp. Sa kanilang sarili, ang mga elementong ito ay karaniwang nakakaapekto sa pagganyak sa isang direksyon lamang - negatibo. Kung ang pinakamababang mga inaasahan ay hindi nabibigyang katwiran, kung gayon ang tao ay hindi nasisiyahan; kung sila ay natutugunan, kung gayon sila ay kinuha para sa ipinagkaloob, at samakatuwid ay hindi sila isang insentibo na "gawin ang lahat ng posible at imposible."

Mga Ninanais na Layunin(o mga inaasahan na nagbibigay ng kasiyahan) ay higit na nauugnay sa posisyon kaysa sa kapaligiran ng trabaho. Dito lumitaw ang iba pang mga katanungan. Halimbawa, gusto ba ng empleyado ang kanyang trabaho? Nakakatanggap ba siya ng pagkilala para sa magagandang resulta at kasiyahan mula sa kanyang natamo? Mayroon ba siyang awtoridad na gumawa ng mga desisyon sa kanyang trabaho? Pinagkakatiwalaan ba siya, mayroon ba siyang tiyak na mga prospect ng paglago, nakakatanggap ba siya ng karagdagang mga gantimpala para sa natitirang pagganap, may pagkakataon bang matuto at umunlad sa kumpanya? Ang mga elementong ito ay maaaring magkaroon ng malaking positibong epekto sa kasiyahan sa trabaho at pagganyak ng empleyado, at ang mga ito ang nag-uudyok sa kanila na "lumampas nang higit pa." Kapansin-pansin, tila minamaliit ng mga propesyonal sa HR ang kahalagahan ng pagkilala sa pagganyak sa mga empleyado at samakatuwid ay pagpapabuti ng pagganap: patuloy nilang pinababayaan ang mga simpleng bagay tulad ng papuri at pasasalamat sa trabaho. Ang pagkilala at gantimpala ay ganap na magkakaibang mga konsepto; ang una ay nagsisilbing palakasin ang nais na pag-uugali o pagganap, at ang pangalawa ay natatanggap ng empleyado pagkatapos makamit ang mga resulta.

Ang mga programa sa pagkilala ay hindi nangangailangan ng mga espesyal na mapagkukunan at pondo; dapat silang maging malikhain, pare-pareho at napapanahon. Ang bawat kumpanya - depende sa kasaysayan, kultura at personalidad nito - ay maaaring bumuo ng naturang programa upang umangkop sa mga pangangailangan nito.

Sa pangangalakal, mayroong tatlong pangunahing istilo ng kontrol ng empleyado:

– Naniniwala ang management na ang mga empleyado ay nangangailangan ng patuloy na pagsubaybay at kontrol, at ang mga pang-ekonomiyang insentibo lamang ang makakapagbigay ng epektibong pagganyak. Ang pangunahing saligan ng istilong ito ng kontrol ay ang karaniwang empleyado ay walang ambisyon, hindi gusto ang responsibilidad, at mas gustong sundin ang pinuno.

– Naniniwala ang pamamahala na ang mga empleyado ay maaaring maging kanilang sariling mga tagapamahala (ibig sabihin, pamahalaan ang kanilang sariling trabaho) at italaga ang kanilang sarili ng awtoridad. Ang pagganyak ay may katangian ng panlipunan at sikolohikal na mga insentibo, at ang kontrol ay maaaring desentralisado at magkasanib. Kinikilala ng pamamahala na ang mga tao ay may lahat - pagganyak, potensyal para sa pag-unlad, ang kakayahang kumuha ng responsibilidad at isang pagpayag na makamit ang mga layunin ng kumpanya.

Ang pangunahing layunin ng estilo ng kontrol na ito ay upang lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho kung saan ang mga empleyado ay maaaring makamit ang kanilang sariling mga layunin sa pamamagitan ng pagkamit ng mga layunin ng kumpanya. Ito ay isang mas modernong pananaw ng pagganyak na inilalapat sa mga posisyon sa lahat ng antas sa kalakalan.

– Gumagamit ang management ng diskarte sa self-management at hinihikayat ang partisipasyon ng empleyado sa pagbabahagi ng trabaho at magkasanib na paggawa ng desisyon. Ito ay isang anyo ng "mutual commitment" sa pagitan ng isang kompanya at ng mga empleyado nito, kung saan ang parehong partido ay masigasig na nagtutulungan upang makamit ang mga pangmatagalang benepisyo at benepisyo.

Ang isang katulad na pagtingin sa pagganyak ay itinuturing na mas moderno at naaangkop sa mga kawani sa lahat ng antas.

Ang kontrol ay dapat mag-udyok sa mga empleyado sa isang paraan na nagtataguyod ng kasiyahan sa trabaho, nabawasan ang turnover ng empleyado, nabawasan ang pagliban at tumaas na kahusayan.

Recruitment

Mahirap para sa anumang kumpanya na makahanap ng mga naturang empleyado na ang mga katangian (parehong personal at propesyonal) ay nakakatugon sa mga kinakailangan para sa mga bakante. Upang matukoy ang pangangailangan para sa isang partikular na bakante, ang mga tampok ng trabaho ay pinag-aralan. Una, ang impormasyon ay nakolekta tungkol sa mga pag-andar na dapat gawin ng empleyado at ang mga kinakailangan na naaangkop sa kanya, i.e. kailangan mong malaman kung ano ang kanyang mga tungkulin at kung ano ang kanyang magiging pananagutan. Batay dito, kinakailangan upang matukoy kung anong mga kakayahan, edukasyon, karanasan at pisikal na katangian ang kinakailangan para sa posisyon na ito. Ang pamamaraang ito ay ginagamit upang pumili ng mga tauhan, magtakda ng mga pamantayan sa pagganap, at magtalaga ng mga suweldo. Halimbawa, pinangangasiwaan ng mga tagapamahala ng department store ang iba pang mga salespeople, aktibo sa pagbebenta sa kanilang mga departamento, nagsasagawa ng ilang mga function na administratibo at pagsusuri, at direktang nag-uulat sa manager ng tindahan. Karamihan sa mga tagapamahala ng departamento ay nagtrabaho sa kanilang mga kumpanya nang hindi bababa sa dalawang taon bago kunin ang posisyon na ito.

Matapos pag-aralan ang mga tampok ng trabaho, ang isang paglalarawan ng trabaho ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat. Ang isang tradisyunal na paglalarawan ng trabaho ay naglalaman ng isang titulo ng trabaho, isang chain of command (ibig sabihin, superior at inferior na posisyon), mga responsibilidad sa pagdalo sa mga pulong at komite, at mga partikular na tungkulin at gawain.

Karaniwan ang unang paraan ng pagpili ay talatanungan, na nagbibigay ng kinakailangang impormasyon tungkol sa aplikante: edukasyon, karanasan, katayuan sa kalusugan, mga dahilan para sa pagpapaalis sa mga nakaraang trabaho, iba pang aktibidad, libangan at rekomendasyon. Hindi ito nangangailangan ng kumplikadong pagsusuri at maaaring gamitin bilang batayan para sa pagsusuri ng isang kandidato sa isang panayam. Sa yugtong ito, maraming kandidato ang tinanggihan, kaya ang talatanungan ay itinuturing na isang mabilis na paraan ng pag-screen ng mga kandidato. Pagkatapos ang mga aplikante na nakakatugon sa mga minimum na kinakailangan ay lumipat sa ikalawang yugto (panayam).

Naka-on mga panayam sinisikap nilang makakuha ng impormasyon na maaari lamang makolekta sa pamamagitan ng personal na komunikasyon at pagmamasid. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa employer na masuri ang kakayahan ng kandidato na ipahayag ang kanyang mga saloobin sa pandiwang anyo, upang makakuha ng ideya ng kanyang hitsura, magtanong sa palatanungan at subukang matukoy ang mga layunin sa karera na itinakda ng aplikante para sa kanyang sarili. Bago ang pakikipanayam, kinakailangan upang malutas ang ilang mga isyu sa organisasyon. Halimbawa, ano ang magiging antas ng pormalidad ng panayam, gaano karaming mga panayam at gaano katagal bago masuri ang kandidato, kung saan sila gaganapin, kung aling (mga) empleyado ang dapat magsagawa ng mga ito, sa anong kapaligiran ang gagawin ng panayam. lugar - kalmado o panahunan, kung paano ito bubuoin. Ang solusyon sa mga tanong na ito ay kadalasang nakadepende sa kakayahan ng taong nagsasagawa ng panayam at sa mga kinakailangan ng posisyon.

Maraming mga retail firm, lalo na ang mga mas maliliit, ay kukuha ng isang aplikante kung gumawa sila ng magandang impression sa panahon ng interbyu. Gumagamit ang mas malalaking organisasyon ng karagdagang tool sa screening − pagsubok. Sa kasong ito, ang kandidato na matagumpay na nakapasa sa yugto ng pakikipanayam ay dapat pumasa sa mga sikolohikal na pagsusulit (dito ang kanyang pagkatao, kakayahan sa pag-iisip, interes sa gawaing ito at mga katangian ng pamumuno ay masusuri) at / o mga pagsusulit sa kwalipikasyon (nakakatulong sila upang masuri ang kaalaman at karanasan ng ang kandidato, ibig sabihin, ang kanyang kaangkupan para sa trabaho). Ang mga pagsusulit ay dapat lamang ibigay at bigyang-kahulugan ng mga may karanasan at kwalipikadong mga propesyonal.

Ang mga pagsusulit sa kasanayan ay mas madaling bigyang-kahulugan kaysa sa mga pagsusulit sa sikolohikal dahil sila tumutukoy sila sa mga tiyak na kasanayan o kaalaman (halimbawa, kaalaman sa industriya at mga pamamaraan ng kalakalan, ang kakayahang ipakita ang produkto sa mamimili, atbp.). Upang makatipid ng oras at makamit ang higit na kahusayan, ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng mga survey at pagsubok na nakabatay sa computer.

Bilang karagdagan sa mga panayam at pagsubok, ang mga kumpanya ay madalas ding gumagamit ng isang paraan ng pagtatasa ng mga aplikante bilang mga rekomendasyon. Maaari silang suriin bago ang panayam o pagkatapos nito. Ang mga referee ay nakikipag-ugnayan upang makita kung gaano sila sinsero tungkol sa aplikante, upang suriin ang katapatan ng aplikante, upang tanungin ang dating employer kung bakit umalis ang empleyado sa trabaho, at upang pag-aralan ang mga uri ng mga taong nagpapatunay sa kanya. Ang nasabing kahilingan ay maaaring gawin sa pamamagitan ng koreo o telepono; ito ay isang mura, mabilis at medyo simpleng paraan ng pagsusuri.

Matapos matagumpay na mapagtagumpayan ng isang kandidato ang mga yugto ng pakikipanayam, pagsubok at pag-verify ng mga sanggunian, ang ilang mga kumpanya, bago siya kunin, ay pinaraan siya. pagsusuri ng katawan. Ito ay dahil sa mga detalye ng pagtatrabaho sa mga kumpanya kung saan inaasahan ang makabuluhang pisikal na pagsusumikap, mahabang oras ng pagtatrabaho at matinding stress.

Ang bawat hakbang sa proseso ng recruitment ay umaakma sa iba. Lahat ng mga ito, pinagsama-sama, ay nagbibigay sa kumpanya ng kinakailangang impormasyon. Karaniwan, ginagamit ang mga paraan ng pagpili tulad ng mga talatanungan, panayam at reference check. Ang paggamit ng karagdagang mga panayam, sikolohikal at mga pagsusulit sa kwalipikasyon, at mga pisikal na eksaminasyon ay nakasalalay sa partikular na employer at posisyon.

Kapag ang isang bagong empleyado ay dumating sa kumpanya, dapat siyang pumasa pre-training(pagpapakilala sa kurso) . Sa panahon nito, natututo ang bagong dating tungkol sa kasaysayan ng kumpanya, mga patakaran nito, at tumatanggap din ng mas tiyak na impormasyon tungkol sa posisyon mismo (oras ng trabaho, suweldo, subordination, mga responsibilidad sa trabaho, atbp.). Bilang karagdagan, ang bagong empleyado ay ipinakilala sa mga kasamahan.

Ang isang programa ng pagsasanay (o induction) ay ginagamit upang turuan ang "bago" at "luma" na mga empleyado kung paano gawin ang kanilang trabaho sa pinakamahusay na posibleng paraan, gayundin upang patuloy na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan. Maaari silang tumagal mula isa hanggang dalawang araw (sa pagsasanay kung paano magsulat ng mga purchase order, gumamit ng cash register, mga diskarte sa personal na pagbebenta, atbp.) hanggang dalawang taon (mga executive na programa sa pagsasanay na sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng retail company).

Ang patuloy na pangangailangan para sa mga propesyonal na tagapamahala ng pagbebenta ay ginagarantiyahan ang isang walang problemang trabaho para sa mga propesyonal sa pagbebenta. Ngunit, sa pagtanggap sa imbitasyon ng employer, kailangan mong tiyakin ang kanyang mabuting pananampalataya, upang hindi maging biktima ng "black hiring" o hindi makapasok sa isang kumpanya ng shell.

Sa kaso ng isang "itim na upa", hindi tinutupad ng employer ang mga obligasyon nito: ang isang manager na nagtrabaho ng ilang buwan para sa kalahati ng suweldo na inilatag "para sa isang panahon ng pagsubok" ay tinanggal o, nang hindi naghihintay para sa ipinangakong pera, siya huminto sa kanyang sarili, at may nakitang bagong tao na papalit sa kanya. Ito ay isang pagpipilian para sa pag-save ng pondo ng suweldo ("pag-hire ng conveyor").

Ang mga kwalipikadong espesyalista ay nagiging biktima din ng "pag-hire gamit ang isang setup". Inaakit sila palayo sa ibang mga kumpanya para sa mataas na suweldo, na unti-unting nababawasan sa pinakamababa sa tulong ng mga multa. Ang ganitong mga pinuno ay nagtatrabaho gamit ang sumusunod na pamamaraan: para sa isang napakalaking suweldo, nag-aalok sila upang ayusin ang isang negosyo "mula sa simula", pagkatapos nito ay tinanggal ang tagapag-ayos, at isang bagong tao ang tinanggap "upang maghanda" (kasabay nito para sa isang maliit na suweldo). Proteksyon mula sa arbitrariness ng mga employer - pagpapatupad ng isang kasunduan sa trabaho o kontrata.

Indibidwal na istilo ng pamumuno. Tagapamahala ng Etika sa Negosyo

Tinutukoy ng teorya ng pamamahala ang mga sumusunod na istilo ng pamamahala: istilong awtoritaryan- isang perpektong-tipikal na anyo ng nag-iisang sentralisadong pagpapakita ng mapang-akit na kalooban ng pormal na pinuno at demokratikong istilo(kooperatiba, o pakikipagsabwatan). Nasa ibaba ang mga pagkakaiba-iba ng mga istilong ito:

ganap na diktatoryal– ang mga empleyado ay napipilitang sundin ang mahigpit na utos ng isang tao sa ilalim ng banta ng parusa;

autokratiko- ang tagapamahala ay may malawak na kagamitan ng kapangyarihan;

patriyarkal- tinatamasa ng manager ang awtoridad ng "ulo ng pamilya", ang mga empleyado ay sumusunod sa batayan ng walang limitasyong pagtitiwala;

mabait, o sumusuporta- ang awtoridad ng manager ay batay sa kanyang mga personal na positibong katangian, kung saan ang mga empleyado ay tiwala.

Demokratikong istilo kasama ang mga sumusunod na pagkakaiba-iba:

komunikasyon- ang mga empleyado ay maaaring magpahayag ng kanilang opinyon, ngunit sa huli ay dapat sumunod sa mga utos;

pagpapayo- ang tagapamahala ay gumagawa lamang ng desisyon pagkatapos ng detalyadong impormasyon at talakayan; ang mga empleyado ay nagsasagawa ng mga gawain sa pagbuo kung saan sila lumahok, kung saan sila ay kinonsulta;

magkasanib na kontrol sa desisyon- ang tagapamahala ay nagtatakda ng problema at mga paghihigpit, ang mga empleyado mismo ang nagpapasya sa mga aktibidad; ang tagapamahala ay may karapatang magpasya;

nagsasarili- ang tagapamahala ay tumatagal sa papel ng moderator, ang mga empleyado ay binibigyan ng kalayaan; ang kontrol at responsibilidad ay nananatili sa manager.

Ang istilo ng pamumuno ng bawat tagapamahala ay indibidwal; ito ay sa pamamagitan ng kanyang istilo ng pamumuno na ang bawat tagapamahala ay nagpapakita ng kanyang sarili sa iba bilang isang mabuti o masamang pinuno.

Indibidwal na istilo ng pamumuno- isang paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at mga subordinates alinsunod sa kanyang panloob na mga katangian ng pagkatao.

Ang kapangyarihan ng pamumuno ay maaaring gamitin sa iba't ibang anyo. Ang limang pinakakaraniwan mga anyo ng kapangyarihan: "karot at stick", tradisyon, pinuno, kaalaman, koneksyon.

Ang kapangyarihan ng "karot at stick" ay isang kumbinasyon ng mga gantimpala at parusa. Ang gantimpala ("karot") para sa mabuting trabaho at "tamang pag-uugali" ay maaaring maging epektibo kung ito ay tumutugma sa merito at mga inaasahan, at may makabuluhang mga katangian para sa hinihikayat. Ang parusa ("pamalo") ay nakakamit ang ninanais na resulta kung ito ay isinasaalang-alang ang isang bilang ng mga sikolohikal na kadahilanan ng impluwensya: ang hindi maiiwasang hustisya ng parusa, ang kahalagahan nito para sa nagkasala.

