Ang bokasyonal na patnubay ay isang kumplikado ng magkakaugnay na pang-ekonomiya, panlipunan, medikal, sikolohikal at pedagogical na aktibidad na naglalayong bumuo ng isang propesyonal na bokasyon, pagkilala sa mga kakayahan, interes, pagiging angkop at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon o pagbabago ng aktibidad. Ang gawain sa paggabay sa karera ay naglalayong magbigay ng tulong sa mga kabataan (pangunahin ang mga mag-aaral ng mga sekondaryang paaralan) at mga taong naghahanap ng trabaho sa pagpili ng isang propesyon, espesyalidad, lugar ng trabaho o pag-aaral, na isinasaalang-alang ang mga hilig at interes ng mga tao, ang kanilang mga psychophysiological na katangian, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa umuusbong na mga kondisyon ng merkado sa merkado ng paggawa.
Kasama sa pangkalahatang layunin na nakasaad sa itaas ang ilang gawain na mas partikular. Kabilang dito ang:
Ipaalam sa mga interesadong partido upang mapadali ang pagpili ng uri ng propesyonal na aktibidad;
Paglikha ng mga kondisyon para sa pagbuo ng mga propesyonal na makabuluhang kakayahan ng mga empleyado sa hinaharap;
Pagtukoy sa pagsunod sa mga psychophysiological at socio-psychological na katangian ng mga humingi ng payo sa mga propesyonal na kinakailangan ng kanilang napiling uri ng aktibidad sa trabaho.
Ang mga pangunahing anyo ng gawaing paggabay sa karera ay:
Ang bokasyonal na edukasyon ay ang paunang bokasyonal na pagsasanay ng mga mag-aaral, na isinasagawa sa pamamagitan ng mga aralin sa paggawa, organisasyon ng mga club, mga espesyal na aralin sa mga pangunahing kaalaman ng iba't ibang mga propesyonal na aktibidad, atbp.;
Ang propesyonal na impormasyon ay isang sistema ng mga hakbang upang maging pamilyar ang mga mag-aaral at mga naghahanap ng trabaho na may sitwasyon sa larangan ng supply at demand sa merkado ng paggawa, mga prospect para sa pag-unlad ng mga aktibidad, ang likas na katangian ng trabaho sa mga pangunahing propesyon at specialty, mga kondisyon at suweldo, mga institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal at mga sentro ng pagsasanay sa tauhan, pati na rin ang iba pang mga isyu ng pagkuha ng propesyon at pagtiyak ng trabaho;
Ang propesyonal na konsultasyon ay ang pagbibigay ng tulong sa pagpili ng isang propesyon at lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pag-aaral sa personalidad ng taong humihingi ng payo upang matukoy ang kanyang estado ng kalusugan, ang direksyon at istraktura ng mga kakayahan, interes at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon o direksyon ng muling pagsasanay;
Propesyonal na pagpili - pakikilahok sa pangangalap at pagpili ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga partikular na propesyon at trabaho na may layunin ng mas mahusay na gabay sa karera para sa mga manggagawa.
Ang gawaing paggabay sa karera ay naglalayon sa isa pang kundisyon para sa tagumpay ng hinaharap na adaptasyon sa paggawa ng mga manggagawa. Ito ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng mga propesyon at espesyalidad sa lipunan, sa iba't ibang grupo ng lipunan, para sa isang indibidwal. Ang prestihiyo ay nagpapakilala sa pagtatasa ng anumang uri ng aktibidad alinsunod sa sukat ng mga halagang tinatanggap sa lipunan. Tinutukoy ng pagiging kaakit-akit ang kanais-nais na makakuha ng isang propesyon o espesyalidad ng isang partikular na potensyal na empleyado. Kung mas mataas ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng isang propesyon, mas malakas ang pagnanais ng empleyado na magkaroon ng katayuan dito.
Ang propesyonal na adaptasyon ay isang kapwa adaptasyon ng empleyado at ng organisasyon, batay sa unti-unting pagbagay ng empleyado sa mga bagong propesyonal, panlipunan, organisasyonal at pang-ekonomiyang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Mayroong dalawang direksyon ng adaptasyon sa paggawa: pangunahin at pangalawa. Sa konteksto ng paggana ng merkado ng paggawa, ang papel ng pangalawang pagbagay ay tumataas. Ang mga uri ng pagbagay ay ipinapakita sa figure.
Figure - Mga uri ng adaptasyon at mga salik na nakakaimpluwensya dito
Ang propesyonal na pagbagay ay nailalarawan sa pamamagitan ng karagdagang pag-unlad propesyonal na mga pagkakataon(kaalaman at kasanayan), pati na rin ang pagbuo ng propesyonal mga kinakailangang katangian personalidad, positibong saloobin sa kanilang trabaho. Bilang isang patakaran, ang kasiyahan sa trabaho ay nangyayari kapag ang ilang mga resulta ay nakamit, at ang huli ay dumating habang ang empleyado ay nakakabisa sa mga detalye ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho.
Sa proseso ng psychophysiological adaptation, ang kabuuan ng lahat ng mga kondisyon na may iba't ibang psychophysiological effect sa manggagawa sa panahon ng trabaho ay pinagkadalubhasaan. Kabilang sa mga kundisyong ito ang: pisikal at mental na stress, antas ng monotony ng trabaho, sanitary at hygienic na pamantayan ng produksyon na kapaligiran, ritmo ng trabaho, kaginhawahan ng lugar ng trabaho, panlabas na mga kadahilanan mga impluwensya (ingay, ilaw, vibration, atbp.).
Sa proseso ng socio-psychological adaptation, ang empleyado ay kasama sa sistema ng mga relasyon ng pangkat kasama ang mga tradisyon, pamantayan ng buhay, at mga oryentasyon ng halaga. Sa panahon ng naturang adaptasyon, ang empleyado ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa sistema ng negosyo at personal na relasyon sa pangkat at indibidwal na pormal at impormal na mga grupo, at tungkol sa mga posisyon sa lipunan ng mga indibidwal na miyembro ng grupo. Aktibo niyang nakikita ang impormasyong ito, iniuugnay ito sa kanyang nakaraang karanasan sa lipunan, sa kanyang mga oryentasyon sa halaga. Kapag tinanggap ng isang empleyado ang mga pamantayan ng grupo, ang isang proseso ng personal na pagkakakilanlan ay magaganap sa kabuuan ng pangkat, o sa anumang pormal o impormal na grupo.
Sa proseso ng pagbagay sa organisasyon at administratibo, ang empleyado ay nagiging pamilyar sa mga tampok ng mekanismo ng pamamahala ng organisasyon, ang lugar ng kanyang yunit at posisyon sa karaniwang sistema layunin at istraktura ng organisasyon. Sa pagbagay na ito, ang empleyado ay dapat bumuo ng pag-unawa sa kanyang sariling tungkulin sa pangkalahatan proseso ng produksyon. Ang isang mas mahalaga at partikular na aspeto ng adaptasyon ng organisasyon ay dapat na i-highlight - ang kahandaan ng empleyado na makita at ipatupad ang mga inobasyon (ng teknikal o organisasyonal na kalikasan).
Ang economic adaptation ay nagpapahintulot sa isang empleyado na maging pamilyar sa pang-ekonomiyang mekanismo ng pamamahala ng isang organisasyon, ang sistema ng pang-ekonomiyang mga insentibo at motibo, at umangkop sa mga bagong kondisyon para sa kabayaran para sa kanilang paggawa at iba't ibang mga pagbabayad.
Sa proseso ng sanitary at hygienic adaptation, ang empleyado ay nasanay sa mga bagong pangangailangan ng paggawa, produksyon at teknolohikal na disiplina, at mga regulasyon sa paggawa. Nasanay na siyang magluto lugar ng trabaho Upang proseso ng paggawa sa mga kondisyon ng produksyon na umiiral sa organisasyon, pagsunod sa kalinisan at sanitary standards, mga kinakailangan sa kaligtasan at kalusugan, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa pang-ekonomiyang kaligtasan ng kapaligiran.
Sa kabila ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng adaptasyon, lahat sila ay nasa patuloy na pakikipag-ugnayan.
pakikisalamuha- Assimilation ng isang tao nang nakapag-iisa at sa pamamagitan ng naka-target na impluwensya (edukasyon) ng isang tiyak na sistema ng mga halaga, mga pamantayan sa lipunan at mga pattern ng pag-uugali na kinakailangan para sa pagbuo ng isang indibidwal, pagkuha ng isang posisyon sa lipunan (katayuan) sa isang naibigay na lipunan.
Istraktura ng lipunan Kasama sa pangkat ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig: kasarian, edad, karanasan sa trabaho, edukasyon, katayuan sa lipunan, nasyonalidad, katayuan sa pag-aasawa, uri ng pagganyak, antas ng progresibo, pamantayan ng pamumuhay, saloobin sa pag-aari.
Propesyonal na gabay - Ito ay isang kumplikadong magkakaugnay na pang-ekonomiya, panlipunan, medikal, sikolohikal at pedagogical na aktibidad na naglalayong bumuo ng isang propesyonal na bokasyon, pagkilala sa mga kakayahan, interes, pagiging angkop at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon o pagbabago ng aktibidad.
Ang mga pangunahing anyo ng gawaing paggabay sa karera ay bokasyonal na edukasyon; pagpapaunlad ng isang mulat na pangangailangan para sa trabaho; propesyonal na impormasyon; propesyonal na konsultasyon; propesyonal na pagpili (Larawan 5.9).
Larawan 5.9 – Mga pangunahing anyo ng gawaing paggabay sa karera
Propesyonal na edukasyon- ito ang paunang bokasyonal na pagsasanay ng mga mag-aaral, na isinasagawa sa pamamagitan ng mga aralin sa paggawa, samahan ng mga club, mga espesyal na aralin sa mga pangunahing kaalaman ng iba't ibang mga propesyonal na aktibidad, atbp.
Propesyonal na impormasyon- isang sistema ng mga hakbang upang maging pamilyar ang mga mag-aaral at naghahanap ng trabaho sa sitwasyon sa larangan ng supply at demand sa merkado ng paggawa, mga prospect para sa pag-unlad ng mga aktibidad, ang likas na katangian ng trabaho sa mga pangunahing propesyon at specialty, mga kondisyon at suweldo, bokasyonal na pang-edukasyon mga institusyon at sentro ng pagsasanay ng mga tauhan, gayundin ang iba pang mga isyu sa pagkuha ng propesyon at pagtiyak ng trabaho.
Propesyonal na payo- ito ay nagbibigay ng tulong sa mga interesadong tao sa pagpili ng isang propesyon at lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pag-aaral ng personalidad ng taong humihingi ng payo upang matukoy ang kanyang estado ng kalusugan, ang direksyon at istraktura ng mga kakayahan, interes at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon o ang direksyon ng muling pagsasanay.