Ang labis na dalas ng paggamit ng mga gantimpala at parusa ay humahantong sa katotohanan na ang mga subordinates ay huminto sa pagbibigay pansin sa kanila, ang kanilang pagiging epektibo ay bumababa.

Ang Kapangyarihan ng Tradisyon ay ang regulasyon ng pag-uugali sa pamamagitan ng karaniwang tinatanggap na mga tradisyon at pamantayan. Ito ang pinaka sinaunang anyo ng kapangyarihan. At ang manager ay lumilikha at nagpapanatili ng mga kapaki-pakinabang na tradisyon sa kompanya.

Ang kapangyarihan ng isang pinuno ay binuo sa charisma, awtoridad at isang personal na halimbawa ng isang manager. Upang gawin ito, ang pinuno ay dapat magkaroon ng mga katangian na kaakit-akit sa mga subordinates.

Ang kapangyarihan ng kaalaman- ito ang impluwensya ng isang manager na pinagkakatiwalaan ng mga kakayahan at karanasan. Ang manager ay gumaganap bilang isang dalubhasa, innovator, siya ay "alam kung paano pinakamahusay." Ang kawalan na nagaganap dito ay ang pagkagapos ng inisyatiba ng mga nasasakupan.

Ang lakas ng mga koneksyon- ito ay mga kakilala at contact ng isang manager sa mas mataas na awtoridad, na nagpapahintulot sa kanya na lutasin ang mga isyu at mapanatili ang kanyang awtoridad sa mga subordinates. Ang tagapamahala ng ganitong uri ng kapangyarihan ay nakakamit ng isang solusyon kahit na ito ay imposible ("sa paraan ng pagbubukod").

Ayon sa questionnaire ng English psychologist na si G. Eysenck, ang pagpili ng istilo ng pamumuno ay depende sa uri ng ugali, oryentasyon at emosyonalidad ng manager. Ang talatanungan ay may apat na pangunahing Uri ng pamumuno:

1. Estilo ng contact

Ang istilo ay malapit sa demokratiko. Ayon sa uri ng pag-uugali, ito ay tumutugma sa mapanglaw, mataas na pagkabalisa at pagtuon sa sarili. Ang mga pangunahing katangian ng karakter ng maydala ng istilong ito ay: pag-aalinlangan, pagkabalisa, sama ng loob.

Ang estilo na ito ay ginusto ng mga tagapamahala na nagtitiwala sa kanilang mga subordinates at aktibong nakikipag-usap sa kanila.

Ang mga positibong aspeto ng istilong ito ay ang pag-asa sa opinyon ng nakararami; maghanap ng mga solusyon na angkop sa lahat.

Ang mga disadvantages ng estilo ay kinabibilangan ng kabagalan, takot sa panganib, ang pagnanais na "palugod ang lahat."

2. Emosyonal na istilo

Interactive ang istilong ito. Ayon sa uri ng pag-uugali, siya ay malapit sa choleric, mataas na pagkabalisa at panlabas na oryentasyon. Ang pangunahing katangian ng karakter: aktibidad, excitability, impulsiveness.

Ang emosyonal na istilo ng pamumuno ay pinili ng mga tagapamahala na nais at kayang isama ang mga nasasakupan sa mundo ng kanilang mga ideya, libangan, at emosyon.

Mga kalamangan ng emosyonal na istilo: bilis ng mga desisyon at pagkilos; ang karanasan ng hindi lamang ng manager, kundi pati na rin ng lahat ng empleyado para sa isang karaniwang dahilan.

3. Estilo ng pamumuno

Naaayon sa istilong charismatic. Ayon sa uri ng pag-uugali, siya ay malapit sa isang sanguine na tao, kalmado, nakadirekta "palabas". Pangunahing katangian ng karakter: pakikisalamuha, pagiging bukas, kawalang-ingat.

Ang istilo ng pamumuno ng pamumuno ay ginagamit ng mga maaaring kumbinsihin at mamuno.

Kabilang sa mga bentahe ng istilo ng pamumuno ang mabilis na pagpapakilos ng mga mapagkukunan at tiyaga sa pagkamit ng layunin.

Ang mga disadvantages ng istilo ay ang pagwawalang-bahala sa opinyon ng minorya at posibleng panlipunang tensyon (mga salungatan).

4. Analytical style

Ang istilong ito ay malapit sa flexible. Ayon sa uri ng pag-uugali, ito ay tumutugma sa isang phlegmatic na tao, isang kalmadong tao na nakadirekta "palabas". Ang mga pangunahing katangian ng karakter: pagkamaingat, pag-iingat, pagiging maaasahan.

Ang kagustuhan para sa analytical na istilo ng pamumuno ay ibinibigay ng mga tagapamahala na may kakayahang pamahalaan nang sistematiko, balanse, nagpapakita ng mataas na atensyon kapwa sa negosyo at sa mga tao.

Ang mga bentahe ng istilo ay ang balanse ng mga desisyon at ang pinakamataas na pagsasaalang-alang sa lahat ng mga pangyayari.

Ang mga disadvantages ng analytical style ay ang pagkawala ng oras at ang pagsasaalang-alang ng mga pangalawang kadahilanan.

Ang napiling istilo ng pamumuno ay maaaring maging hangganan, iyon ay, nagdadala ng mga tampok ng dalawang magkalapit na istilo.

Ang istilo ng pamumuno ay pinili ng tagapamahala depende sa kanyang mga personal na katangian. Gayunpaman, dapat itong ayusin depende sa likas na katangian ng pangkat, ang mga kondisyon ng trabaho at buhay nito, ang dinamika ng mga pangyayari.

Ang sariling istilo ng pamumuno ng manager na binuo ng manager ay nangangailangan ng patuloy na pagpapabuti. Ang bawat isa sa mga istilo na kinilala ni G. Eysenck ay may sariling mga paraan upang mapabuti na nauugnay sa pagtagumpayan ng mga pagkukulang.

Mga paraan upang mapabuti ang istilo ng pakikipag-ugnayan:

1. Huwag ipagpaliban ang mga desisyon.

2. Magpakita ng higit na pagtitiwala at magagawang igiit ang iyong sarili.

3. Huwag matakot sa iba't ibang mga opinyon, magsikap na makahanap ng mga hindi pamantayang solusyon sa mga talakayan.

Mga Paraan para Pagbutihin ang Estilo ng Emosyonal na Pamumuno:

1. Pigilan ang "mamadali" na mga desisyon.

2. Huwag maging personal sa pagsusuri ng mga opinyon at aksyon.

3. Maging layunin sa propesyonal at personal na relasyon.

Mga paraan upang mapabuti ang istilo ng pamumuno ng pamumuno:

1. Matutong makinig sa iba.

2. Isaalang-alang ang opinyon ng minorya.

3. Subukang huwag sugpuin, ngunit kumbinsihin ang mga kalaban.

Mga paraan upang mapabuti ang analytical na istilo ng pamumuno:

1. Matutong makilala ang pangunahin sa pangalawa.

2. Huwag gawing "pagpepreno" ang pag-iingat.

3. Matutong gumawa ng hakbang-hakbang (intermediate) na mga desisyon.

Ang pagsasaayos ng tagapamahala ng kanyang sariling istilo ng pamumuno, depende sa likas na katangian ng pangkat at sitwasyon, ay nauugnay sa dalawang pangyayari - ang antas ng pag-unlad ng pangkat at ang kahusayan sa ekonomiya nito.

Antas ng pagbuo ng koponan kabilang ang: mga kwalipikasyon ng mga empleyado; kanilang pagkamalikhain; pagkakaisa ng mga tauhan; magandang sikolohikal na klima sa koponan; pagsunod sa etika sa negosyo; kawalan ng tunggalian.

Pang-ekonomiyang kahusayan ibig sabihin: mataas na antas ng kakayahang kumita at kakayahang kumita; matatag na posisyon sa industriya; ang katanyagan ng mga produkto nito sa merkado.

Kasama sa pagsasaayos ng manager sa kanyang sariling istilo ng pamumuno ang patuloy na atensyon sa pinakabago sa teorya ng pamamahala at mga pinakamahusay na kasanayan.

Ang pagsunod sa etika sa negosyo sa koponan ay nagsisimula sa manager. Kung siya ay pinigilan at tama sa pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan, ang kanyang halimbawa ay kakalat sa iba pang mga tauhan.

Ang teorya ng pamamahala sa mga usapin ng etika sa negosyo ay kinikilala ang ilang mga probisyon na dapat isaalang-alang ng isang tagapamahala sa kanyang mga aktibidad. Upang siya ay kumbinsido sa kanyang moral na karapatan, dapat siyang umasa sa dalawa prinsipyo mga aktibidad:

1. Pagsunod sa mga pamantayang legal at etikal.

Ang mga kompromiso ay hindi katanggap-tanggap dito - malinaw na tinukoy ng batas at etika ang mga hangganan ng kung ano ang katanggap-tanggap. Masyadong libreng interpretasyon ng mga ito, na nagpapahintulot sa iyong sarili na paminsan-minsan o bahagyang tumawid sa linya ay puno ng mga pagkalugi para sa imahe.

2. Pagsunod ng mga aksyon sa pamamahala sa mga interes ng kumpanya at kawani.

Siyempre, sa foreground para sa manager ay dapat na ang mga interes ng kumpanya. Gayunpaman, kailangan ding isaalang-alang ang interes ng mga tauhan. Buweno, kung ang pagkakaisa ay nakamit (o hindi bababa sa isang balanse ng mga interes). Ang isang pagtatangka na lutasin ang mga interes ng kumpanya sa gastos ng mga interes ng mga kawani ay walang saysay - ito ay hahantong sa sikolohikal na hindi pagkakasundo at pagbagsak ng ekonomiya.

Ang mga tagapamahala ay may pananagutan para sa moral sa organisasyon. Ang pamamahala ay nagtatatag ng isang uri ng hangganan ng katapatan na may kinalaman sa mga paglabag, kahit na tila ito ay para sa ikabubuti ng kompanya.

Ang ginintuang tuntunin ng etika sa pamamahala ay nagsasabing: "Turihin ang iyong nasasakupan sa paraang nais mong tratuhin ng iyong amo." Ang saloobin ng pinuno sa kanyang mga subordinates ay tumutukoy sa likas na katangian ng komunikasyon sa negosyo, ang moral at sikolohikal na klima sa koponan.

Ang mga kasanayan sa negosyo ay nabuo pamantayang moral At mga pattern ng pag-uugali. Lima sa mga pangunahing ay nakalista sa ibaba.

1. Sikaping gawing isang magkakaugnay na pangkat ang iyong kompanya na may mataas na pamantayan sa moral ng pag-uugali.

2. Ilakip ang pangkat sa mga layunin ng kumpanya. Kumportable ang mga empleyado kung makikilala nila ang pangkat at ang kompanya.

3. Magbigay ng mga takdang-aralin at takdang-aralin sa mga nasasakupan sa isang etikal na paraan.

4. Suportahan at protektahan ang iyong mga nasasakupan - sila ay gagantihan.

5. Punahin ang mga kilos at gawa, hindi ang tao ng nagkasala. Gawin ito sa etika. Huwag husgahan nang mababaw, lubusang unawain ang lahat ng mga pangyayari ng pagkakasala.

Ang mga sumusunod ay maaaring makilala mga etikal na responsibilidad manager:

1. Ang tagapamahala ay dapat maging isang halimbawa ng moral na pag-uugali.

2. Ang tagapamahala ay may pananagutan para sa estado ng moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagsunod sa etika sa negosyo.

3. Ang tagapamahala ay may pananagutan sa pagtiyak na ang mga layunin at layunin ng kompanya ay nauunawaan at tinatanggap kapwa ng pangkat sa kabuuan at ng mga indibidwal na empleyado.

4. Ang manager ay responsable para sa paglikha ng isang kapaligiran ng pagkamalikhain, na inilalantad ang potensyal ng mga empleyado, ang kanilang propesyonal na paglago.

Ang patuloy na pagpapabuti ng manager ng kanyang indibidwal na istilo ng pamumuno, ang katuparan ng mga tungkuling etikal, at ang pagsunod sa mga pamantayang moral ng pag-uugali ay aktibong mag-aambag sa pagbuo ng kanyang positibong propesyonal na imahe.

Responsibilidad at panganib ng manager para sa mga desisyong ginawa

Ang manager ay madalas na kumilos sa mga kondisyon ng hindi kumpletong impormasyon at hindi sapat na kalinawan ng sitwasyon. Ang paggawa ng mga desisyon sa pangangasiwa sa gayong mga kundisyon ay nagpapataw sa tagapamahala ng isang espesyal na responsibilidad para sa parehong mga kahihinatnan nito at mga posibleng panganib.

Pananagutan ng Manager- ito ang kakayahang isaalang-alang ang mga pangyayari hangga't maaari, upang mahulaan ang pag-unlad ng mga kaganapan, ang pagpayag na maging responsable para sa mga desisyon ng isang tao.

Sa sistema ng pamamahala, ang problema sa paggawa ng desisyon sa ilalim ng mga kondisyon ng peligro ay partikular na kahalagahan dahil ipinaliwanag ng ilang mga tagapamahala ang kanilang hindi pagkilos, pag-iwas sa paggawa ng mahalaga at kumplikadong mga desisyon sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang posibleng panganib. Sa pamamagitan ng panganib sinubukan nilang bigyang-katwiran ang kanilang mga pagkakamali, pagkakamali, kakulangan ng kaalaman, kawalan ng kakayahan. Ngunit ang katapangan ng pamamahala na nauugnay sa panganib ay hindi palaging hinihikayat. Mahalagang magkaroon ng mga kakayahan at kaalaman sa pamamahala na nagbibigay-daan sa iyong pag-aralan at mahulaan, kumuha ng mga makatwirang panganib at magbigay ng mga paraan ng seguro.

Hindi gaanong mahalaga ang mga malikhaing (malikhaing) diskarte sa paglutas ng problema. Gayunpaman, pinipigilan sila ng mga sumusunod na setting:

- ang inisyatiba ay may parusa;

– takot sa paghiram ng mga ideya ng mga kakumpitensya;

"Ang boss ay palaging tama," paano kung hindi niya gusto ito?

– “magsalita nang maikli, umalis nang mabilis, magtanong ng kaunti”;

- ito ay isang magandang ideya, ngunit ito ay malamang na hindi angkop sa amin;

Ano ang pinaka kailangan ko?

- at magkano ang magagastos?

- magkakaroon ng masyadong maraming mga paghihirap;

- walang oras para sa mga ganoong bagay, atbp.

Ang pagkamalikhain sa paggawa ng desisyon ay nahahadlangan din ng mga sumusunod na hadlang:

- Pagsang-ayon. Laging mas madaling maging bahagi at hindi maiba sa karamihan. Ang burukratikong pag-iisip ay pinadali ng mga sentralisadong istruktura.

- Attunement sa "ang tanging tamang sagot." Ito ay isang kinahinatnan, bilang panuntunan, ng mga istilo ng pamumuno ng awtoritaryan - ang gayong pinuno ay mas pinipili ang predictable analytical at lohikal na pag-iisip ng mga empleyado; napakahirap para sa kanya na mag-adjust sa isang modernong negosyo na may mga non-standard-minded, creative specialists.

- Takot na makipagtalo sa halata, mukhang tanga, isang "itim na tupa".

– Kawalang-katiyakan tungkol sa suporta ng ibang tao.

- Kawalang-katiyakan sa kanilang mga malikhaing kapangyarihan (kadalasan ng isang sikolohikal na kalikasan).

- Ang presyon ng nakagawiang gawain - kapag ang hindi kumpleto ng kasalukuyang mga gawain ay lumalabag sa mga plano at "nagpapabagal" sa solusyon ng mga hindi karaniwang gawain.

– Hirap sa pagbalangkas ng problema, dahil nangangailangan ng malikhaing imahinasyon, isang malinaw na ugnayan ng mga sanhi at epekto, mga sintomas ng problema. Minsan ang kahulugan at pagbabalangkas ay mas mahalaga kaysa sa desisyon mismo.

– Kakulangan ng karanasan at pamamaraan para sa pagkilala sa mga problema.

Sa panahon ng mga repormang sosyo-ekonomiko, tumataas ang antas ng kawalan ng katiyakan sa gawain ng mga tagapamahala. Ang anumang sitwasyon ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan, na mahirap ganap na isaalang-alang. May tukso na gumawa ng mga desisyon nang intuitive, batay sa nakaraang karanasan, makamundong karunungan, at kung minsan ay "sa pamamagitan ng mata". Hindi suportado ng malalim na kaalaman at tumpak na pagkalkula, ang mga naturang aksyon ay kadalasang nauuwi sa malubhang pagkalugi.

Panganib ng manager- ito ay paggawa ng desisyon sa mga kondisyon ng kakulangan ng impormasyon, kawalan ng katiyakan sa pag-asa ng isang kanais-nais na resulta.

Napakahalaga na maunawaan ang kakanyahan ng panganib. Ang karanasan ng sangkatauhan ay nagpapakita na ang mga marunong makipagsapalaran ay kadalasang nananalo ng higit pa. Maaari mo ring maalala ang mga halimbawa mula sa iyong sariling buhay kapag ang panganib ay nagdala ng tagumpay.

Gayunpaman, ang dalas ng mga kanais-nais na resulta sa mga mapanganib na sitwasyon ay maliwanag. Kasama ng ilang matagumpay, palaging maraming hindi matagumpay na mga halimbawa.