Propesyonal na pagpili- pakikilahok sa pangangalap at pagpili ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga partikular na propesyon at trabaho upang mas mahusay na gabay sa karera para sa mga empleyado.
Pagbagay- ito ay isang kapwa adaptasyon ng empleyado at ng organisasyon, batay sa unti-unting pagbagay ng empleyado sa mga bagong propesyonal, panlipunan, organisasyonal at pang-ekonomiyang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang mga uri ng pagbagay ay ipinapakita sa Fig. 5.10.
Propesyonal na pagbagay ay nailalarawan sa pamamagitan ng karagdagang pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan (kaalaman at kasanayan), pati na rin ang pagbuo ng kinakailangang propesyonal na mga katangian ng personalidad at isang positibong saloobin sa trabaho ng isang tao. Bilang isang patakaran, ang kasiyahan sa trabaho ay nangyayari kapag ang ilang mga resulta ay nakamit, at ang huli ay dumating habang ang empleyado ay nakakabisa sa mga detalye ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho.
Isinasagawa psychophysiological adaptation ang kabuuan ng lahat ng mga kondisyon na may iba't ibang psychophysiological na epekto sa manggagawa sa panahon ng trabaho ay pinagkadalubhasaan. Kasama sa mga kondisyong ito ang: pisikal at mental na stress, antas ng monotony ng trabaho, sanitary at hygienic na pamantayan ng kapaligiran ng produksyon, ritmo ng trabaho, kaginhawahan ng lugar ng trabaho, panlabas na mga kadahilanan (ingay, pag-iilaw, panginginig ng boses, atbp.).
Figure 5.10 – Mga uri ng adaptasyon at mga salik na nakakaimpluwensya dito
Isinasagawa socio-psychological adaptation ang empleyado ay kasama sa sistema ng mga relasyon sa pagitan ng pangkat at ng mga tradisyon nito, mga pamantayan ng buhay, at mga oryentasyon ng halaga. Sa panahon ng naturang adaptasyon, ang empleyado ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa sistema ng negosyo at personal na relasyon sa pangkat at indibidwal na pormal at impormal na mga grupo, at tungkol sa mga posisyon sa lipunan ng mga indibidwal na miyembro ng grupo. Aktibo niyang nakikita ang impormasyong ito, iniuugnay ito sa kanyang nakaraang karanasan sa lipunan, sa kanyang mga oryentasyon sa halaga. Kapag tinanggap ng isang empleyado ang mga pamantayan ng grupo, ang isang proseso ng personal na pagkakakilanlan ay nangyayari sa kabuuan ng pangkat, o sa anumang pormal o impormal na grupo.
Isinasagawa organisasyonal at administratibong pagbagay ang empleyado ay nagiging pamilyar sa mga tampok ng mekanismo ng pamamahala ng organisasyon, ang lugar ng kanyang yunit at posisyon sa pangkalahatang sistema ng mga layunin at sa istraktura ng organisasyon. Gamit ang adaptasyon na ito, ang empleyado ay dapat bumuo ng isang pag-unawa sa kanyang sariling papel sa pangkalahatang proseso ng produksyon. Ang isang mas mahalaga at partikular na aspeto ng adaptasyon ng organisasyon ay dapat na i-highlight - ang kahandaan ng empleyado na makita at ipatupad ang mga inobasyon (ng teknikal o organisasyonal na kalikasan).
Pagbagay sa ekonomiya nagbibigay-daan sa empleyado na maging pamilyar sa mekanismo ng ekonomiya ng pamamahala ng organisasyon, ang sistema ng mga pang-ekonomiyang insentibo at motibo, at umangkop sa mga bagong kondisyon para sa kabayaran para sa kanilang paggawa at iba't ibang mga pagbabayad.
Isinasagawa sanitary at hygienic adaptation ang empleyado ay nasanay sa mga bagong kinakailangan ng paggawa, produksyon at teknolohikal na disiplina, mga patakaran mga regulasyon sa paggawa. Nasanay siya sa paghahanda ng lugar ng trabaho para sa proseso ng paggawa sa mga kondisyon ng produksyon na umiiral sa organisasyon, pagsunod sa mga pamantayan sa kalinisan at sanitary, mga kinakailangan sa kaligtasan at kalusugan, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa kaligtasan ng ekonomiya ng kapaligiran.
Pangunahin mga layunin sa pagbagay maaaring bawasan sa mga sumusunod:
· pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula, dahil habang hindi alam ng isang bagong empleyado ang kanyang lugar ng trabaho, hindi gaanong mahusay ang kanyang trabaho at nangangailangan ng karagdagang gastos;
· pagbabawas ng mga alalahanin at kawalan ng katiyakan sa mga bagong empleyado;
· pagbabawas ng turnover ng paggawa, dahil kung ang mga bagong dating ay hindi komportable bagong trabaho at pakiramdam na hindi kailangan, pagkatapos ay maaari silang tumugon dito sa pamamagitan ng pagpapaalis;
· pag-save ng oras para sa manager at mga empleyado, dahil ang gawaing isinagawa ayon sa programa ay nakakatulong na makatipid sa oras ng bawat isa sa kanila;
· pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho at kasiyahan sa trabaho.
Dapat sabihin na sa mga domestic na organisasyon mayroong isang hindi nabuong mekanismo para sa pamamahala ng proseso ng pagbagay. Ang mekanismong ito ay nagbibigay para sa solusyon ng tatlo ang pinakamahalagang problema:
· structural consolidation ng adaptation management function sa sistema ng pamamahala ng organisasyon;
· pag-aayos ng teknolohiya ng proseso ng pagbagay;
· pag-aayos ng suporta sa impormasyon para sa proseso ng pagbagay.
Ang tagumpay ng adaptasyon ay nakasalalay sa ilang mga kundisyon, kabilang ang:
· mataas na kalidad na antas ng trabaho sa propesyonal na oryentasyon ng mga potensyal na empleyado;
· objectivity ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan (kapwa sa panahon ng pagpili at sa proseso ng labor adaptation ng mga empleyado);
· ang kapanahunan ng mekanismo ng organisasyon para sa pamamahala ng proseso ng pagbagay;
· prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng propesyon, magtrabaho sa isang tiyak na espesyalidad sa partikular na organisasyong ito;
· mga tampok ng organisasyon ng trabaho na nagpapatupad ng mga motivational na saloobin ng empleyado;
· ang pagkakaroon ng isang napatunayang sistema para sa pagpapakilala ng mga pagbabago; kakayahang umangkop ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan na tumatakbo sa loob ng organisasyon;
· mga tampok ng sosyo-sikolohikal na klima na nabuo sa pangkat;
· mga personal na katangian ng empleyado na iniangkop, na nauugnay sa kanyang mga sikolohikal na katangian, edad, katayuan sa pag-aasawa, atbp.
Ang mga sumusunod ay maaaring imungkahi bilang posibleng mga solusyon sa organisasyon sa problema ng istrukturang pagsasama-sama ng mga pag-andar sa pamamahala ng adaptasyon:
· paglalaan ng naaangkop na yunit (grupo, departamento) sa istruktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Kadalasan, ang mga pag-andar ng adaptation management ay bahagi ng personnel training unit;
· pamamahagi ng mga espesyalista na kasangkot sa pamamahala ng adaptasyon sa pamamagitan ng mga dibisyon (mga tindahan, departamento) o mga grupo ng mga dibisyon. Sa kasong ito, ang espesyalista sa tauhan ay nagiging tagapangasiwa ng ilang mga departamento. Dapat tandaan na ang isang espesyalista sa pamamahala ng adaptasyon ay maaaring maging isang empleyado ng isa sa mga dibisyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan o isang empleyado ng isa pang functional department na sinanay para sa tungkuling ito;
· pagbuo ng mentoring, na sa mga nakaraang taon hindi nararapat na nakalimutan sa mga domestic na organisasyon. Ang mga dayuhang kumpanya ay aktibong gumagamit ng mentoring, isinasaalang-alang ito bilang isang paraan ng pagtitiwala sa isang may karanasan na empleyado, pati na rin ang isang tiyak na yugto sa kanyang pagsulong sa karera. Kasabay nito, ang mentoring ay sinusuportahan ng mga materyal na insentibo. Parehong may karanasan at may karanasang mga empleyado, tagapamahala, at mga batang empleyado na nagtrabaho nang ilang taon at napatunayang maaring kumilos bilang mga tagapayo. Ang karanasang ito, na nagmula sa Japan, ay matagumpay na binuo sa mga kumpanyang European sa mga nakaraang taon;
· pagbuo ng mga istrukturang relasyon sa pagitan ng sistema ng pamamahala ng tauhan (sa partikular, ang yunit ng pamamahala ng adaptasyon) at ang serbisyo ng organisasyon ng pamamahala. Sa maraming dayuhang kumpanya, ang serbisyong ito ay istrukturang kasama sa sistema ng pagkontrol.
Ang paksa ng mga functional na relasyon sa pagitan ng mga dibisyon ng adaptation management at management organization ay pangunahing mga isyu ng mga form at prinsipyo ng labor organization, mga sistema para sa pagpapakilala ng mga pagbabago, atbp.
Maaaring kabilang sa mga desisyon ng organisasyon sa teknolohiya ng proseso ng pamamahala sa adaptasyon ang sumusunod:
· pag-aayos ng mga seminar, kurso at katulad na mga kaganapan sa iba't ibang aspeto ng adaptasyon;
· pagsasagawa ng mga indibidwal na pag-uusap sa pagitan ng isang manager at mentor at isang bagong empleyado;
· masinsinang mga short-term na kurso para sa mga manager na papasok sa posisyong ito sa unang pagkakataon;
· pagsasagawa ng gawaing pang-organisasyon at paghahanda kapag nagpapakilala ng mga inobasyon;
· mga espesyal na kurso sa pagsasanay para sa mga tagapayo;
· gamit ang paraan ng unti-unting pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na ginagawa ng isang bagong empleyado. Sa parehong oras, ito ay kinakailangan upang kontrolin nakabubuo na pagsusuri mga pagkakamaling nagawa habang tinatapos ang mga gawain. Maipapayo na mag-isip tungkol sa isang sistema ng karagdagang mga insentibo para sa mga empleyado matagumpay na solusyon nakatalagang mga gawain;
· Pagsasagawa ng isang beses na pampublikong mga takdang-aralin upang magtatag ng mga kontak sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng pangkat;
· pagpapatupad ng isang beses na mga takdang-aralin para sa pag-oorganisa ng gawain ng lupong tagapamahala ( pulong ng produksyon, lupon ng mga direktor, atbp.);
· paghahanda ng mga kapalit na tauhan sa kanilang pag-ikot;
· Pagsasagawa ng mga espesyal na laro ng paglalaro sa pangkat ng yunit upang pag-isahin ang mga empleyado at bumuo ng dynamics ng grupo.