Gayunpaman, ang panganib ay kadalasang hindi isang kapritso o isang magandang kilos. Sa maraming mga kaso, imposibleng gawin nang walang panganib, ang mga peligrosong aksyon ay nagiging sapilitan o magkakasabay.

Ang responsibilidad ng manager ay bawasan ang hindi gustong panganib hangga't maaari. Gayunpaman, kung ang mga aksyon na may kinalaman sa panganib ay hindi maiiwasan, kailangan mong kumuha ng mga panganib nang maingat. Ito ay isang buong agham at sining, ngunit maaari at dapat itong matutunan. Bagaman mahalaga din na ang ilang mga tao ay may pakiramdam ng panganib sa antas ng intuwisyon.

Ang isang propesyonal na pagsusuri ng sitwasyon batay sa malalim na kaalaman, kumpleto at tumpak na impormasyon ay nagbibigay ng mga batayan upang gumuhit ng isang malinaw na linya sa pagitan ng makatwiran at hindi makatwirang panganib. Ang isang responsableng tagapamahala ay hindi kukuha ng mga hindi makatwirang panganib, ngunit hindi mabibigo na samantalahin ang mga makatwirang panganib.

Kaya, una, ang panganib ay kumakatawan sa kurso ng pagkilos nito sa isang hindi malinaw, hindi tiyak na kapaligiran. Pangalawa, dapat kang makipagsapalaran lamang sa mga kaso kung saan may pagkakataon na magtagumpay. Pangatlo, ang inaasahang positibong resulta ng panganib ay hindi random. Mula sa itaas, maaari nating makilala ang mga katangian ng mga palatandaan ng panganib: kawalan ng katiyakan, pagkakataon ng tagumpay, hindi random na resulta.

Kawalang-katiyakan ay ang pagkakaroon ng mga alternatibo sa posibleng pag-unlad ng mga kaganapan. Ang mga dahilan para sa kawalan ng katiyakan ay maaaring kamangmangan, nagkataon At pagsalungat.

Kamangmangan- ito ay ang hindi kumpleto, hindi kawastuhan ng ating kaalaman tungkol sa lahat ng mga pangyayari na nauugnay sa isang partikular na sitwasyon. Siyempre, imposibleng ganap na malaman ang lahat. Samakatuwid, pinag-uusapan natin ang katawan ng kaalaman na kahit na hindi gaanong mahalaga para sa mga ibinigay na pangyayari. Ngunit ang mga maliliit na salik ay kadalasang napapabayaan; ngunit upang magawa ito, dapat na kilalanin sila, suriin ang kanilang kahalagahan, at pagkatapos lamang ay ibukod ang mga ito.

kung sakali ang tinatawag ay kung ano ang nangyayari sa ibang paraan sa ilalim ng magkatulad na mga kondisyon, at imposibleng mahulaan nang maaga kung paano ito magiging oras na ito. Imposibleng mahulaan ang pag-unlad ng mga kaganapan sa bawat partikular na kaso. At dahil hindi malinaw kung ano ang maaaring humantong sa isang aksidente, may panganib.

Oposisyon- ito ay isang impluwensya na naglalayong pigilan ang pag-unlad ng mga kaganapan sa isang hindi kanais-nais na direksyon. Maaaring labanan ng mga kakumpitensya, supplier, kasosyo, opisyal, controller, at sa pangkalahatan ay mga random na tao. Ang mga kontraksiyon ay maaaring may malay at walang malay. Ang mga anyo ng kanilang pagpapakita ay hindi pagtupad sa kontrata, mga nagambalang paghahatid, mga naka-block na account, mga paghihigpit na hakbang, lumalalang kondisyon, paggawa ng mga kahilingan, atbp. Ang mga pangyayari ay maaari ding kumilos bilang mga hakbang - mula sa mga natural na sakuna hanggang sa mga teknikal na aksidente, mula sa mga sakit ng mga empleyado hanggang sa mga salungatan sa mga tauhan.

Ang responsibilidad ng tagapamahala ay ipinapakita sa isang sistema ng mga hakbang na naglalayong i-maximize ang positibo at mabawasan ang mga negatibong kahihinatnan ng mga desisyon.

Ang responsibilidad ng tagapamahala, na ipinapakita sa mga aktibidad ng pagbabawas ng panganib, ay maaaring maglaman ng mga elemento tulad ng: kamalayan, pagtataya, reserbasyon, pagkakaiba-iba At insurance.

– Kamalayan nangangahulugan ng paglikha ng isang dedikado, kwalipikado at mahusay na kagamitang serbisyo ng impormasyon. Kinokolekta at sinusuri ng serbisyong ito ang pinakamaraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa mga tao, kumpanya at mga phenomena na nauugnay sa paksa ng panganib. Maingat na sinusuri ng serbisyo ang posisyon sa merkado, demand ng consumer, estado ng mga kakumpitensya, posisyon ng mga kasosyo, ang mga posibilidad ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal.

Ang modernong papel na ginagampanan ng serbisyo ng impormasyon ay lubos na pinahahalagahan ng marami na kadalasang bumubuo ito ng pangunahing bahagi ng serbisyo ng seguridad ng kumpanya.

– Pagtataya nagbibigay-daan sa iyo upang tumingin sa hinaharap, subaybayan ang mga uso sa pag-unlad ng demand, supply, presyo, ang paglitaw ng mga bagong paraan ng produksyon, ang paglitaw ng mga bagong materyales at teknolohiya. Ang pagtataya ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri hindi ang mga panganib kundi ang antas ng posibleng pakinabang - kung gaano ito kaakit-akit.

– Pagpapareserba ay itinuturing na paglikha ng isang makatwirang sapat na stock ng mga kalakal, sangkap, hilaw na materyales, kapasidad ng produksyon, pananalapi, atbp., upang maiwasan ang mga pagkalugi mula sa biglaang, biglaang pagbabago sa mga kondisyon ng merkado, ang pagpapakita ng mga negatibong pangyayari.

Ang reserbang pondo ay isang pangkaraniwang paraan upang mabawasan ang pagkawala ng panganib. Ito ay madalas na itinuturing bilang paraan ng self-insurance. Sa opsyong ito, sinasaklaw ng self-insurance ang bahagi lamang ng ari-arian ng kumpanya (mas kumikita ang naturang insurance kaysa sa isang kasunduan sa isang kompanya ng insurance).

– Pagkakaiba-iba Binubuo ang katotohanan na maraming mga opsyon ang ginagamit kasabay ng iba't ibang antas ng panganib. Kasabay ng mga peligrosong operasyon na may mataas na antas ng kakayahang kumita, ang mga transaksyon na may mababang kita ay isinasagawa, ngunit may kaunting panganib.

Ang pagkakaiba-iba ay maaari ding tingnan bilang isang paraan ng self-insurance, kapag ang mga posibleng pagkalugi ay mababawasan ng katatagan sa ibang lugar.

– Insurance- ito ang pagtatatag ng mga espesyal na relasyong kontraktwal sa kompanya ng seguro. Hindi tulad ng mga opsyon sa self-insurance, ang kabayaran para sa mga posibleng pagkalugi ay inilipat sa insurer.

Kahit na ang nakaseguro na kaganapan ay hindi nangyari, pareho, ang halaga ng pagbabayad para sa seguro ay ganap na nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng matatag na trabaho nang walang mga pagkabigla.

Kaya, ang responsibilidad ng manager para sa mga desisyon at mga panganib ay isang mahalagang bahagi ng kanyang imahe. Ni ang mga kasosyo o mga mamimili ay hindi gustong makitungo sa mga lider na iresponsable, malakas ang loob, hindi mahuhulaan.

Ang pagiging maaasahan at katumpakan ng pagpapatupad sa gawain ng isang tagapamahala

Ang pinakamahalagang bahagi ng propesyonal na imahe ng manager ay ang pagiging maaasahan at pagiging maagap sa pakikipagtulungan sa mga kasosyo, mga mamimili at mga kasamahan.

pagiging maaasahan sa kontekstong ito ay dapat na maunawaan bilang ang katuparan ng mga obligasyon at kasunduan na ipinapalagay, katatagan sa pagkamit ng layunin, kalayaan mula sa mga pangyayari, at katumpakan ng pagpapatupad - katuparan ng mga plano at kasunduan ayon sa mga punto.

Ang pagkakaroon ng mga katangiang ito sa isang binibigkas na anyo sa isang manager ay nagpapataas ng kanyang propesyonal na katayuan. Sa kabaligtaran, ang kanilang kawalan ay humahantong sa katotohanan na hindi nila nais na magkaroon ng isang relasyon sa negosyo sa naturang manager.

Ang katumpakan at katumpakan ay mahalaga sa anumang negosyo, at lalo na sa negosyo. Ang mga katangiang ito ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala, lumikha ng isang positibong imahe at nagbibigay ng isang uri ng kredito. Ang resulta ay karaniwang ibinibigay hindi lamang sa pamamagitan ng proseso mismo, kundi pati na rin sa katotohanan na ang gawain ay tapos nang tumpak at nasa oras. Ang pananalitang "better late than never" ay nakamamatay lang para sa mga nasa negosyo.

Ang batayan para sa pagbuo ng pagiging maaasahan at katumpakan ng pagpapatupad bilang makabuluhang mga propesyonal na katangian ay personal At Pananagutan sa lipunan manager.

Personal na pananagutan manager ay ang katuparan ng kanyang mga personal na propesyonal na obligasyon sa kanyang sarili, sa kumpanya at iba pang mga tao sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa negosyo.

Ito ang panloob na kalidad ng isang tao, na nakuha sa kurso ng karanasan sa buhay at tinitiyak ang pagiging maaasahan nito sa negosyo. Ipinahayag sa mga tiyak na aksyon ng tagapamahala; nagsasalita regulator ng kanyang propesyonal na aktibidad, motivator ng mga aksyon At panloob na controller.

1. Regulator ng propesyonal na aktibidad.

Ang isang manager ay nagsasagawa ng mga propesyonal na aksyon batay sa mga panloob na desisyon, mga obligasyon sa negosyo at mga panlabas na pangyayari. Ang personal na responsibilidad sa panloob na pagpili ng mga posibleng alternatibo ay mapagpasyahan. Ang pag-regulate ng kanyang propesyonal na pag-uugali, ang manager, una sa lahat, ay isinasaalang-alang ang saklaw ng kanyang personal na responsibilidad (kung wala ito, ang manager ay hindi mabubuo bilang isang propesyonal).

2. Motivator ng mga aksyon.

Tulad ng sinumang empleyado, ang isang manager ay may sariling mga pangangailangan at motibo para sa pag-uugali. Gayunpaman, ang mga personal na pagnanasa, bilang isang panuntunan, ay umuurong sa background bago ang propesyonal na tungkulin, dahil. ang benepisyo ng kumpanya at lipunan para sa isang tunay na tagapamahala ay nagiging isang panloob na motibo para sa pag-uugali.

3. Panloob na controller.

Ang bawat kumpanya ay may sariling sistema ng kontrol. Gayunpaman, ang pinakaepektibong controller ay ang manggagawa mismo.

Ang pagpipigil sa sarili para sa isang manager sa maraming sitwasyon ay mas may kaugnayan kaysa sa ibang empleyado. Una, ang pagpipigil sa sarili ay dapat maging natural na panloob na paniniwala ng manager. Pangalawa, ang manager mismo ay dapat maging isang halimbawa para sa mga subordinates - pagkatapos ng lahat, ang kanyang mahigpit na pagpipigil sa sarili ay makabuluhang nagpapataas ng kanyang imahe.

Pananagutan sa lipunan manager ay ang pagtupad ng ilang mga tungkulin sa pangkat na kanyang pinamumunuan sa partikular at sa lipunan sa kabuuan, ang pangangailangan para sa boluntaryong pakikilahok sa paglutas ng mga suliraning panlipunan ng rehiyon.

Ang responsibilidad sa lipunan ay boluntaryo. Samakatuwid, malaki ang pagkakaiba nito sa normatibo (serbisyo) at pambatasan (legal) na responsibilidad ng tagapamahala. Ang responsibilidad sa lipunan ay may sariling natatanging katangian.

1. Kawalang-katiyakan, kalabuan.

Dahil ang responsibilidad sa lipunan ay walang mahigpit na regulasyong normatibo, ang mga paraan ng pagpapatupad nito ay hindi gaanong binuo. Sa isang malaking lawak ito ay subjective. Ang tagapamahala ay dapat maging handa hindi gaanong propesyonal kundi sa kultura at sikolohikal.

Maraming mahahalagang gawain ng panlipunang pananagutan ang walang legal na batayan, tulad ng sponsorship at charity, kaya madalas na hindi malinaw ang kanilang mga kahihinatnan sa ekonomiya. Ang manager kung minsan ay kailangang kumilos nang intuitive.

Sa loob ng balangkas ng sponsorship at charity, isang espesyal na lugar ang inookupahan ng pagtangkilik. Ang konseptong ito ay tumutukoy sa materyal na suporta ng mga manggagawa ng kultura at sining.

2. Epekto sa tubo.

Sa unang sulyap, ang pakikilahok sa mga programang panlipunan ay binabawasan ang pagiging mapagkumpitensya sa ekonomiya ng mga produkto ng kumpanya. At, sa katunayan, ang paggastos ng pera sa mga aksyong panlipunan, ang mga tagapamahala ay napipilitang isama ang mga karagdagang gastos sa presyo ng mga kalakal at serbisyo, sa gayon ay nagbibigay ng mga pakinabang sa kanilang mga kakumpitensya. Ang pagiging nakikibahagi sa mga libreng programang panlipunan, ang kumpanya ay napipilitang lumihis mula sa layuning pang-ekonomiya nito - upang makabuo ng isang de-kalidad at murang produkto at kumita, na maaaring humantong sa pangangailangan na bahagyang iwanan ang paggawa ng mga de-kalidad na kalakal, umalis kumikitang mga merkado at iba pang mga aksyong hindi kumikita sa ekonomiya.

Gayunpaman, ang lahat ay hindi masyadong malinaw. Ang mga pagkalugi sa ekonomiya ay hindi lamang maaaring mabawi ng mga benepisyong panlipunan at sikolohikal, ngunit dagdagan din ang pagiging mapagkumpitensya at magdala ng karagdagang kita.

3. Maneuvering resources.

Ang mga programang panlipunan ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng pagkakataong gamitin ang bahaging iyon ng mga mapagkukunan ng kumpanya na kasalukuyang hindi kumikita para sa mga layunin ng negosyo, dahil walang angkop na mga programa.

Ang aktibidad sa lipunan ng kumpanya ay nakakatugon sa isang positibong tugon mula sa estado (iba't ibang mga benepisyo, paborableng mga order ng estado, mga pautang at pautang na mababa ang interes, exemption mula sa bahagi ng mga buwis at bayarin, upa, atbp.). Sa madaling salita, salamat sa aktibong aktibidad sa lipunan, ang kumpanya sa tamang oras ay maaaring makatanggap ng kinakailangang tulong mula sa estado.

4. Moral at sikolohikal na impluwensya.

Ang pagpapatupad ng panlipunang responsibilidad ay pinasimulan at sinamahan ng moral at sikolohikal na presyon mula sa lipunan, at kung minsan ang estado. Ito ay lumalabag sa pinakamahalagang prinsipyo ng ekonomiya - kalayaan sa pamilihan. Ang kumpanya ay napipilitang gumawa ng mga desisyon at aksyon na hindi kapaki-pakinabang sa ekonomiya.

Kasabay nito, ang aktibidad sa lipunan ng kumpanya ay nagpapabuti sa imahe nito sa mga mata ng lipunan at sa mga bilog ng negosyo. Sa estratehikong paraan, lumilikha ito ng paborableng pamumuhunan at mga pagkakataon sa negosyo.

Para sa mga kawani, ang pakikilahok ng kumpanya sa mga aktibidad ng kawanggawa ay lumilikha ng karagdagang kadahilanan ng pagmamalaki, na positibong nakakaapekto sa sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon ng organisasyon.

Ang pagiging boluntaryo, panlipunang aktibidad ay nagbibigay sa mga tagapamahala ng malawak na pagpipilian ng mga programa. Ang mga layunin ng suportang panlipunan ay maaaring mga tao at organisasyon ng kultura, palakasan, edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, relihiyon at iba pa. Ang ganitong aktibidad ay hindi nangangailangan ng isang ulat, nagbibigay ng walang limitasyong karapatang pumili at mahusay na mga pagkakataon sa pagkuha ng moral at sikolohikal na kasiyahan.

Katumpakan ng pagpapatupad sa propesyonal na aktibidad ng manager ay ipinahayag sa kanyang mga gawain at ang kakayahang pamahalaan ang oras.

Katumpakan ng pagpapatupad sa mga kaso nangangahulugan na ang tagapamahala sa mata ng mga kasosyo at mga subordinates ay hindi hinahati ang mga tungkulin at aksyon sa mahalaga at pangalawa. Pagkatapos ng lahat, alinman sa kung ano ang maaaring mukhang maliit, para sa isang tao ay hindi.

Para sa isang tagapamahala, ang katumpakan ng pagpapatupad sa negosyo ay nangangahulugan ng pagiging maagap, napapanahong pagkumpleto ng trabaho, pagdating sa mga pulong ng negosyo sa oras, pagsunod sa mga patakaran sa panahon ng mga pagpupulong at sa panahon ng pampublikong pagsasalita.

Hindi pinahihintulutan para sa isang tagapamahala na gumawa ng ilang gawain nang bahagya, upang iwanan ang ilang mga bagay na hindi nagawa.