Bilang karagdagan, ang pansin ay dapat bayaran sa pagpapatupad ng mga prinsipyo ng organisasyon ng paggawa na may motibasyon na epekto sa mga kawani at nagpapadali sa proseso ng pagbagay ng mga empleyado. Ang mga prinsipyong ito ng organisasyon ng paggawa ay kinabibilangan ng:
· paglikha ng mga target na grupo ng problema, mga creative team, pag-iiba-iba ng kanilang komposisyon, oras at mga problema sa trabaho;
· organisasyon ng mga pakikipagsapalaran;
· pagpapasiya ng makatuwirang antas ng kalayaan ng rehimeng paggawa, malawakang paggamit ng prinsipyo ng chord ng trabaho;
· pinakamainam na pagdoble ng mga gawain ng mga kagawaran, pagpapakilala ng mga elemento ng pagiging mapagkumpitensya ng mga departamento, proyekto, atbp.;
· publisidad ng mga resulta ng paggawa;
· pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala;
· pagdaraos ng mga pagpupulong na may makatwirang dalas at tagal;
· makatuwirang paggamit ng mga umuusbong na grupo ng sanggunian;
· paggamit malikhaing pamamaraan pagbuo ng mga solusyon;
· pagbibigay ng feedback sa administrasyon at mga kasamahan sa mga nakamit na resulta ng trabaho at ang kasapatan ng kanilang pagtatasa.
Ang pamamahala ng bokasyonal na paggabay at pagbagay ay binuo sa pamamagitan ng pagbuo at pagbuo ng isang sistema ng mga namamahala sa iba't ibang antas.
Kapag nag-oorganisa ng isang sistemang nakabatay sa siyensya para sa pamamahala ng paggabay at pagbagay sa karera, nagpapatuloy sila mula sa mga layunin at layunin na ipinakita sa Fig. 5.11.
Figure 5.11 – Mga layunin at layunin ng career guidance at personnel adaptation management system sa organisasyon
Ang pinakamahalagang direksyon Ang mga aktibidad ng yunit para sa pamamahala ng gabay sa karera at pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon ay ipinapakita sa Fig. 5.12.
Figure 5.12 – Mga lugar ng aktibidad ng unit para sa pamamahala ng career guidance at personnel adaptation
Ang programa ng adaptasyon ay nahahati sa pangkalahatan at dalubhasa. Pangkalahatang programa sa pagbagay may kinalaman sa buong organisasyon at tinutugunan ang mga sumusunod na isyu:
pangkalahatang ideya ng organisasyon: talumpati sa pagbati; mga uso sa pag-unlad, layunin, priyoridad, problema ng negosyo; tradisyon, kaugalian; mga produkto at kanilang mga mamimili; mga uri ng aktibidad; organisasyon, istraktura, koneksyon; impormasyon tungkol sa senior management, panloob na relasyon;
· kabayaran sa organisasyon;
· karagdagang mga benepisyo: mga uri ng insurance; bayad sa pagtanggal; mga benepisyo sa pagkakasakit, mga sakit sa pamilya, mga benepisyo sa maternity; halaga ng pensiyon; mga pagkakataon sa pagsasanay sa trabaho;
· kalusugan at kaligtasan sa trabaho: mga pag-iingat; mga tuntunin kaligtasan ng sunog at kontrol; mga tuntunin ng pag-uugali sa kaso ng mga aksidente; pangangalaga sa kalusugan at mga lugar ng first aid pangangalagang medikal;
· relasyon sa pagitan ng mga empleyado at unyon ng manggagawa; mga tuntunin at kundisyon ng trabaho; appointment, paggalaw, promosyon; mga karapatan at obligasyon ng empleyado; pagpapatupad ng mga desisyon ng unyon ng manggagawa; disiplina at parusa;
· Serbisyong pambahay: pagkain; mga silid pahingahan; iba pang serbisyo sa bahay.
Pagkatapos ng pagpapatupad pangkalahatang programa isinasagawa ang adaptasyon espesyal na programa sa pagbagay. Sinasaklaw nito ang mga isyung partikular na nauugnay sa isang departamento o lugar ng trabaho. Ang program na ito ay karaniwang inihahatid ng mga line manager o mentor. Kasama sa programang ito ang mga sumusunod na paksa:
· mga tungkulin, layunin at prayoridad ng departamento; organisasyon, istraktura at mga tungkulin; relasyon sa ibang mga departamento;
· mga tungkulin at responsibilidad; isang detalyadong paglalarawan ng kasalukuyang gawain at inaasahang resulta; isang paliwanag kung bakit mahalaga ang partikular na gawaing ito, kung paano ito nauugnay sa iba pang mga uri ng trabaho sa departamento at sa negosyo sa kabuuan; oras ng trabaho at iskedyul; mga kinakailangan para sa kalidad ng trabaho na isinagawa;
· mga tuntunin at regulasyon: mga tuntuning tiyak lamang sa isang partikular na uri ng trabaho o isang partikular na yunit; mga regulasyon sa kaligtasan; relasyon sa mga empleyado ng iba pang mga departamento; pagkain, paninigarilyo sa lugar ng trabaho; personal na pag-uusap sa telepono oras ng trabaho;
· inspeksyon ng yunit: pindutan ng alarma sa sunog, mga pasukan at labasan; mga lugar ng paninigarilyo; mga lugar ng first aid;
· Pagtatanghal sa mga empleyado ng departamento.
Ang programang ito maaaring gamitin para sa parehong pangunahin at pangalawang adaptasyon. Dahil ang pag-aangkop ng mga kabataang manggagawa na wala pang propesyonal na karanasan ay naiiba dahil ito ay binubuo hindi lamang sa asimilasyon ng impormasyon tungkol sa organisasyon, kundi pati na rin sa pag-aaral ng trabaho mismo, ang programa ng adaptasyon ay kinakailangang kasama ang pagsasanay. Ang mga matatandang empleyado ay may mga espesyal na pangangailangan sa pagbagay. Kailangan din nila ng pagsasanay, ang kanilang mga pangangailangan ay medyo katulad ng sa mga mas batang manggagawa, at kadalasan ay mas mahirap para sa kanila na magkasya sa koponan. Ang adaptasyon ng mga babaeng bumalik sa trabaho pagkatapos ng maternity leave ay may sariling katangian; mga taong may kapansanan; pagbabalik ng mga empleyado pagkatapos sumailalim mga kurso sa pagsasanay. Ang lahat ng ito ay hindi maaaring balewalain at dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng mga programa sa pagbagay.
Paglalarawan ng sitwasyon.
Si Nechiporenko ay nagpapatakbo ng pabrika ng sapatos ng Strela sa loob ng 15 taon. Sa loob ng 2 taon ay magreretiro na siya at dapat piliin at ihanda nang maaga ang kanyang kahalili. Ang "Strela" ay dumaranas ng mahihirap na panahon—bumababa ang dami ng produksyon, hindi makayanan ng mga produkto ng pabrika ang kumpetisyon, hindi nababayaran ang mga manggagawa, kailangang palitan ang mga lumang kagamitan. Isinasaalang-alang ni Pavel Georgievich ang tatlong posibleng mga kandidato - sina Alexander Plut, Irina Semenova at Igor Seversky, ngunit hindi makakapili (tingnan ang talahanayan)
| A.PLUT | I. Semenova | I. Seversky | |
| Edad | |||
| Edukasyon | Mas mataas na edukasyon, engineer-economist | Mas mataas na edukasyon, inhinyero ng industriya | Mas mataas na edukasyon, mechanical engineer |
| Kalidad palabas zn., arb. | Pinuno ng Sales and Supply Department (1 taon) | Chief technologist (5 taon) | punong inhinyero (11 taon) |
| karanasan | 3 taon-gen. Direktor ng Horizont LLP (pag-install ng mga metal na pinto), 15 taon ng serbisyo sa Armed Forces: ekonomista, pinuno ng departamento ng pananalapi ng regimen | 1 taon - deputy chief technologist, 3 taon - shop manager, 3 taon - process engineer (lahat ng Strele) | 4 na taon - punong inhinyero, 5 taon - pagsisimula ng produksyon, 3 taon - foreman, 4 na taon - manager ng tindahan, 6 na taon - turner (lahat ng planta ng metal structures) |
| Mga kasanayan sa komunikasyon | mabuti | Magaling | Katamtaman |
| Sipag | mabuti | Magaling | Pambihira |
| Awtoridad sa pangkat | Katamtaman | Mataas | Mataas |
| Mga kasanayan sa pagsusuri | mabuti | Pambihira | mabuti |
| Pagtitiyaga | pambihira | mataas | Mataas |
Pahayag ng problema.
1. Sino ang irerekomenda mo bilang kahalili? bakit naman
2. Gumawa ng mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad para sa bawat kandidato.
Solusyon:
1. I. Semenov ay maaaring irekomenda kay Pavel Georgievich bilang isang kahalili, dahil mayroon siyang sapat na karanasan sa pangangasiwa, karanasan sa pagpapatupad at pagpapatupad ng epektibo teknolohikal na proseso. May malaking awtoridad sa koponan, mga personal na katangian at propesyonal na mga katangian kinakailangan para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang anti-krisis na plano para sa negosyo.
2. indibidwal na mga plano:
1) A. Plut:
Kumuha ng pangalawa mas mataas na edukasyon(teknikal).
Kumuha ng internship.
2) I. Semenova:
Kumuha ng internship
3) I. Seversky:
Kumuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon (ekonomiya)
Kumuha ng internship
Kumuha ng mga kurso sa sikolohiya, pagbuo ng pangkat, pamamahala ng tauhan, at batas sa paggawa.
Ang bokasyonal na patnubay at adaptasyon ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan at isang regulator ng koneksyon sa pagitan ng sistema ng edukasyon at produksyon. Ang mga ito ay idinisenyo upang tumulong na matugunan ang mga pangangailangan ng lakas paggawa ng mga organisasyon sa mga kinakailangang termino ng husay at dami upang mapataas ang kanilang kakayahang kumita at pagiging mapagkumpitensya.