Ang bawat tao ay pinahahalagahan at kinokontrol ang kanyang trabaho at personal na oras. kaya lang katumpakan ng oras sa mga pulong ng negosyo - ang business card ng manager, isang pagpapakita ng kanyang paggalang sa kapareha.

Ilang bagay ang nagpapababa ng manager sa mata ng mga nasasakupan at mga kasosyo tulad ng walang katuturang pagkaantala sa mga pulong at talumpati. Bilang isang patakaran, sinisira nito ang mga plano ng mga naroroon, ginagawa silang huli para sa isang bagay at magmukhang hindi marangal. Sa kasong ito, hindi siya maaaring umasa sa isang positibong imahe.

Pagpaplano ng oras: isang kumbinasyon ng trabaho at pahinga

Ang mga modernong tagapamahala ay nagtatrabaho sa isang kapaligiran kung saan kulang ang oras, sa kabila ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Estado gipit sa oras(time pressure) negatibong nakakaapekto sa kahusayan sa trabaho at pamumuhay ng manager. Samakatuwid, ang modernong teorya ng pamamahala ay nakabuo ng isang buong direksyon na nagbibigay-daan sa makatwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng manager - pamamahala ng oras(mula sa Ingles na "time management"). Siyempre, imposibleng pamahalaan ang oras, samakatuwid ang "pamamahala ng oras" ay isang makasagisag na pangalan, ito ay ang pamamahala ng sarili at mga aksyon ng isang tao sa oras ng trabaho.

Pamamahala ng oras- ito ay pagpaplano at organisasyon ng manager ng kanyang oras ng pagtatrabaho upang magamit ito nang mahusay hangga't maaari.

Upang malutas ang problema ng kakulangan ng oras ay dapat na bawasan ang hindi produktibong pagkawala ng oras. May tatlong pangunahing grupo sa araw ng trabaho ng manager. dahilan ng pag-aaksaya ng oras:

1) di-propesyonal na mga aksyon ng ulo sa mga tuntunin ng paggamit ng kanyang oras ng pagtatrabaho;

2) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng manager, na humahantong sa hindi produktibong pagkawala ng oras;

3) mga katangian ng personalidad ng pinuno, na nagiging sanhi ng pagkawala ng oras.

Ang unang pangkat ng mga dahilan hindi propesyonal na mga aksyon- dapat maiugnay sa hindi marunong bumasa at sumulat ng pinuno. Ito ang mga dahilan tulad ng:

– Hindi naka-iskedyul na trabaho. Mas gusto ng manager na lutasin ang mga problema pagdating nila. Bilang resulta, ang gawain ay madalas na naaantala para sa mga paglilinaw at paglilinaw. Kasabay nito, hindi lamang ang mga gumaganap na nangangailangan ng nawawalang mga tagubilin ang nagambala, kundi pati na rin ang mga pinuno na napipilitang magbigay ng mga paliwanag.

– Hindi mahusay na sistema ng komunikasyon. Ang hindi maayos na pagpapalitan ng impormasyon sa organisasyon ay humahantong sa pagbaluktot nito, hindi napapanahong pagtanggap, subjective na perception ng mga tatanggap. Ang isang pinuno sa mga kondisyon ng mababang kalidad na impormasyon ay hindi maiiwasang magkamali sa mga desisyon. Ang pagwawasto ng mga pagkakamaling nagawa ay humahantong sa hindi produktibong pagkawala ng oras.

– Kakulangan ng rating ng trabaho. Ang kawalan ng kakayahan na unahin ang mga gawain ayon sa kanilang pagkaapurahan at kahalagahan ay humahantong sa katotohanan na ang tagapamahala ay unang humaharap sa mga kaso na hindi napakahalaga, o maaaring maghintay. Kasabay nito, ginugugol nila ang oras na kinakailangan upang malutas ang talagang mahalaga o kagyat na mga problema.

– Walang delegasyon ng awtoridad. Ang tagapamahala ay gumugugol ng oras sa mga gawain na maaaring maisagawa ng mga subordinates. Sa katunayan, pinag-uusapan natin ang kawalan ng kumpiyansa sa wastong mga kwalipikasyon ng mga subordinates, na negatibong nakakaapekto sa nagtatrabaho microclimate. Ngunit ang kawalan ng diskarte na ito ay mas malalim - ang paggawa ng trabaho para sa kanyang mga subordinates, ang manager ay walang oras upang gawin kung ano ang hindi maaaring ipagkatiwala sa iba.

– Hindi mahusay na sistema ng pagganyak. Ang mahinang pagganyak ay humahantong sa mababang produktibidad. Nalalapat ito hindi gaanong nalalapat sa mga tagapamahala kundi sa mga empleyado ng kumpanya. Ngunit ang mababang produktibidad ay direktang humahantong sa kakulangan ng oras.

Ang pangalawang pangkat ng mga dahilan para sa pagkawala ng oras - independyente sa manager- sanhi ng panlabas na mga kadahilanan, ang impluwensya nito ay napakahirap. Imposibleng ganap na mapupuksa ang mga ito, maaari mo lamang subukan na medyo bawasan ang pagkawala ng oras mula sa kanila.

– Mga Tawag sa Pagpupulong. Ang mga nakatataas na awtoridad ay patuloy na nagsasagawa ng iba't ibang mga pagpupulong at pagpupulong. Nagpapatuloy sila ng ilang oras, nagtitipon ng maraming kalahok. Bilang isang patakaran, ang napakarami at salitang "pagtitipon" ay lumilikha lamang ng hitsura ng isang kaso, na pinapalitan ang live na trabaho. Ang lahat ay maaaring pag-usapan nang mas mabilis at may mas kaunting mga kalahok, na makabuluhang bawasan ang pagkawala ng oras.

– Magtrabaho nang may sulat. Ang mga espesyal na pag-aaral ay nagpapakita na ang manager ay gumugugol ng halos 25% ng kanyang oras sa pagtatrabaho sa mga papeles: papasok at papalabas na sulat. Ang isang epektibong solusyon sa problema ng pag-aaksaya ng oras mula sa pagtatrabaho sa sulat ay ang pangunahing pagproseso ng sulat, na isinasagawa ng isang katulong. Pinag-uuri nito ang mga dokumento sa tatlong bahagi: mahalaga, posibleng mahalaga, at menor de edad. Para sa unang dalawa, naghahanda siya ng isang draft na resolusyon; para sa ikatlong bahagi, ang isang pangkalahatang pangkalahatang-ideya ay sapat para sa tagapamahala na magkaroon ng pangkalahatang ideya ng mga sulat.

– Ang daloy ng routine. Maraming mga pang-araw-araw na gawain ang mahirap ilipat sa mga subordinates; tsaka, may pakiramdam na mabilis itong magawa. Gayunpaman, maraming gawain ang dapat gawin, at madalas na idinagdag ang isang bagay na mas apurahan. Minsan ang mga deputies ay sadyang i-play ito nang ligtas, hindi nais na kumuha ng responsibilidad, kaya inilipat nila ang desisyon sa ulo, humingi ng "konsulta". Bilang resulta, ang kabuuang pagkawala ng oras ay lubhang makabuluhan.

– « Mga magnanakaw ng oras". Ito ay mga hindi inaasahang gawain at pagpupulong. Ang ilan sa kanila ay talagang nangangailangan ng agarang solusyon at hindi maaaring italaga sa mga nasasakupan. Maraming iba't ibang uri ng "mga magnanakaw ng oras": mga tawag sa telepono, mga hindi inaasahang bisita, pagbaba ng mga kasamahan, mga pagbabago sa mga plano, pagwawasto ng mga pagkakamaling nagawa, mga hindi tamang pagpupulong, walang kwentang talakayan, pag-aalinlangan, pagkaantala ng desisyon, labis na burukrasya sa opisina, atbp.

Ang ikatlong pangkat ng mga dahilan para sa pag-aaksaya ng oras ay mga katangian ng personalidad ng pinuno- nauugnay sa kanyang pagkatao, ugali, pamumuhay at trabaho. Ito ang pinakaseryosong grupo ng mga kadahilanan, dahil napakahirap baguhin ang iyong sarili.

– Patuloy na pagmamadali. Sa isang estado ng pagmamadali, ang tagapamahala ay walang oras upang tumuon sa gawain na kanyang ginagawa sa sandaling ito, at, bilang isang patakaran, ay sumusunod sa landas na unang pumasok sa isip, sa halip na mag-isip tungkol sa iba, marahil mas makatuwirang mga paraan. upang malutas ang gawaing ito. Bilang karagdagan, ang gawaing ginawa sa pagmamadali ay madalas na lumalabas na hindi maganda ang kalidad at mas maraming oras ang ginugol sa pagwawasto nito kaysa sa na-save.

– « takdang aralin". Ang patuloy na pagbabago ng mga dokumento sa bahay ay nagbubunga ng isang mabisyo at walang katapusang mga kaso. Ang tagapamahala ay walang oras upang makumpleto ang kanyang mga gawain at malutas ang lahat ng mga problema sa oras ng trabaho, bilang isang resulta napipilitan siyang tapusin ang mga ito sa bahay sa gastos ng kanyang libreng oras, pahinga, personal at buhay pamilya. Ang resulta ay isang pagbawas sa kahusayan, na humahantong sa mga pagkukulang at muli sa pangangailangan para sa "trabaho sa bahay". Ang mabisyo na bilog na ito ay resulta ng hindi wastong organisadong oras ng pagtatrabaho, na dapat sirain.

– Pagkaabala. Ito ay nagpapakita ng sarili sa mga choleric manager. Ang impulsivity at hindi matatag na enerhiya ay nakapatong sa mahinang organisasyon ng araw ng trabaho. Mahirap para sa isang maselan na pinuno na pumili kung aling negosyo ang bibigyan ng kagustuhan. Siya ay madalas na "nagmamadali" sa pagitan ng ilang mga kaso na tila sa kanya ay pantay na mahalaga at apurahan. Dahil naantala ang pagpili ng pagkakasunud-sunod ng mga kaso, nasayang ang oras.

Kadalasan, ang mga pamamaraan sa pamamahala ng oras ay naglalaman ng dalawang paraan ng pag-aayos ng oras ng pagtatrabaho: pagpaplano ng oras at mga paraan ng makatwirang paggamit nito.

Pagpaplano ng oras ng trabaho

Pagpaplano, o pag-istruktura ng oras para sa pinakamabisang paggamit nito sa paglutas ng mga problema sa pamamahala. Ang pagpaplano ay maaaring pangmatagalan, katamtaman at panandalian. Ang pinakamaikling oras ay ang plano sa araw ng trabaho.

Ang pamamahala ng oras ay aktibong pinag-aaralan ang mga isyu ng detalyadong pagpaplano at oras na ginugol sa pagpaplano. Ang mga plano ng tagapamahala ay hindi dapat masyadong detalyado, dahil ang likas na katangian ng aktibidad ng pamamahala ay malikhain at nagsasangkot ng maraming pagkamalikhain.

Ang manager ay hindi dapat gumastos ng higit sa 1% ng kanyang oras sa pagpaplano ng trabaho. Ipinapakita ng pagsasanay na ang pagtaas ng oras ng pagpaplano ay hindi mahusay at hindi naaangkop.

Ang proseso ng pagpaplano ay binubuo sa tinatawag na nilalaman ng mga aktibidad, mga paraan ng pagpapatupad, mga deadline at naaakit na mga mapagkukunan ay itinatag, ang resulta na makakamit ay natutukoy. Sa lahat ng indibidwalisasyon ng mga plano, may mga pangkalahatang tuntunin sa pagpaplano na dapat mong malaman at sundin.

Mga panuntunan para sa pag-iskedyul ng oras ng pagtatrabaho.

1. Bago magplano, dapat mong maingat na pag-aralan ang mga resulta ng nakaraang plano. Kinakailangan na isaalang-alang ang lahat ng mga pagkakamali kapwa sa pagpaplano at sa pagpapatupad, upang magbigay ng mga hakbang upang neutralisahin ang mga kahihinatnan ng mga pagkakamaling nagawa.

2. Ang bawat plano ay dapat isagawa sa pamamagitan ng pagsulat at isama ang mga tala sa pagganap. Dinidisiplina nito ang tagapamahala at pinapayagan kang hindi makaligtaan ang mga detalye.

3. Kinakailangang magtakda ng malinaw na takdang panahon para sa pagpapatupad ng bawat kaso. Hindi dapat saklawin ng plano ang buong tagal ng araw ng trabaho (linggo). Ipinapakita ng pagsasanay na humigit-kumulang 30% ng oras ang dapat iwan para sa mga hindi inaasahang pangyayari at pangyayari. Kung hindi, hindi magkakaroon ng sapat na oras upang makumpleto ang plano.

4. Ang mga plano ay dapat na makatotohanan at naaaksyunan. Mahalagang i-coordinate sila sa mga plano ng pamamahala ng mga kasamahan at subordinates. Kapag nagbago ang mga pangyayari, ang mga plano ay dapat na maisaayos nang sapat at sa isang napapanahong paraan.

5. Ang bawat plano ay dapat magkaroon ng panloob na ranggo ng mga kaso ayon sa pagkaapurahan at kahalagahan. Maipapayo para sa pinuno na ipagkatiwala ang mga pangalawang bagay sa mga subordinates, na iniiwan lamang ang kontrol sa likod niya. Maaari kang magdelegate at mahalaga, ngunit hindi masyadong apurahang mga bagay.

1. Simula ng araw ng trabaho:

- itakda ang iyong sarili para sa isang positibong sikolohikal na pagnanais na gumawa ng trabaho;

- linawin ang plano ng araw sa pamamagitan ng pagsuri nito sa sekretarya (katulong);

- Gawin muna ang mahalaga at apurahang mga bagay.

2. Ang pangunahing bahagi ng araw ng trabaho:

- obserbahan ang isang nasusukat na bilis, kumuha ng napapanahong mga paghinto para sa pahinga;

- siguraduhing kumpletuhin kung ano ang iyong nasimulan, na walang iiwan na mga imperpeksyon at kalabuan;

- iwasan ang mga aksyon na nagdudulot ng backlash o break na mga plano;

– kontrol ng oras (mga regulasyon) at mga plano.

3. Pagkumpleto ng araw ng trabaho:

- buod kung ano ang nagawa;

- pinuhin ang plano para sa susunod na araw;

- ilipat ang mga pag-iisip sa pahinga at hindi gumaganang mga gawain.

Makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho

Ang pag-aalis ng mga sanhi ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay maaaring ituring na isa sa mga paraan upang mapangangatwiran ang paggamit ng oras. Gayunpaman, may iba pang mga paraan.

1. Delegasyon ng awtoridad. Ang isa sa mga seryosong problema sa mga aktibidad ng isang manager ay ang labis na konsentrasyon ng awtoridad at responsibilidad sa kanyang mga kamay. Halos sinumang matapat na pinuno ay maaaring magalit kung minsan ay gumagawa ng trabaho na dapat ay itinalaga sa mga nasasakupan.

Ang positibong epekto ng delegasyon ay nag-aambag sa propesyonal na paglago ng mga subordinates (ang paglutas ng mas kumplikadong mga gawain ay isang malakas na kadahilanan na nagpapasigla at nagsasalita ng tiwala ng manager sa mga subordinates, ang kanyang paniniwala sa kanilang kakayahan at responsibilidad).

2. Standardisasyon at sistematisasyon ng mga komunikasyon. Ang lahat ng mga pangunahing pagpupulong at pagpupulong, nakasulat na mga tagubilin at mga order "mula sa itaas hanggang sa ibaba", mga sanggunian at mga ulat mula sa ibaba hanggang sa itaas, pahalang na pagpapalitan ng impormasyon ay dapat na maitatag nang isang beses at sa mahabang panahon. Hindi lamang nito titiyakin ang napapanahon at mataas na kalidad na pagtanggap ng lahat ng kinakailangang impormasyon. Ang ganitong mahusay na binuo na sistema ng impormasyon ay nag-aayos at nagdidisiplina sa mga empleyado, nagbibigay-daan sa lahat na mas mahusay na magplano ng kanilang oras ng pagtatrabaho.

3. Magtrabaho nang may sulat. Ang paraan upang mapadali ang pagsusuri ng mga papeles sa negosyo ay ang aktibong pakikilahok ng katulong.

4. Pagkilala sa mga tao. Ang oras ng pagtanggap ng pinuno ng mga empleyado sa opisyal at personal na mga bagay ay dapat na malinaw na tinukoy. Ang mga empleyado ay maaaring bumisita sa manager anumang oras lamang sa mga kaso ng hindi inaasahang pangyayari. Ang mga pagpupulong kasama ang mga kasosyo at kliyente sa labas ng organisasyon ay mahalaga din na i-streamline, na naglalaan ng ilang mga araw para dito (at hindi sa mga oras ng umaga).

Workaholism at mga sakit sa trabaho ng isang manager

Sa buhay ng isang modernong tagapamahala, ang trabaho at karera ay naging napakahalaga, kung minsan ay sobra pa. Ito ay mabuti kapag ang trabaho ay nagdudulot ng kagalakan at kasiyahan; ito ay mahalaga para sa isang pakiramdam ng kapunuan ng buhay, isang pakiramdam ng kanyang kagalakan at pagkakaiba-iba. Ngunit kapag ang lahat ng puwersa at lakas ay ibinigay sa trabaho, at sa isang karera ang isang tagapamahala ay pinamumunuan ng kawalang-kabuluhan at pagmamataas, ang paghahangad ng paninindigan sa sarili, at kung minsan ay isang hindi malusog na pagdagit sa trabaho ("narcotization"), pagkatapos ay lumitaw ang isang kababalaghan na ay nakatanggap ng matalinghagang pangalan na "workaholism".

workaholism- ito ay paglulubog sa trabaho ng isang tao sa isang lawak na ang natitirang bahagi ng buhay ay nawala sa background.