Ang bokasyonal na patnubay ay isang sistema ng mga hakbang para sa impormasyong bokasyonal, konsultasyon sa bokasyonal, pagpili ng bokasyonal at pagbagay sa bokasyonal, na tumutulong sa isang tao na pumili ng isang propesyon na pinakaangkop sa mga pangangailangan ng lipunan at sa kanyang mga personal na kakayahan at katangian. Hindi kumpletong paggamit ng mga kakayahan ng empleyado sa aktibidad sa paggawa hindi lamang nakakapinsala sa kanyang sariling pag-unlad, ngunit nagreresulta din sa pagkalugi para sa organisasyon. Ang agwat sa pagitan ng propesyonal na pagsasanay at ang nilalaman ng mga tungkulin sa paggawa na ginagawa ng isang empleyado ay binabawasan ang kanyang interes sa trabaho at kahusayan, na sa huli ay humahantong sa pagbaba sa produktibidad, pagkasira sa kalidad ng produkto, at pagtaas ng morbidity at pinsala sa trabaho.
May isa pang mahalagang gawain ng paggabay sa karera - pagtataguyod ng mabilis na pagbabago sa istruktura sa trabaho. Sa kasalukuyan, ang magkakaibang ekonomiya ay nagbibigay sa mga manggagawa ng iba't ibang kakayahan at interes ng pagkakataong makahanap ng lugar sa workforce. Sa isip, ang mga pagbawas sa trabaho ay dapat isagawa lamang kapag ang mga kondisyon ay nilikha para sa muling pagsasanay ng mga natanggal na manggagawa, na isinasaalang-alang ang motivational na mekanismo para sa pagpili ng isang propesyon, kapag ang mga programa upang lumikha ng mga bagong trabaho sa mga lugar na priyoridad para sa lipunan ay nagsimulang gumana. Hangga't hindi tinatanggap ng mga managerial worker ang patnubay sa karera bilang isang paraan ng pag-regulate ng supply ng paggawa sa organisasyon, makakaranas sila ng mga kahirapan sa ekonomiya at sikolohikal.
Upang matukoy at mabuo ang sikolohikal at motivational na mekanismo para sa pagpili ng isang propesyon, kinakailangan na gumamit ng isang mekanismo ng pamamahala ng gabay sa karera. Ito ay isang paraan ng pag-aayos ng mga magkakaugnay na proseso ng pagbuo ng personalidad ng isang empleyado na may mga mapagkumpitensyang katangian, kabilang ang bokasyonal na pagsasanay, pagkonsulta, pagpili, impormasyon, atbp.
Ang layunin ng gabay sa karera ay tulungan ang mga kabataan at naghahanap ng trabaho sa pagpili ng propesyon, espesyalidad, paghahanap ng lugar ng trabaho o pag-aaral, na isinasaalang-alang ang kanilang mga hilig at interes.
Ang mga layunin ng gabay sa karera ay upang ipaalam sa mga interesadong partido ang tungkol sa mga uri ng propesyonal na aktibidad;
Paglikha ng mga kondisyon para sa pagbuo ng mga propesyonal na makabuluhang kakayahan ng mga empleyado sa hinaharap;
Pagkilala sa antas ng pagsunod sa mga katangian ng psychophysiological ng mga humingi ng propesyonal na payo sa mga kinakailangan ng kanilang napiling uri ng aktibidad sa trabaho.
Ang mga sumusunod na anyo ng trabaho sa paggabay sa karera ay lumitaw:
Pagsasanay sa bokasyonal - paunang bokasyonal na pagsasanay ng mga mag-aaral sa mga pangunahing kaalaman ng iba't ibang mga propesyonal na aktibidad;
Propesyonal na impormasyon - isang sistema ng mga hakbang upang maging pamilyar ang mga naghahanap ng trabaho sa sitwasyon sa merkado ng paggawa, mga prospect para sa pag-unlad ng mga aktibidad, ang likas na katangian ng trabaho sa mga pangunahing propesyon at specialty, mga kondisyon sa pagtatrabaho at suweldo, mga institusyong pang-edukasyon sa bokasyonal at mga sentro ng pagsasanay ng tauhan;
Propesyonal na konsultasyon - pagbibigay ng tulong sa mga interesadong tao sa pagpili ng isang propesyon at lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pag-aaral ng personalidad ng taong humihingi ng payo upang matukoy ang estado ng kanyang kalusugan, ang direksyon ng istraktura ng mga kakayahan, interes at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagpili. ng propesyon o direksyon ng muling pagsasanay;
Ang pagpili ng bokasyonal ay bahagi ng proseso ng recruitment ng mga tauhan, kabilang ang isang sistema ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga medikal na eksaminasyon, psychophysiological diagnostics ng indibidwal upang pumili mula sa isang grupo ng mga empleyado ng mga kandidato para sa isang tiyak na posisyon na, iba pang mga bagay na pantay, ay may kakayahang sa pinakamahusay na posibleng paraan magsagawa ng mga tiyak na tungkulin sa trabaho.
Mga anyo ng pagpili ng propesyonal:
Pagpili - pagpili mula sa ilang mga empleyado na may parehong propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon, at nakakatugon sa parehong mga kinakailangan ng isang kandidato para sa isang posisyon;
propesyonal na pangangalap - mass appointment o pagpili sa isang posisyon ng mga espesyalista ng iba't ibang propesyon at kwalipikasyon na nakapasa sa pagpili at propesyonal na pagpili;
Ang promosyon ay ang appointment ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang partikular na pangkat sa isang bago, mas mataas na posisyon;
Ang pag-ikot ay isang appointment kung saan nagbabago ang lugar ng trabaho alinsunod sa prinsipyo: "Ang tamang empleyado, ang tamang lugar." Sa kasong ito, nabuo ang isang espesyalista na may malawak na profile na kwalipikasyon.