Ang mga taong nagdurusa sa workaholism ay gumugugol ng labis na pagsisikap at lakas sa trabaho na hindi sila maaaring isama sa iba pang mga anyo ng aktibidad sa buhay. Hindi sila maaaring mag-alala tungkol sa iba, magpakita ng pakikiramay, magsaya sa buhay, ngunit nakikita lamang ang pagkagambala sa trabaho na may pangangati. Ang isang bakasyon o isang mahabang pahinga ay maaaring maging sanhi ng kanilang pakiramdam na masama ang pakiramdam, agresibo, neurotic. Tanging sa pagtatrabaho o pag-iisip tungkol sa trabaho ay maganda ang pakiramdam ng workaholic. Ang kanyang utak ay palaging nakatutok sa isang alon - paggawa, nang hindi lumilipat sa iba. Ang workaholism ay puno ng mga paghihirap sa pamilya at personal na buhay, mga problema sa kalusugan.

Mga sanhi ng workaholism:

1) pagnanais para sa materyal na kayamanan;

2) pagnanais para sa pampublikong pagkilala;

3) isang pagtatangkang magtago mula sa mga problema sa buhay.

1) Ang pagnanais na makakuha ng materyal na mga kalakal, upang matustusan ang sarili at mga mahal sa buhay ay isang normal at kapuri-puri na pagnanais. Gayunpaman, maaari itong maging isang mapanganib na simula kapag ang pamilya ay pinagkalooban ng kasaganaan, ang motibo para kumita ay nawala sa background, at ang tagapamahala ay hindi na mapigilan. Ang hilig sa trabaho ay napakalakas na ito ang naging kahulugan ng kanyang buhay.

2) Ang pagnanais na makamit ang pagkilala sa lipunan ay kadalasang humahantong sa mga tagapamahala sa workaholism. Ang kapaligirang panlipunan ay nagdidikta rin ng mga kondisyon nito. Sa pagsusumikap na maging isang matagumpay na miyembro ng komunidad ng pamumuno, ang tagapamahala ay napipilitang tanggapin ang mga hindi sinasabing tuntunin nito. At para sa isang negosyo, hindi lamang ang halaga ng kita ang mahalaga, kundi pati na rin ang proseso ng paggawa ng pera.

3) Ang ikatlong dahilan para sa "flight to work" ay maaaring ang pagnanais na magtago mula sa mga problema sa tahanan. Ang mga personal na drama ay maaari ding humantong sa patuloy na pagkaantala sa trabaho. Sa ganoong sitwasyon, ang trabaho ay maaaring maging isang epektibong paraan ng kaligtasan - pinupuno nito ang emosyonal na vacuum, nakakagambala, hindi pinapayagan kang mag-isa sa iyong mga iniisip. Gayunpaman, dapat tandaan na ang workaholism ay maaaring magdala ng pansamantalang kaluwagan, ngunit hindi ito isang panlunas sa lahat.

Ang kinahinatnan ng workaholism ng manager ay maaaring tinatawag na phenomenon burnout syndrome. Ang patuloy na emosyonal na labis na karga ay humahantong sa isang pagtaas ng paggasta ng enerhiya ng nerbiyos, na pagkatapos ay walang oras upang mabawi.

Emosyonal na pagkasunog- ito ay tulad ng pagkasira ng sistema ng nerbiyos, na humahantong sa kawalang-interes at kawalang-interes.

Ang kababalaghan ng emosyonal na pagkasunog ay bubuo sa mga kinatawan ng iba't ibang propesyon, na araw-araw ay nahaharap sa mga alalahanin at problema ng ibang tao sa tungkulin. Ito ay ganap na naaangkop sa propesyon ng isang manager.

Ayon sa mga psychologist, ang pangunahing sanhi ng emotional burnout, bukod sa workaholism, ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kinakailangan para sa isang manager at ang kanyang mga tunay na kakayahan.

Ang panganib ng emosyonal na pagkasunog ay din na ito ay "nakakahawa": ang mga madaling kapitan nito ay nagiging mga pesimista at mapang-uyam. Sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan at kasamahan, ang mga "nasunog" na mga tagapamahala ay maaaring gumawa ng buong koponan na "masunog".

Ang phenomenon ng emotional burnout sa isang manager ay maaaring magpatuloy sa apat na yugto.

1. Emosyonal na pagkahapo, na nagpapakita ng sarili sa isang pakiramdam ng kawalan ng laman at pagkapagod mula sa trabaho. Binabawasan ng manager ang mga emosyon sa mga propesyonal na aktibidad. Hindi siya nagpapakita ng espirituwal na tugon sa mga tagumpay at kabiguan, awtomatikong gumaganap ng kanyang mga tungkulin.

2. Personal na detatsment - isang pormal na saloobin sa negosyo at mga layunin ng pamamahala. May pagkawala ng interes sa personalidad ng mga kasosyo, ang pakikipag-ugnayan sa negosyo ay lumalala.

3. Ang pagbagsak sa propesyonal na kahusayan, na nagiging sariling kawalang-kasiyahan, isang pakiramdam ng sariling kakulangan ng kakayahan, isang kamalayan ng kabiguan. Tila sa manager na ang lahat ng kanyang ginawa ay hindi sapat, hindi kumpleto, hindi matagumpay. Ang mga pagtatangka ng mga kasamahan na kumbinsihin siya kung hindi man ay itinuturing na panlilibak.

4. Pagkasira ng pisikal na kagalingan, paglala ng mga malalang sakit, hindi pangkaraniwang malubhang kurso ng mga elementarya na karamdaman, hindi tipikal, hindi gaanong nasuri na mga sakit. Dahil ang manager mismo ay determinadong pinipigilan ang anumang pagpapakita ng mga damdamin, ang mga pinigilan na emosyon ay naipon sa katawan, na nagiging sanhi ng mga karamdaman ng mga panloob na organo.

Ang medikal at sikolohikal na agham at kasanayan ay bumuo ng sakit sa trabaho ng mga tagapamahala - manager syndrome. Ito ay batay sa tumaas na neuroticism, na nagiging sanhi ng mga pisikal na pagkagambala sa katawan.

Ang estado ng "manager's syndrome" ay nagdudulot ng maraming sakit, tulad ng: neurosis; asthenic syndrome; vegetative-vascular dystonia; lumilipas na arterial hypertension; nabawasan ang kaligtasan sa sakit at sekswal na potency, atbp.

Sa neuropsychic na pagkapagod bumabagal ang paghahatid ng impormasyon, lumalala ang mga pag-andar ng mental-cognitive, humina ang sensory perception at motor (muscle). Idinagdag dito ang mga depressive at balisang reaksyon, pagkamayamutin, emosyonal na lability, pananakit ng ulo, at pagtaas ng presyon ng dugo.

Mahirap abutin ang sandali kapag ang pag-ibig sa trabaho ay bubuo sa isang hindi malusog na pagkagumon, bagaman ang sakit ay kinikilala sa unang yugto lalo na sa pamamagitan ng kawalan ng kakayahang lumipat mula sa propesyonal patungo sa personal na mga gawain.

Ang iba't ibang mga eksperto ay sinusuri ang sindrom ng tagapamahala nang hindi maliwanag. Kaya, naniniwala ang mga psychotherapist na ang mga sanhi nito ay maaaring "pagtakas" mula sa katotohanan kapag lumitaw ang mga problema sa buhay ng pamilya, isang paraan upang makalayo sa mga personal na problema - "pagkalimot sa trabaho", isang paraan ng pagkaantala ng desisyon sa isang responsableng hakbang sa buhay.

Ayon sa mga neurologist, ang hindi malusog na pagkagumon sa trabaho ay isang sakit sa pag-iisip. Ito ay bumangon at bubuo laban sa background ng mga pagbabago sa utak.

Naniniwala ang mga teorista sa pamamahala ng oras na ang manager's syndrome ay hindi isang sakit kundi ang kawalan ng kakayahan at disorganisasyon ng pinuno. Ito ay ang kawalan ng kakayahan upang ayusin ang oras ng pagtatrabaho para sa sarili at mga subordinates, ang kawalan ng kakayahang maayos na pagsamahin ang personal at propesyonal na mga interes at halaga, mga pagkukulang sa pangkalahatang pag-unlad ng kultura at propesyonal na kaalaman.

Ang "manager's syndrome" ay mapanganib din dahil maaari itong humantong sa ilang mga malubhang sakit sa trabaho. Isaalang-alang natin ang pinakakaraniwan sa kanila.

Asthenic syndrome. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagkasira, isang pakiramdam ng labis na trabaho, labis na pagkapagod, isang pagtaas at pagkatapos ay isang matalim na pagbaba sa neuropsychic excitability, pagpapahina ng atensyon, hindi matatag na kalooban, at isang pangkalahatang pagbaba sa aktibidad ng kaisipan. Ang asthenia, hindi katulad ng pisikal na pagkapagod, ay isang mahalagang kalikasan: ito ay pare-pareho, hindi direktang nauugnay sa labis na pagsisikap, at hindi nawawala kahit na bilang isang resulta ng isang mahabang pahinga. Sa asthenia, ang estado ng kalusugan ay lumala nang husto, ang kahusayan ay bumababa, ang tagapamahala ay gumagana nang hindi pantay, "jerks", mabilis na umiilaw at sa lalong madaling panahon ay lumamig. Ang talamak sa unang interes sa anumang negosyo ay lubhang napurol.

Mga neurotic syndrome. Ang mga ito ay nauugnay sa mga tagapamahala na may iba't ibang mga functional disorder na hindi lumalabag sa pagtatasa ng mga tunay na kaganapan, pati na rin ang kanilang sariling estado at pag-uugali. Ang mga uri ng pinaka-madalas na neurotic syndromes na nangyayari sa mga tagapamahala laban sa background ng mga karamdaman sa pagtulog, autonomic na regulasyon, pagkasira sa kagalingan, pagkawala ng gana ay ang mga sumusunod:

- obsessive-phobic syndrome, na kinabibilangan ng iba't ibang uri ng obsessive disorder: intelektwal, motor at emosyonal (phobia, pagdududa, takot);

- anorexia nervosa syndrome na nauugnay sa isang panghina o pagkawala ng gutom pagkatapos ng mahabang pagtanggi na kumain;

- neurotic hypochondria, na nagpapakita ng sarili sa psychogenically determined at objectively unfounded doubts, fears and fears about one's health.

Mga sakit sa cardiovascular. Ang likas na katangian ng trabaho at pamumuhay ng mga tagapamahala ay naghihikayat sa mga sakit sa cardiovascular. Ang isang mataas na antas ng personal na responsibilidad, pag-igting ng nerbiyos, isang laging nakaupo na pamumuhay - lahat ng ito ay isang lugar ng pag-aanak para sa mga sakit sa vascular at puso, at sa unang lugar, hypertension, na tinatawag na sakit ng mga pinuno. Ang mga myocardial infarction, stroke, at mga organikong pagbabago sa mga daluyan ng dugo ay nagdudulot din ng malaking bahagi ng mga sakit sa pangangasiwa.

Depresyon. Ito ay nagpapakita ng sarili sa mga akusasyon sa sarili, nakakaranas ng mga damdamin ng pagkakasala dahil sa sakit, kawalang-galang at kawalan ng pananagutan. Ang sakit ay maaaring perceived bilang isang karapat-dapat na parusa mula sa itaas, bilang retribution at isang makatarungang parusa.

Ang buhay ng isang tagapamahala ay isang uri ng sukat, sa mga sukat kung saan ang trabaho at kalusugan ay pana-panahong mas malaki kaysa sa bawat isa. Kadalasan, ang mga propesyonal na problema ay nagtutulak sa pangangalagang pangkalusugan sa background.

Gayunpaman, ang parehong mga tila magkasalungat na bahagi ay maaaring matagumpay na pagsamahin. Ang isang tunay na karampatang tagapamahala ay lubos na nakakaalam ng kahalagahan ng gayong mamahaling mapagkukunan bilang kanyang sariling kalusugan. Samakatuwid, ang pag-iwas sa mga sakit sa trabaho at pangangalaga sa sariling kalusugan ay dapat na kumuha ng kanilang nararapat na lugar sa tinatawag na "matalinong pamumuhay ng isang tagapamahala."

Smart Living Program manager ay maaaring katawanin sa isang medyo simpleng anyo:

1. Pagkakaiba-iba ng mga interes, hindi pinahihintulutan ang mga propesyonal na isyu na lapitan ang pamilya at mga personal.

2. Ang kumbinasyon ng trabaho at pahinga, na nag-aambag sa katotohanan na walang pakiramdam ng labis na karga o pagkabusog.

3. Pag-iwas sa paglitaw at pag-unlad ng pamilya at personal na mga problema, ang patuloy na debosyon ng isang makabuluhang bahagi ng kanilang pansin sa pamilya, mga kaibigan, mga personal na libangan.

Healthy lifestyle program at ang pag-iwas sa sakit sa trabaho ng manager ay makikita bilang pagpapatuloy ng nakaraang programa. Maaaring kabilang dito ang:

- regular na pisikal na edukasyon at palakasan, tinitiyak ang makatwirang pisikal na aktibidad ng motor;

- kontrol sa sariling emosyonal na estado, pag-iwas sa labis na kaguluhan o depresyon;

- regular at katamtamang nutrisyon;

- napapanahon at sapat na mahabang pagtulog;

- pagbubukod ng masamang gawi: pag-abuso sa alkohol, sigarilyo, kape;

– regular na medikal na pagsusuri at konsultasyon sa isang doktor para sa mga layuning pang-iwas.

Kapag nagpaplano ng kanyang araw ng trabaho, ang tagapamahala ay dapat mag-iwan ng reserbang oras kapwa para sa mga hindi inaasahang pangyayari at para sa mga sandali ng pahinga.

Pinapayuhan ng mga doktor at psychologist na bigyang pansin ang "libangan" - isang personal na libangan. Bukod dito, ang mga libangan lamang na naiiba sa mga alalahanin sa araw ng trabaho ay kapaki-pakinabang. Ang "libangan" ay dapat "lumipat" sa iba pang mga aktibidad, interes, kaisipan.

Ang kakulangan ng pisikal na aktibidad ng pinuno ay maaaring mabayaran ng regular na sports.

Ang regulasyon ng sariling emosyonal na estado ay magagamit sa sinumang karampatang tao, para dito sapat na upang makabisado ang isang hanay ng mga espesyal na diskarte. Napakapraktikal at abot-kaya paaralan ng pagwawasto sa sarili ayon sa inangkop na sistema ng sikat na American psychologist na si Dale Carnegie.

Ang tao bilang isang self-renewing psycho-physiological system na may makatwirang pamumuhay, nutrisyon, trabaho at pahinga ay kayang pahabain ang kabataan ng katawan at espiritu sa mahabang panahon. Kahit na sa pagkakaroon ng isang mahirap na panahon sa buhay, kapag may ilang mga malfunctions sa katawan, ang karampatang at napapanahong paggamot laban sa background ng isang makatwirang pamumuhay ay maaaring maibalik ang nanginginig na pisikal at mental na kalusugan. Pagkatapos ng lahat, ang mekanismo ng pag-renew ng tao ay inilatag ng kalikasan mismo.

Ang mga sakit sa trabaho at workaholism ay ang mga problema ng manager mismo, at hindi ang salot ng kanyang napiling propesyon. Kung hindi lahat, kung gayon marami ang nasa kamay ng tao mismo, at hindi ang paglalaro ng mga pangyayari.

Ang kalikasan ng pamumuno. Mga teorya ng pamumuno

Ang likas na katangian ng pamumuno ay tinukoy na may kaugnayan sa kakayahang maimpluwensyahan ang mga empleyado na hikayatin silang magtrabaho patungo sa mga layunin ng organisasyon. Sa loob ng mahigit dalawang libong taon, may mga pagtatalo tungkol sa kung ano ang mas mahalaga para sa isang pinuno - ang kapangyarihan, ang sining ng pamamahala o kaalaman sa mga batas. Ang mga sinaunang pilosopong Tsino noong panahon ni Confucius, na sinusuri ang likas na katangian ng pamumuno, ay nagtalo: "Ang karunungan ay hindi sapat upang dalhin ang mabisyo sa pagsunod, ngunit ang isang maimpluwensyang posisyon ay sapat na upang yumuko ang matalino", "Ang pagsupil sa mga tao sa pamamagitan ng puwersa ay hindi humantong sa pagpapasakop ng mga puso, ang mga tao ay sumusunod dahil sa kakulangan ng lakas; ang pagpapailalim sa mga tao sa kabutihan ay nagdudulot ng kagalakan sa mga puso at ang mga tao ay nagpapahayag ng tunay na pagpapakumbaba.

Imposible ang pamumuno kung walang edukasyon, mataas na antas ng kaalaman at kakayahan. Ang kakayahang maging isang pinuno ay isang mahalagang kondisyon para sa pagiging isang tagapamahala, dahil ang pamumuno ay isang proseso ng pag-impluwensya sa isang grupo ng mga tao upang dalhin sila kasama para sa magkasanib na pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala upang makamit ang ilang mga layunin.

Ang pamumuno ay tumutukoy sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, ang pagbuo ng kalooban nito, diskarte, pagpapatupad ng binalak at pagpapanatili ng kung ano ang nakamit.

Kasama sa pamamahala ng organisasyon pormal na pamumuno(pangunahing tumutukoy sa organisasyonal at teknikal na bahagi ng pamamahala, negosyo) at aktibidad ng negosyo(pangunahing tumutukoy sa sosyo-sikolohikal na bahagi ng pamamahala).

Ang organisasyon ay isang kumplikado, dinamiko, bukas na sistema. Ang paggawa ng desisyon sa isang subsystem ay nagdudulot ng reaksyon sa isa pa. Samakatuwid, masasabi nating ang pamumuno at aktibidad sa negosyo ay dalawang panig ng iisang proseso ng pamumuno. Ang aktibidad ng negosyo ay nakatuon sa paglikha ng istraktura ng organisasyon, na tinutukoy ng diskarte, mga layunin, at pamumuno ay nakatuon sa paglikha ng mga kondisyon para sa pagkamit ng mga layunin at ang mga layunin mismo.

Ang konsepto ng "pinuno" ay hindi binibigyang kahulugan nang hindi malabo at may mga tampok na nasa antas na ng wika, na nagsisilbing semantikong hadlang (Talahanayan 1).

Talahanayan 1. Mga Kahulugan sa Wika ng Pamumuno.

Ang mga tampok ng pagsasalin ay nagsasalita ng iba't ibang interpretasyon ng pamumuno. Ito ay simboliko na sa Hapon ay walang salita para sa konsepto ng pamumuno. Walang kumpletong analogue sa mga wikang Romansa (Italyano, Espanyol, Pranses). Ipinapakita sa talahanayan 2 ang versatility ng mga kontemporaryong kahulugan ng pamumuno.

Talahanayan 2. Mga konsepto ng pamumuno

Mga teorya ng pamumuno

Ang pamumuno ay nabuo sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao sa paglutas ng mga karaniwang problema. Ang pamumuno ay binubuo ng 5 pangunahing elemento: sarili pinuno, kanya mga tagasunod, sitwasyon at gawain, na napagpasyahan pangkat mga taong nakikipag-ugnayan.

Ang pinuno ay may ilang mga tampok (kakayahan, komunikasyon, atbp.) na nagpapakilala sa kanya mula sa iba at nag-aambag sa pagkamit at pagpapanatili ng isang nangungunang posisyon sa loob ng ilang panahon.

Kung paanong walang pinunong walang tagasunod, ang mga tagasunod na walang pinuno ay nagiging homogenous na masa ng mga tao. Sa ilalim lamang ng kundisyon ng aktibong pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat sa daan patungo sa isang karaniwang layunin, ang isang pinuno ay nagsiwalat.

Tinutukoy ng sitwasyon at mga gawain ang mga aktibidad ng grupo at ang mga kinakailangan para sa pinuno. Nais kong tandaan na ang iba't ibang mga gawain ay nagtatakda ng iba't ibang mga kinakailangan para sa mga katangian ng isang pinuno. Pagkatapos ng lahat, kung ang mga gawain ay nagbabago, ang mga kinakailangan para sa pinuno ay nagbabago din - sa kasong ito, ang isang pagbabago ng pinuno ay maaaring mangyari o ang ilang mga miyembro ng grupo ay binibigyan ng pagkakataon na maimpluwensyahan ang buong grupo. Ang likas na katangian ng mga gawain at sitwasyon na dapat gawin ay lubhang magkakaibang: mula sa nakagawian, araw-araw na paulit-ulit, hanggang sa malikhain, hindi karaniwan.

Ang komposisyon ng grupo, ang kondisyon nito, ay tiyak na nakakaimpluwensya sa likas na katangian ng pamumuno, mga katangian ng mga pinuno, pati na rin ang katatagan ng kanilang posisyon.

Ang pamumuno ay hindi maaaring gawing pormal, bawasan sa isang partikular na katalogo ng mga katangian ng negosyo o kakayahan ng tao. Maaaring hindi ito likas sa isang tao sa lahat ng oras, ngunit sa isang tiyak na sitwasyon lamang. Ang pamumuno ay dynamic, tulad ng interpersonal na pag-uugali mismo.

Nasa ibaba ang mga uri ng pamumuno na iminungkahi ng Pranses na siyentipiko na si E. de Bonet:

1. Nangunguna. Ang pinakakaraniwang uri; ang pamumuno ay ang likas na kalagayan ng gayong mga tao. Kasama sa ganitong uri ang mga gustong gumawa ng mga desisyon sa kanilang sarili, sa ilalim ng personal na responsibilidad. Ngunit hindi ito mga pinuno mula sa kapanganakan, ang mga katangian ng pamumuno ay dumating sa kanila na may karanasan.

2 . Mga organizer ng grupo. Ang pangunahing kalidad ng gayong mga tao ay ang kaalaman sa sikolohiya ng kanilang mga tagasunod. Ang mga ito ay pinakaangkop para sa pamamahala ng mga tao sa maliliit na grupo.

3. Mga performer. Ang pinaka-makatuwiran at makabuluhang uri ng mga pinuno. Sila ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang sariling masiglang aktibidad, personal na halimbawa, layunin, kakayahang pagtagumpayan ang mga hadlang, lumikha ng isang magkakaugnay na koponan.

4. Mga diplomat. Mahusay nilang tinatrato ang mga empleyado, kayang ipagtanggol ang kanilang opinyon, gumamit ng mga diyalogo at kayang lutasin ang mga problema nang isa-isa.

5. Mga Tagabuo ng Ideya. Nakatuon sa mga bagong gawain, nagpo-promote ng lahat ng advanced, mataas na binuo intuwisyon, pagpuna sa sarili, synthesis ng kaalaman.

6. Mga Nagbebenta ng Ideya. Entrepreneurship, isang bagong pagtingin sa mga pamilyar na katotohanan. Nakikilala ang kontrol ng kanilang sariling damdamin at ng ibang tao.

7. Mga Synthesizer. Nagagawa ng mga taong ito na i-highlight ang pinakamahalagang bagay kahit na mula sa napakalaking dami ng impormasyon, na nagpapahintulot sa kanila na tumuklas ng bago.

8. Mga tagapaglinaw. Nagagawa nilang malinaw na ipaliwanag sa mga tagasunod ang kakanyahan ng kahit na ang pinaka nakakalito na sitwasyon, na ginagawa silang kailangang-kailangan na mga manggagawa.

9. Mga reaktor. Aktibo at matalinong kritikal na tumutugon sa mga ideya ng iba, na nagpapahintulot sa kanila na maging kanilang mga tagasunod.

10. Mga tagapagbalita. Ang mga ito ay nakikilala sa pamamagitan ng mataas na mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang makinig sa mga tao. Ito ay isang mahusay na guro.

11. Mga mananaliksik. Nagagawa nilang tumanggap at magproseso ng impormasyon, maghambing at magsuri ng mga katotohanan, magsagawa ng mga eksperimento.

12. Mga Pathfinder. Mga taong naglalakad sa parehong direksyon. Nagtakda ka ng isang gawain para sa kanila, at pipili sila ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad nito at maghanap ng mga tagasunod.

13. tagapag-ingat ng impormasyon. May kakayahang mangolekta ng impormasyon; alam kung saan ito mahahanap at kung paano ito gamitin.

14. Mga organizer. Ito ang mga pinunong may talento para sa praktikal na organisasyon ng produksyon at pamamahala ng tauhan.

Ang mga pangunahing teorya ng pamumuno:

Ang pagtatasa ng kahalagahan ng sitwasyon, gawain, at katangian ng isang pinuno para sa pamumuno ay malabo. Depende ito sa mga diskarte sa pamumuno mismo at ang mga teoryang pinagbabatayan ng mga diskarteng ito.

1. Teorya ng Kalidad ng Pinuno. Ang nangingibabaw na atensyon ay inookupahan ng papel ng isang taong may likas na katangian ng pamumuno (katalinuhan, aktibidad, atbp.).

2. teoryang sitwasyon. Ang pamumuno, ayon sa teoryang ito, ay umuunlad alinsunod sa mga gawain ng grupo. Ang sitwasyon ay ginagawang posible para sa mga tao na sumulong sa mga posisyon sa pamumuno, at ang mga katangian ng isang pinuno ay nagmula sa sitwasyon.

3. Personal na teorya ng sitwasyon. Sa unang lugar sa teoryang ito ay ang grupo bilang isang sistema ng mga relasyon, na nag-iisa sa pinuno; bawat isa ay hinuhusgahan ng iba sa kanyang kakayahan upang matugunan ang mga pangangailangan ng grupo.

4. Ang teorya ng "kredibilidad" o ang impormal na karapatan ng pinuno sa hindi pamantayang pag-uugali. Ang pamumuno ay batay sa pagtutugma ng mga inaasahan ng grupo at ang katayuan sa lipunan ng pinuno; nailalarawan sa pamamagitan ng panaka-nakang pag-alis ng pinuno habang nagbabago ang sitwasyon at nawawala ang respeto ng mga tagasunod.

5. Teorya ng mga aksidente. Ito ay batay sa pagsusulatan ng mga katangian ng isang potensyal na pinuno sa mga detalye ng sitwasyon. Ang pinakamahalagang elemento ng pamumuno ay ang gawaing itinakda para sa katuparan.

Kaya, ang pamumuno ay multidimensional, at hindi lahat ng aspeto ng pamumuno ay pantay; gayunpaman, kinikilala ng lahat ang impluwensya ng isa o higit pang mga tao sa karamihan ng iba pang miyembro ng grupo o organisasyon sa kabuuan.

Ang salitang "propesyonalismo" at mga derivatives nito (propesyonal na tagapamahala, propesyonal na diskarte, propesyonal na setting ng kaso, at iba pa) ay nakapaloob sa leksikon ng maraming pinuno. Kasabay nito, ipinapakita ng mga simpleng obserbasyon na wala pang malinaw na tinukoy na nilalaman sa likod nito. Ang isang pagsusuri sa paggamit ng salitang "propesyonalismo" sa komunikasyon sa negosyo ay nagpakita na kadalasang binibigyan ito ng sumusunod na kahulugan: mahusay na kaalaman sa negosyo ng isang tao, ang tamang diskarte sa paggawa ng desisyon, isang makatwirang pagpili ng mga epektibong aksyon, kaalaman at pagsasaalang-alang ng magkakaibang karanasan, kontrol sa sitwasyon sa lugar ng trabaho. Kaya, sa pagsasagawa, ang terminong ito ay mas madalas na ginagamit upang sumangguni sa mga pangkalahatang palatandaan ng mga aksyon ng isang empleyado na matagumpay na nakayanan ang kanyang mga gawain sa produksyon, at kung minsan bilang isang naaangkop na metapora sa pagsusuri.

Ang pagsusuri sa paggamit ng terminong propesyonalismo sa panitikan ng pamamahala ay nagpapakita na ito ay ginagamit sa mga sumusunod na kahulugan:

1) isang hanay ng mga kinakailangan para sa isang empleyado na sumusunod sa mga pamantayan na pinagtibay ng isang propesyonal na organisasyon (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na pinangangasiwaan ng isang pangkat ng mga tao na nagmamay-ari ng isang tiyak na larangan ng kaalaman at kontrolin ang pagpasok sa kanilang komunidad ng mga bagong miyembro na ganap na tumatanggap ng mga pamantayan ng propesyonal na aktibidad);

2) isang hanay ng mga katangian ng paksa ng aktibidad, na sumasalamin sa karanasan na naipon sa isang tiyak na larangan ng aktibidad, na tinitiyak ang mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at ang pagkamit ng mataas na mga resulta sa isang partikular na uri ng trabaho (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na nangangailangan ng espesyal na kaalaman sa teoretikal at praktikal na kasanayan);

3) isang hanay ng mga katangian na nagpapahayag ng moral at panlipunang responsibilidad para sa nilalaman at mga resulta ng propesyonal na aktibidad (ang konsepto ng isang propesyon ay may kasamang moral na batayan: ang isang propesyonal ay umiiral upang maglingkod sa iba).

Alinsunod sa unang diskarte, na nakatuon sa mga pormal na aspeto ng aktibidad, pinaniniwalaan na ang isang tao ay maaaring magsalita ng propesyonalismo kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

─ ang espesyalista ay may pangunahing edukasyon at advanced na pagsasanay;

─ nagtataglay ng mga kasanayan batay sa teoretikal na kaalaman;

─ nakakatugon sa mga pamantayan ng antas ng kaalaman ng mga kinatawan ng mga propesyon, na tinutukoy ng propesyonal na organisasyon na kumokontrol sa pagpasok sa propesyon;

─ sumusunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng propesyonal na pag-uugali.

Sa kontekstong ito, ang propesyonalismo ay nauunawaan bilang isang hanay ng kaalaman at praktikal na kasanayan na nakakatugon sa pamantayan sa isang partikular na lugar ng aktibidad, na tumutukoy sa kahandaan ng empleyado na kumilos sa isang itinatag na paraan ayon sa sitwasyon. Ang ganitong kahulugan ng propesyonalismo ay lubos na naglilimita sa posibilidad ng aplikasyon nito para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga aktibidad sa pamamahala. Ito ay lumalabas na naaangkop lamang sa ilang mga aspeto at uri ng pamamahala, kung saan mayroong mga tinatanggap na pamantayan, ngunit hindi sa buong nilalaman ng gawain ng mga tagapamahala.

Ang diskarte na ito ay may isa pang kahinaan. Ang katotohanan ay ang pagkakaroon ng isang pamantayan ng aktibidad ay hindi pa isang tagapagpahiwatig ng propesyonal na kasanayan. Ito ay isang kinakailangang minimum kung saan nagsisimula ang pagbuo ng propesyonalismo. Mayroong maraming mga halimbawa kapag ang mga empleyado na may isang karaniwang hanay ng kaalaman at kasanayan sa isang partikular na lugar ay naging makitid na mga espesyalista, at sa maraming aspeto dahil dito huminto sila hindi lamang sa kanilang karera, kundi pati na rin sa karagdagang propesyonal na paglago. Sa mga makabagong gawain at proseso, na sumasakop sa isang pagtaas ng bahagi ng gawain ng isang modernong tagapamahala sa karamihan ng mga uri ng negosyo, ang mga posibilidad para sa paggamit ng mga yari na pamantayan ng pagganap ay karaniwang limitado. Sa mga kasong ito, kinakailangan na baguhin at instrumental na pagpapayaman kahit na sa mga kinikilalang pamantayan.

Ang lahat ng ito ay nagpapatotoo, sa halip, sa hindi tama o hindi kumpleto ng itinuturing na ideya ng nilalaman ng konsepto ng propesyonalismo, sa halip na ang lokal na kahulugan nito at limitadong kakayahang magamit.

Ang pangalawang diskarte sa pag-unawa sa propesyonalismo ay batay sa pagkilala sa mga makabuluhang parameter ng aktibidad ng isang tao, kung saan nakasalalay ang mga resulta ng kanyang pag-uugali sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang propesyonalismo ay isang katangian ng aktibidad ng isang empleyado, na sumasalamin sa praktikal na kakayahang makahanap ng mga pinaka-epektibong paraan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho. Una sa lahat, ang propesyonalismo ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay naglalapat ng propesyonal na kaalaman sa pagganap ng kanilang trabaho. Ang gawaing ginagawa nang propesyonal ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng higit na nakabatay sa mga pangunahing konsepto na nauugnay sa praktikal na karanasan kaysa sa mga biglaang reaksyon sa mga kaganapan dahil sa sentido komun o naka-stereotipo na nakagawiang pag-uugali. Ang propesyonalismo ay pangunahing tinutukoy ng antas ng mga resulta ng mga praktikal na aktibidad, na sinusuri ng layunin na pamantayan at mga subjective na impression ng mga interesadong tao. Ang pagsunod sa pamantayan o mga kinakailangan ng isang espesyal na organisasyon ay isa nang pangalawang tanda ng propesyonalismo.

Propesyonalismo at mga kasanayan sa komunikasyon ng tagapamahala

§ 1. Ang konsepto ng propesyonalismo sa pangangasiwa

Ang salitang "propesyonalismo" at mga derivatives nito (propesyonal na tagapamahala, propesyonal na diskarte, propesyonal na setting ng kaso, at iba pa) ay nakapaloob sa leksikon ng maraming pinuno. Kasabay nito, ipinapakita ng mga simpleng obserbasyon na wala pang malinaw na tinukoy na nilalaman sa likod nito. Ang isang pagsusuri sa paggamit ng salitang "propesyonalismo" sa komunikasyon sa negosyo ay nagpakita na kadalasang binibigyan ito ng sumusunod na kahulugan: mahusay na kaalaman sa negosyo ng isang tao, ang tamang diskarte sa paggawa ng desisyon, isang makatwirang pagpili ng mga epektibong aksyon, kaalaman at pagsasaalang-alang ng magkakaibang karanasan, kontrol sa sitwasyon sa lugar ng trabaho. Kaya, sa pagsasagawa, ang terminong ito ay mas madalas na ginagamit upang sumangguni sa mga pangkalahatang palatandaan ng mga aksyon ng isang empleyado na matagumpay na nakayanan ang kanyang mga gawain sa produksyon, at kung minsan bilang isang naaangkop na metapora sa pagsusuri.

Ang pagsusuri sa paggamit ng terminong propesyonalismo sa panitikan ng pamamahala ay nagpapakita na ito ay ginagamit sa mga sumusunod na kahulugan:

1) isang hanay ng mga kinakailangan para sa isang empleyado na sumusunod sa mga pamantayan na pinagtibay ng isang propesyonal na organisasyon (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na pinangangasiwaan ng isang pangkat ng mga tao na nagmamay-ari ng isang tiyak na larangan ng kaalaman at kontrolin ang pagpasok sa kanilang komunidad ng mga bagong miyembro na ganap na tumatanggap ng mga pamantayan ng propesyonal na aktibidad);

2) isang hanay ng mga katangian ng paksa ng aktibidad, na sumasalamin sa karanasan na naipon sa isang tiyak na larangan ng aktibidad, na tinitiyak ang mataas na kalidad na pagganap ng trabaho at ang pagkamit ng mataas na mga resulta sa isang partikular na uri ng trabaho (mula sa kahulugan ng konsepto ng isang propesyon bilang isang uri ng aktibidad na nangangailangan ng espesyal na kaalaman sa teoretikal at praktikal na kasanayan);

3) isang hanay ng mga katangian na nagpapahayag ng moral at panlipunang responsibilidad para sa nilalaman at mga resulta ng propesyonal na aktibidad (ang konsepto ng isang propesyon ay may kasamang moral na batayan: ang isang propesyonal ay umiiral upang maglingkod sa iba).

Alinsunod sa unang diskarte, na nakatuon sa mga pormal na aspeto ng aktibidad, pinaniniwalaan na ang isang tao ay maaaring magsalita ng propesyonalismo kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

Ang espesyalista ay may pangunahing edukasyon at advanced na pagsasanay;

Nagtataglay ng mga kasanayan batay sa teoretikal na kaalaman;

Sumusunod sa mga pamantayan ng antas ng kaalaman ng mga kinatawan ng mga propesyon, na tinutukoy ng propesyonal na organisasyon na kumokontrol sa pagpasok sa propesyon;

Sumusunod sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng propesyonal na pag-uugali.

Sa kontekstong ito, ang propesyonalismo ay nauunawaan bilang isang hanay ng kaalaman at praktikal na kasanayan na nakakatugon sa pamantayan sa isang partikular na lugar ng aktibidad, na tumutukoy sa kahandaan ng empleyado na kumilos sa isang itinatag na paraan ayon sa sitwasyon. Ang ganitong kahulugan ng propesyonalismo ay lubos na naglilimita sa posibilidad ng aplikasyon nito para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga aktibidad sa pamamahala. Ito ay lumalabas na naaangkop lamang sa ilang mga aspeto at uri ng pamamahala, kung saan mayroong mga tinatanggap na pamantayan, ngunit hindi sa buong nilalaman ng gawain ng mga tagapamahala.

Ang diskarte na ito ay may isa pang kahinaan. Ang katotohanan ay ang pagkakaroon ng isang pamantayan ng aktibidad ay hindi pa isang tagapagpahiwatig ng propesyonal na kasanayan. Ito ay isang kinakailangang minimum kung saan nagsisimula ang pagbuo ng propesyonalismo. Mayroong maraming mga halimbawa kapag ang mga empleyado na may isang karaniwang hanay ng kaalaman at kasanayan sa isang partikular na lugar ay naging makitid na mga espesyalista, at sa maraming aspeto dahil dito huminto sila hindi lamang sa kanilang karera, kundi pati na rin sa karagdagang propesyonal na paglago. Sa mga makabagong gawain at proseso, na sumasakop sa isang pagtaas ng bahagi ng gawain ng isang modernong tagapamahala sa karamihan ng mga uri ng negosyo, ang mga posibilidad para sa paggamit ng mga yari na pamantayan ng pagganap ay karaniwang limitado. Sa mga kasong ito, kinakailangan na baguhin at instrumental na pagpapayaman kahit na sa mga kinikilalang pamantayan.

Ang lahat ng ito ay nagpapatotoo, sa halip, sa hindi tama o hindi kumpleto ng itinuturing na ideya ng nilalaman ng konsepto ng propesyonalismo, sa halip na ang lokal na kahulugan nito at limitadong kakayahang magamit.

Ang pangalawang diskarte sa pag-unawa sa propesyonalismo ay batay sa pagkilala sa mga makabuluhang parameter ng aktibidad ng isang tao, kung saan nakasalalay ang mga resulta ng kanyang pag-uugali sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang propesyonalismo ay isang katangian ng aktibidad ng isang empleyado, na sumasalamin sa praktikal na kakayahang makahanap ng mga pinaka-epektibong paraan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho. Una sa lahat, ang propesyonalismo ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay naglalapat ng propesyonal na kaalaman sa pagganap ng kanilang trabaho. Ang gawaing ginagawa nang propesyonal ay karaniwang nailalarawan sa pamamagitan ng higit na nakabatay sa mga pangunahing konsepto na nauugnay sa praktikal na karanasan kaysa sa mga biglaang reaksyon sa mga kaganapan dahil sa sentido komun o naka-stereotipo na nakagawiang pag-uugali. Ang propesyonalismo ay pangunahing tinutukoy ng antas ng mga resulta ng mga praktikal na aktibidad, na sinusuri ng layunin na pamantayan at mga subjective na impression ng mga interesadong tao. Ang pagsunod sa pamantayan o mga kinakailangan ng isang espesyal na organisasyon ay isa nang pangalawang tanda ng propesyonalismo.

Ang diskarteng ito sa pag-unawa sa propesyonal na aktibidad ay hindi isang pangunahing alternatibo sa una, ngunit ito ay mas malawak, mas nababaluktot (hindi gaanong pormal) at mas pragmatic. Maaari itong magamit para sa karamihan ng mga espesyalista sa iba't ibang larangan ng pagsasanay, kabilang ang para sa pagsusuri at pagsusuri ng mga aktibidad ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas.

Ang kakaiba ng aktibidad ng pamamahala ay na sa nilalaman nito ay napaka-versatile at multifaceted.

Ang mga gawaing nalutas ng mga tagapamahala, bilang panuntunan, ay hindi maaaring maiugnay sa anumang partikular na espesyalidad o isang solong uri ng aktibidad: engineering, pamamahala, impormasyon, pang-ekonomiya o iba pa. Sa esensya, sabay-sabay itong tumutukoy sa marami sa kanila nang sabay-sabay at kasama ang mga bahagi ng iba't ibang uri ng aktibidad. Samakatuwid, ang pagbuo ng modelo ng propesyonalismo ng manager ay isang interdisciplinary na gawain. Nangangahulugan ito na dapat itong organikong magkakaugnay na mga elemento ng kaalaman, karanasan at praktikal na kasanayan mula sa iba't ibang mga lugar at propesyon, na pinagsama ng lohika ng mga tunay na gawain at mga proseso ng organisasyon ng isang partikular na produksyon at negosyo.

Sa kasalukuyan, ang diskarte na nakabatay sa kakayahan ay kadalasang ginagamit upang bumuo ng isang modelo ng propesyonalismo. Alinsunod dito, ang propesyonalismo ay kakayahan sa isang partikular na larangan ng aktibidad. Ang kakayahan, na nauunawaan bilang praktikal na kakayahan ng isang espesyalista na malutas ang mga partikular na problema batay sa sistematikong kaalaman at nakalarawan na karanasan sa kanilang aplikasyon, ay ginagamit bilang pangunahing yunit ng pagsusuri ng propesyonal na aktibidad.

Kaugnay nito, ipinapayong makilala ang tatlong uri ng mga kakayahan: paksa (subject-industriya), managerial at innovative. Ang mga kakayahan sa paksa ay nagbibigay ng oryentasyon at kakayahang kumilos nang may kasanayan sa mga partikular na teknolohiya ng produksyon at itinatag na mga aktibidad. Ang mga iba't ibang kakayahan sa paksa ay tumutugma sa mga espesyalidad na umiiral sa industriya. Binubuo nila ang batayan ng propesyonal na pagsasanay ng isang espesyalista ng anumang profile.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay nagbibigay ng praktikal na kakayahang pamahalaan ang produksyon, mga indibidwal na proseso ng negosyo at ang negosyo sa kabuuan. Ang mga ito ay medyo unibersal, dahil kinakailangan sila para sa anumang mga industriya at mga lugar ng produksyon.

Ang mga makabagong kakayahan ay nagbibigay ng kakayahang pahusayin ang mga teknolohiya at sistema ng produksyon at pamamahala. Ang mga kakayahan na ito ay may parehong unibersalidad gaya ng mga kakayahan sa pamamahala, dahil kailangan ang mga ito sa iba't ibang aktibidad. Malinaw na ang mga makabagong kakayahan ay nabuo batay sa nabuong mga kakayahan sa paksa (para sa mga espesyalista) o mga kakayahan sa pamamahala at paksa (para sa mga tagapamahala).

Ang natukoy na tatlong uri ng mga kakayahan, sa esensya, ay bumubuo ng isang pangkalahatang modelo ng propesyonalismo na naaangkop sa karamihan ng mga espesyalidad. Ang isang ordinaryong espesyalista ay nangangailangan lamang ng mga kakayahan na tukoy sa paksa, ang isang mahusay na inhinyero ay nangangailangan ng mga tukoy sa paksa at makabago, at ang isang mahusay na tagapamahala ay nangangailangan ng mga kakayahan sa lahat ng tatlong uri.

Ngayon, upang maunawaan ang propesyonalismo ng pamamahala, mahalagang isaalang-alang ang mga uso sa nilalaman ng mga aktibidad ng mga modernong pinuno. Sa maraming mga kumpanya, lalo na sa mabilis na lumalagong mga negosyo, ang mga pananaw sa propesyonalismo ng mga tagapamahala ay nagsimulang magbago. Ang pinaka-propesyonal ay hindi na ang mga matatas sa mga gawain ng kasalukuyang aktibidad, ngunit ang mga, bilang karagdagan, mabilis na umangkop sa patuloy na umuusbong na mga bago. Ang mabilis na pagbabago ng mga gawain at ang pangunahing nilalaman ng aktibidad ay nagiging isang lalong katangian na tampok para sa mga negosyo sa iba't ibang mga industriya. Ang pagpapaikli ng panahon sa pagitan ng paglitaw ng mga bagong teknolohiya, mga bagong gawain sa produksyon, sa isang banda, at ang mataas na dinamika ng mga kondisyon sa kapaligiran at ang kaukulang mga bagong kinakailangan sa negosyo, sa kabilang banda, ay naglipat ng diin sa nilalaman ng konsepto. ng propesyonalismo sa pamamahala. Ang pangunahing bagay para sa isang tagapamahala ay ang bilis at kalidad ng pag-master ng mga bagong kaalaman at kakayahan, na nagpapahintulot sa kanila na baguhin ang kanilang pag-uugali at mabilis na umangkop sa mga bagong gawain at kondisyon ng aktibidad.

Isinasaalang-alang ang mga isinasaalang-alang na mga kadahilanan, ang propesyonalismo ng isang tagapamahala ay isang kumplikadong katangian na sabay na sumasalamin sa isang mataas na antas ng mga kakayahan na kinakailangan upang malutas ang mga kagyat na problema at ang kakayahang makabisado ang mga bagong kakayahan upang malutas ang mga problema na lumitaw na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga teknolohiya at mga kondisyon ng negosyo. , tinitiyak ang katatagan ng mga resulta ng kanilang mga aktibidad.

Larawan ng organisasyon at manager

Ang terminong tagapamahala ay binibigyang kahulugan nang malawak, kaya ang anumang kahulugan nito ay hindi sapat na kumpleto. Sa ilang antas ng pagtatantya, maaari nating sabihin na ang tagapamahala ay isang tao ...

Ang Sining ng Tagapamahala

Bago pag-usapan ang tungkol sa manager at ang kanyang mga tungkulin, kinakailangan na ipakilala ang konsepto ng "pamamahala". Ang terminong ito ay nagmula sa pamamahala ng pamamahala ng Amerika. Ang pamamahala ay isang malayang uri ng propesyonal na aktibidad...

Mga istilo ng pamumuno at pamamahala

Ang salitang istilo (stylos) ay nagmula sa Griyego. Sa una, ito ay nangangahulugang isang baras para sa pagsulat sa isang wax tablet, at nang maglaon ay nagsimula itong gamitin sa kahulugan ng "sulat-kamay". Mula dito mabibilang mo...

Manager, ang kanyang mga tungkulin at tungkulin sa organisasyon

manager personality professionalism leader Ang mga katangian ng tao ng personalidad ng isang manager ay nagsisilbing pundasyon para sa asimilasyon ng espesyal na kaalaman, kung wala ang propesyonal na aktibidad ng isang manager ay imposible ...

Pagsusuri at pagpapabuti ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista

Ang aktuwalisasyon ng problema ng propesyonalismo sa anumang larangan ng aktibidad ngayon ay karaniwang dahil sa malawakang paghahati at pagsasapanlipunan ng paggawa. Ang propesyonalismo ng manggagawa ay nagiging pinakamahalagang salik sa kalidad ng produkto...

Pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng manager

Ang isang manager ay isang kaakibat ng isang tao sa isang propesyonal na aktibidad sa pamamahala. Ang manager ay isang taong sumailalim sa malawak na pagsasanay at nakamit ang mga resulta sa pamamagitan ng ibang tao...

Advanced na pagsasanay bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon ng estado

Upang umunlad ang lipunan ng tao, dapat itong ipasa ang karanasang panlipunan sa mga bagong henerasyon. Samakatuwid, ang paglitaw ng propesyon ng pagtuturo ay may layunin na batayan ...

Mga problema sa propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala ng Sandatahang Lakas

Ang pagbibigay ng sistema ng serbisyong sibil na may mga propesyonal na tauhan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa mga institusyon na ang pangunahing tungkulin ay ang pagsasanay na ito. Tandaan...

Mga sikolohikal at acmeological na batayan para sa pagpapabuti ng propesyonalismo ng mga tauhan

Ang acmeological approach, acmeological na pamamaraan at teknolohiya ay lalong ginagamit sa pagsasanay ng mga highly qualified na tauhan, pagbuo ng mga indibidwal na programa para sa personal at propesyonal na pag-unlad...

Mga mapagkukunan ng organisasyon: mga uri, konsepto, katangian ng mga mapagkukunan ng tao

Ang mga kawani ng IP "Caligula" ay mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa larangan ng mga serbisyo sa pagpapanatili...

Ang papel ng manager sa organisasyon

Ang isang tagapamahala ay isang pinuno o tagapamahala na responsable para sa isang tiyak na direksyon ng mga aktibidad ng negosyo.

Ang tungkulin ng pinuno sa organisasyon

Kabilang sa mga umiiral na konsepto, ang mga sumusunod ay dapat i-highlight: 1. acmeological (E.F. Zeera); 2. ang kaugnayan sa pagitan ng kawalan ng kakayahan at kakayahan (A. Peter); 3. empirical. Ilarawan natin sa madaling sabi ang bawat isa sa kanila. Acmeological konsepto ng E.F...

Ang mga detalye at nilalaman ng gawain ng isang tagapamahala

Ang pamamahala, bilang isang kababalaghan sa pampublikong buhay, ay umaabot sa lahat ng mga saklaw nito. Bilang karagdagan sa pangunahing pamantayan para sa dibisyon ng paggawa, isa pang mahalagang kadahilanan ang nabuo sa kurso ng kasaysayan: kalayaan, i.e. pribadong pagsasanay...

Mga kakayahan sa pamamahala ng isang tagapamahala (sa halimbawa ng Sakhalin UTT LLC)

Ang salitang "propesyonalismo" at mga derivatives nito (propesyonal na tagapamahala, propesyonal na diskarte, propesyonal na setting ng kaso, at iba pa) ay nakapaloob sa leksikon ng maraming pinuno. Kasabay nito, ang mga simpleng obserbasyon ay nagpapakita...

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng korporasyon sa isang dinamikong gumaganang ekonomiya ng merkado ay nakasalalay sa isang tiyak na lawak sa sistema ng pamamahala at propesyonalismo nito. Kaugnay nito, kailangan pa rin nating dumaan sa sarili nating rebolusyon ng pamamahala at mga tagapamahala, kung wala ito, tulad ng ipinapakita ng karanasan sa mundo, imposibleng bumuo ng isang sibilisadong lipunan. At para dito, kinakailangan na baguhin ang tradisyon ng pagpapabaya sa pamamahala sa pangkalahatan at pagsasanay sa pamamahala sa partikular.

Hanggang ngayon, mayroon kaming malawak na opinyon na hindi mahirap pamahalaan ang mga tao, walang espesyal na kaalaman ang kinakailangan para dito, kaunting mga kasanayan sa organisasyon at ilang karanasan ang kailangan.

Ang problema ay maaaring matugunan sa dalawang paraan. Una, upang sanayin ang mga nagtapos sa mga unibersidad - mga analyst na may lubos na sistematikong pilosopikal at kaalaman sa pamamahala. Pangalawa, upang ipakilala ang naaangkop na mga disiplina sa akademiko para sa lahat ng mga mag-aaral at trainees na nag-aaral sa espesyalidad na "Pamamahala". Bilang karagdagan, kinakailangan na itaas ang antas ng analytical na diskarte sa mga pinuno ng lahat ng antas, upang lumikha ng isang kultura ng sistematikong pag-iisip sa lipunan sa kabuuan.

Sa pamantayang pang-edukasyon ng estado, ang espesyalidad na "Pamamahala" ay lumitaw kamakailan sa listahan ng mga espesyalidad, at, siyempre, ang iba't ibang mga opinyon ay agad na lumitaw tungkol sa pangalan nito, pagiging angkop, praktikal na nilalaman, mga detalye at kabilang sa isang tiyak na larangan ng kaalaman at propesyonal na aktibidad. .

Ang pinaka-pangkalahatang pananaw ay ang pamamahala ay isang espesyalidad, propesyon at kwalipikasyon na nangangailangan ng isang pangunahing batayan: pang-ekonomiya, teknolohikal, impormasyon, legal, sosyo-sikolohikal, atbp. Kaugnay nito, ang mga seryosong teoretikal at praktikal na problema ay lumitaw sa pagpili at pagbuo ng isang propesyonal na pangkat ng mga tagapamahala, tagapag-ayos, at mga tagapamahala. Ang mga hinaharap na tagapamahala ay kailangang sanayin sa mga unibersidad kapwa sa isang pang-ekonomiya at teknolohikal na batayan, at sa isang batayan ng engineering, simula sa pinakamababang antas: referent, assistant, adviser, consultant hanggang sa ulo.

Ang posibilidad ng pagsasanay sa isang manager bilang isang espesyalista ng isang halo-halong uri ay hindi ibinubukod: isang ekonomista-manager, isang engineer-manager, isang technologist-manager, isang abogado-manager, isang commodity manager-manager, isang businessman-manager, isang entrepreneur -manager, isang doktor-manager, atbp. Ang kakaibang katangian ng espesyalidad ay nakasalalay sa kumbinasyon nito sa iba pang mga espesyalidad sa proseso ng unang mas mataas na edukasyon.

Kinukumpirma ng pagsasanay ang pangangailangan na sanayin ang mga propesyonal na tagapamahala sa sistema ng pangalawang edukasyon, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang unang edukasyon ay dapat na hindi kasama. Ang propesyonalismo sa anumang negosyo ay mas mahusay na nabuo kung ito ay nabuo mula sa isang "malinis na slate". Ang espesyalidad na "Pamamahala" sa kasong ito ay walang pagbubukod.

Ang pamamahala, ayon sa karanasan ng mga sibilisadong industriyalisadong bansa at ang karanasan ng reporma sa pamamahala sa Russia, ay dapat isaalang-alang bilang isang makabagong uri ng pamamahala sa sistema ng pahalang na relasyon sa merkado sa pagitan ng mga producer, mga mamimili at mga tagapamagitan.

Ang sistemang makabagong uri ng pamamahala ay nabuo ng mga pangangailangan ng isang bukas na liberal na ekonomiya at may mga tiyak na tampok. Kabilang dito ang: ang mga priyoridad ng mga interes at prosesong pang-ekonomiya, ang kahalagahan ng kadahilanan ng tao, nababaluktot na mga porma ng organisasyon, mga sistema ng pamamahala ng mapagkumpitensya, propesyonal na pagsasanay ng mga tagapamahala.

Ang propesyonalisasyon ng pamamahala ay dahil sa lumalagong pagiging kumplikado ng pamamahala, na natutukoy hindi sa pamamagitan ng pagtaas ng sukat ng pamamahala, ngunit sa pagiging kumplikado ng istraktura at teknolohiya nito, pagtaas ng dinamika, pagtaas ng responsibilidad sa lipunan, at pagtaas ng kumpetisyon. Ang modernong pamamahala ay pamamahala sa ilalim ng mga kondisyon ng panganib sa ekonomiya at banta ng pagkabangkarote.

Ang propesyonalisasyon ng pamamahala ay tinutukoy ng anim na mga kadahilanan: 1) ang propesyonal na pagsasanay ng manager mismo; 2) propesyonalismo ng mga tauhan ng pamamahala; 3) mga kondisyon ng organisasyon at sosyo-ekonomiko kung saan posible ang pagpapakita ng propesyonalismo, ang praktikal na pagpapatupad nito; 4) pagpapasigla sa pagsasakatuparan ng potensyal ng tagapamahala sa malikhaing gawain; 5) espirituwalidad, pagpaparaya at paghahanap ng katotohanan; 6) isang malikhaing pagpapakita ng pagmamahal sa Inang-bayan.

Sa kanyang propesyonal na aktibidad, ang isang manager, parehong functional worker at isang system manager ng corporate governance, ay gumaganap ng iba't ibang tungkulin: isang generator ng mga ideya; conceptologist - konduktor ng konsepto ng pamamahala; isang innovator - parehong tagapagtanggol at isang tagapag-ayos ng pagpapatupad ng mga pagbabago; organizer - taga-disenyo ng mga istruktura ng organisasyon; arbitrator - ang pangunahing tao sa paglutas ng salungatan; eksperto - isang tao na maaaring magsuri at magbigay ng layunin na pagtatasa; consultant - isang espesyalista na maaaring magbigay ng mga kapaki-pakinabang na rekomendasyon, payo at pag-install. Sa wakas, ang isang manager ay isang pinuno, isang pinuno na gumagawa ng mga desisyon at may pananagutan.

Ang propesyonalismo ng paglikha at ang pagsunod sa batas ng mga tagapamahala at tagapamahala ay dapat na maging pangunahing sukatan ng kanilang halaga, samakatuwid, ang isang propesyonal na saloobin sa anumang uri ng aktibidad ay dapat ilabas bilang isang may malay na pangangailangan hindi lamang para sa kaligtasan, ngunit para sa sibilisadong pag-unlad.

Kapag bumubuo ng isang modelo ng espesyalidad na "Pamamahala" at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para dito, inirerekumenda na magpatuloy mula sa isang pagtatasa ng apat na uri ng mga katangian ng halaga ng paggamit ng partikular na produktong ito:

1) propesyonal na kwalipikasyon, na tumutukoy sa pangunahing layunin ng tagapamahala ng tauhan at tinutukoy naman ng antas at nilalaman ng kanyang kaalaman, kasanayan at kakayahan;

2) pisikal na nauugnay sa socio-demographic na sitwasyon sa bansa (rehiyon);

3) psycho-motivational, kabilang ang psycho-physiological na mga tampok at ang motivational na mekanismo ng propesyonal na aktibidad ng isang espesyalista;

4) tiyak, na sumasalamin sa mga tiyak na kagustuhan at kagustuhan ng employer na may kaugnayan sa halaga ng paggamit ng espesyalidad na "Pamamahala".

Sa kasalukuyan, ang pokus ay hindi masyado sa propesyonal na kakayahang magtrabaho, ngunit sa mga katangian ng pangangailangan ng mamimili para sa paggawa. Samakatuwid, mahalagang baguhin ang sitwasyon ng pagbili at pagbebenta ng paggawa sa pamamagitan ng pagbabago ng diskarte sa pagbuo ng isang sistema upang isulong ang trabaho at propesyonal na pagsasanay, paglipat mula sa "labor - buyer" system patungo sa "buyer - labor" system. Ang ganitong paraan ay mag-aambag sa integrasyon ng paggawa at ang kaukulang merkado sa iba pang mga kadahilanan ng produksyon at merkado, na nag-aambag sa kasiyahan ng pangangailangan para sa mga kalakal at serbisyo sa pinaka-angkop na paraan.

Ang modelo ng personalidad ng isang espesyalista ay isang pabago-bagong sistema ng mga ari-arian at katangiang kinakailangan para sa isang kwalipikadong manggagawa upang mahusay na maisagawa ang mga propesyonal na tungkulin sa isang ekonomiya ng merkado (tingnan ang Larawan 2.2).

Ang predictive na halaga ng modelong ito ay nakasalalay sa pagtukoy ng mga epektibong paraan, pamamaraan ng pagsasanay at edukasyon ng isang empleyado na nakakatugon sa mga inaasahan ng employer. Ang praktikal na halaga ay nakasalalay sa paglikha ng batayan para sa mga tauhan ng marketing sa mga korporasyon, munisipalidad at rehiyon, pagsasaayos ng mga programa sa pagsasanay para sa mga tagapamahala, halimbawa, at pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho sa larangan ng kanilang mga propesyonal na aktibidad. Ang teoretikal na halaga ay natutukoy sa pamamagitan ng posibilidad ng paghahanap ng mga paraan upang pagsamahin ang lakas paggawa sa mga paraan ng produksyon, na makakatulong na mapakinabangan ang kita ng negosyo, korporasyon.

Ang modelo ng personalidad ng espesyalista ay batay sa prinsipyo ng kasapatan, i.e. ang pagnanais na matugunan ang mga pangangailangan ng bumibili ng paggawa, at ang prinsipyo ng dynamism, i.e. ang kakayahang pana-panahong ayusin ang modelo na isinasaalang-alang ang mga patuloy na pagbabago.

Ang modelo ay binuo sa dalawang yugto. Sa unang yugto, ang paksa at functional na kakanyahan ng propesyonal na gawain ay pinag-aralan at nasuri upang i-highlight ang kanilang mga pangunahing bahagi upang maipakita ang praktikal na aktibidad sa pamamaraan ng katalusan sa proseso ng pag-aaral.

Sa ikalawang yugto, ang isang hanay ng kinakailangang kaalaman, kasanayan, motibo at kakayahan para sa trabaho ay natutukoy. Ang pagbuo ng isang hanay ng mga propesyonal na makabuluhang katangian ng lakas paggawa ay sumasalamin sa mga progresibong dinamika: ang kaalaman ay naghahanda ng kasanayan; nagpapabuti ng kasanayan ang kasanayan; nakakatulong ang kasanayan sa paglitaw ng kaalaman sa mas mataas na antas; ang mga motibo ng propesyonal na aktibidad ay nagmula sa kaalaman, kasanayan, at ipinakitang pananaw.

Ang pagtatatag at pag-unlad ng mga relasyon sa kontraktwal sa sistema ng "mga institusyong pang-bokasyonal na pagsasanay - mga negosyo" ay, sa katunayan, isa sa mga anyo ng sistema ng kontraktwal ng pagkuha at suweldo, na nagpapahintulot, sa pagbuo ng isang tiyak na manggagawa, na tumuon sa ang mga kagustuhan at kagustuhan ng employer. Ang isang order para sa pagsasanay ng isang mapagkumpitensyang empleyado ay hindi dapat isang pormal na aplikasyon lamang mula sa isang negosyo patungo sa isang institusyong pang-edukasyon.

Ang pagiging interesado sa mataas na kwalipikasyon ng isang potensyal na empleyado, pinalawak ng kumpanya ang saklaw ng order na may iba't ibang anyo ng pakikilahok sa pagpapatupad nito. Kabilang sa mga ito, ang pinaka-epektibo ay ang paggamit sa proseso ng pag-aaral ng mga sitwasyong pang-ekonomiya na katangian ng negosyo, ang solusyon ng isang tiyak na pangmatagalang gawain sa rekomendasyon ng negosyo ng customer, ang pagsasagawa ng magkasanib na pag-aaral sa pagiging posible ng institusyong pang-edukasyon at ang negosyo.

Ang promosyon ng propesyonal na kwalipikasyon ay nauugnay sa pagkilala at paggamit ng mga reserba ng mekanismo ng psycho-motivational ng propesyonal na aktibidad ng empleyado. Upang gawin ito, ang isang koleksyon ng mga panukala mula sa mga empleyado upang mapabuti ang mga aktibidad ng negosyo ay isinaayos at ang mga kumpetisyon ay gaganapin upang suriin ang kanilang pagiging epektibo. Batay sa mga resulta na nakuha, ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa pagiging posible at posibilidad ng pagtataguyod ng mga empleyado.

Kung isinasaalang-alang ang isyu ng promosyon ng isang empleyado, ang parehong paraan ng pakikipanayam ay ginagamit upang makilala ang mga prospect ng pag-unlad ng karera, at ang paraan ng pagtatasa sa sarili ng posibilidad ng paglago ng propesyonal at kwalipikasyon.

Batay sa mga nakolektang materyales, ang isang ulat ay pinagsama-sama sa isang pagtataya sa karera para sa empleyadong ito. Kasama sa analytical na ulat ang mga sumusunod na seksyon: propesyonal na kaalaman, kasanayan, kasanayan, mga katangian ng mekanismo ng psycho-motivational; interes sa larangan ng trabaho at pag-unlad ng karera; ang antas ng pagsang-ayon ng mga pag-aari at katangian ng empleyado sa kanyang katayuan sa propesyonal at kwalipikasyon; posibleng mga landas sa karera.

Ang nakuha na paunang data ay maaaring gamitin ng mga unibersidad upang mapabuti ang kurikulum, mga materyales sa pagtuturo at pagsasanay ng mga espesyalista sa pamamahala at para sa muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga espesyalista sa mga bagong trabaho sa mga prayoridad na lugar ng aktibidad.

Ang isang bagong grupo ng mga negosyante at propesyonal na mga tagapamahala, mataas ang pinag-aralan, masigla at tulad ng negosyo, ay umuusbong sa Russia. Karamihan sa kanila ay bata pa - hanggang 35 taong gulang, may ilang mas mataas na edukasyon, nagsasalita ng mga banyagang wika, may matalas na pag-iisip, agad na i-orient ang kanilang sarili sa anumang sitwasyon. Ang mga modernong tagapamahala ng Russia ay likas na agresibo at mapamilit. Ang layunin ng kanilang buhay ay maging isang pinuno, upang patunayan na ang mga kapaki-pakinabang na bagay ay maaaring gawin sa Russia.

Ang lahat ng mga ito ay nakikilala sa pamamagitan ng kahusayan, enerhiya, hindi karaniwang mga aksyon. Sinisira nila ang mga lumang kaugalian ng pag-uugali sa buhay negosyo, ekonomiya, politika, kultura, at sining.

Ang mga modernong tagapamahala ng Russia, na pumapasok sa "mga laban" sa mga dayuhan - sa bahay man o sa Europa, ay tinalo sila nang may kasiyahan. Ang aming negosyo, mga kakayahan sa entrepreneurial ay pinigilan nang napakatagal, at nang dumating ang kalayaan sa pagkilos, pagkatapos ay inisyatiba, nagsimulang sumabog ang negosyo tulad ng isang bulkan. Ang mga dayuhan ay nakakarelaks sa pamamagitan ng komportableng pamumuhay at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa Kanluran, ang lahat ay kinokontrol, naka-iskedyul, iniutos, ang lahat ay matagal nang bukas, naitala. Ang Russia ay nagngangalit, ang walang hangganang abot-tanaw ng pulitika at negosyo ay nagbukas.

MGA ISYU PARA SA TALAKAYAN

1. Ano ang kakanyahan at nilalaman ng pambansang kultura? Tukuyin ang terminong "kultura".

2. Ano ang kultura at kultura ng organisasyon ng organisasyong ito ng negosyo?

3. Magbigay ng mga katangian ng mahirap at malambot na mga salik na nakakaapekto sa pagganap ng negosyo.

4. Paano nakakaapekto ang kultura ng organisasyon sa pagiging mapagkumpitensya ng isang kompanya o korporasyon?

5. Ano ang kultura ng kontrata sa Russia, ang kakanyahan, anyo at nilalaman nito?

6. Ano ang kultura ng pamamahala at istilo ng pamumuno?

7. Anong mga elemento ang bumubuo sa panlipunang responsibilidad ng pamamahala? Ano ang kanilang pagkakaisa at pagkakaiba?

8. Saan mo nakikita ang koneksyon sa pagitan ng panlipunang responsibilidad, etika at kultura ng korporasyon ng sistema?

Pamamahala

9. Ano ang tungkulin ng tagapamahala sa paghubog ng kultura ng korporasyon? Magbigay ng halimbawa ng hindi etikal na pag-uugali ng isang tagapamahala.

10. Paano gamitin ang malambot na mga salik sa entrepreneurship at negosyo upang ayusin ang mahusay na operasyon ng mga negosyo na may dayuhang kapital?

11. Paano nakakaapekto ang pambansang kultura sa organisasyonal, na nakakaapekto naman sa pamamahala?

12. Ano ang kultura ng kapangyarihan sa mga istruktura ng pamahalaan at komersyal?

13. Posible bang lumahok sa pamamahala nang hindi inaako ang ilang mga obligasyon at responsibilidad?

14. Ilarawan ang ratio ng indibidwalismo at kolektibismo sa mga tuntunin ng pamamahala.

15. Magbigay ng klasipikasyon ng mga uri ng kultura.

16. Anu-ano ang mga katangian ng delimitasyon ng kulturang Kanluranin at Silangan batay sa pahambing na pagdulog.

17. Ilista ang mga pangunahing katangian ng pangkat sa sistema ng pamamahala at ipahiwatig ang kanilang lugar sa iba't ibang kultura ng pambansang ekonomiya.

18. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng Russian at American na mga modelo ng pakikilahok sa pamamahala?

PANITIKAN

1. Volgin A.P., Plaksya V.I. Kita at trabaho: motivational na aspeto - M.: Lug, 1994.

2. Jackson Grayson. American Management on the Threshold of the 21st Century: Per. mula sa English - M .: Economics, 1991.,

3. Ivantsevich J., Lobanov A.A. Pamamahala ng human resources - M.: Delo, 1993.

4. Marchenko I.P. Anong uri ng pinuno ang kailangan natin. - M .: Economics, 1993.

5. Moskon M.Kh., Albert M., Heoluri F. Mga Batayan ng pamamahala: Per. mula sa Ingles - M.: Delo, 1992.

6. MEILEN JA Gabay sa pamamahala ng tauhan sa maliit na negosyo: TRANS. mula sa English - M.: Audit, UNITI, 1990.

7. Scott D.G. Mga salungatan, paraan at pagtagumpayan. - Kyiv: Vneshtorgizdat, 1991.

8. Klaus Eklunl. Mahusay na ekonomiya. Modelong Swedish: Per.

mula sa Swedish. - M .: Economics, 1991.