Ang isa sa mga problema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa isang organisasyon kapag umaakit ng mga tauhan ay ang labor adaptation.
Ang adaptasyon sa paggawa ng mga tauhan ay isang kapwa pagbagay ng empleyado at ng organisasyon, batay sa unti-unting pagsasama ng empleyado sa proseso ng produksyon sa bagong propesyonal, psychophysiological, socio-psychological, organisasyon, administratibo, pang-ekonomiya, sanitary at kalinisan at kalagayan ng pamumuhay magtrabaho at magpahinga.
Mayroong dalawang direksyon ng adaptasyon sa paggawa: pangunahin at pangalawa.
Sa konteksto ng paggana ng merkado ng paggawa, ang papel ng pangalawang pagbagay ay tumataas. Kasabay nito, kinakailangan na maingat na pag-aralan ang karanasan ng mga dayuhang kumpanya na nagbabayad ng mas mataas na pansin sa paunang pagbagay ng mga batang manggagawa. Ang kategoryang ito ng mga tauhan ay nangangailangan ng espesyal na pangangalaga mula sa pangangasiwa ng mga organisasyon. Kadalasan, ang propesyonal na pagbagay ay isinasaalang-alang bilang ang proseso ng pagpapakilala sa isang tao na magtrabaho sa loob ng isang tiyak na propesyon, kasama siya sa mga aktibidad sa paggawa, pag-asimilasyon ng mga kondisyon at pagkamit ng mga pamantayan sa kahusayan sa paggawa. Gayunpaman, ang adaptasyon ay hindi maaaring ituring lamang bilang mastery ng isang specialty. Nagbibigay din ito para sa pagbagay ng bagong dating sa mga panlipunang kaugalian ng pag-uugali na tumatakbo sa koponan, ang pagtatatag ng gayong mga pakikipagtulungan sa pagitan ng empleyado at ng pangkat na pinakamahusay na nagsisiguro ng epektibong trabaho at kasiyahan ng materyal, araw-araw at espirituwal na mga pangangailangan ng magkabilang partido .
Ang mga pangunahing layunin ng pag-aangkop ay maaaring ibuod tulad ng sumusunod:
Pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula, dahil habang hindi alam ng isang bagong empleyado ang kanyang lugar ng trabaho, hindi gaanong mahusay ang kanyang trabaho at nangangailangan ng mga karagdagang gastos;
Pagbabawas ng antas ng pag-aalala at kawalan ng katiyakan sa mga bagong empleyado;
Pagbabawas ng turnover ng paggawa, dahil kung ang mga bagong dating ay hindi komportable sa kanilang bagong trabaho at hindi kailangan, maaari silang mag-react dito sa pamamagitan ng pagtigil;
Ang pag-save ng oras para sa manager at empleyado, dahil ang gawaing isinagawa ayon sa programa ay nakakatulong na makatipid ng oras para sa bawat isa sa kanila;
Pagbuo ng positibong saloobin sa trabaho at kasiyahan sa trabaho.
Tandaan natin na sa mga domestic na organisasyon ang mekanismo para sa pamamahala ng proseso ng adaptasyon ay hindi mahusay na binuo. Ang mekanismong ito ay nagbibigay para sa paglutas ng tatlong pangunahing problema:
Structural consolidation ng adaptation management functions sa sistema ng pamamahala ng organisasyon;
Organisasyon ng teknolohiya ng proseso ng pagbagay;
Organisasyon ng suporta sa impormasyon para sa proseso ng pagbagay. Maaaring maganap ang istrukturang pagsasama-sama ng mga pag-andar sa pamamahala ng adaptasyon sa mga sumusunod na direksyon.
1. Pagkilala sa naaangkop na yunit (buruo, departamento) sa istruktura ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Kadalasan, ang mga pag-andar sa pamamahala ng adaptasyon ay bahagi ng departamento ng pagsasanay ng mga tauhan.
2. Pamamahagi ng mga espesyalista na kasangkot sa pamamahala ng adaptasyon sa mga dibisyon ng produksyon ng organisasyon, koordinasyon ng kanilang mga aktibidad sa pamamagitan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.
3. Pag-unlad ng mentoring, na hindi nararapat nakalimutan sa mga domestic na organisasyon sa mga nakaraang taon.
Ang mga gawain ng espesyalista sa pamamahala ng yunit o adaptasyon sa larangan ng pag-aayos ng teknolohiya ng prosesong ito ay upang ayusin:
Mga seminar, mga kurso sa iba't ibang mga isyu ng pagbagay ng pagsasagawa ng mga indibidwal na pag-uusap sa pagitan ng isang manager at mentor sa isang bagong empleyado;
Mga masinsinang kursong panandaliang para sa mga bagong tagapamahala; mga espesyal na kurso sa pagsasanay para sa mga tagapayo;
Gamit ang paraan ng unti-unting pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain na ginagawa ng isang baguhan;
Ang pagsasagawa ng isang beses na pampublikong takdang-aralin upang magtatag ng mga contact sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng pangkat;
Paghahanda ng mga kapalit sa panahon ng pag-ikot ng mga tauhan; pagdaraos ng mga espesyal na kaganapan sa pangkat role playing games para magkaisa ang mga empleyado.
Ang suporta sa impormasyon para sa proseso ng adaptasyon ay binubuo ng pagkolekta at pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng antas at tagal nito. Inirerekomenda na mangolekta at magproseso ng impormasyon bilang bahagi ng patuloy na pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo para sa mga tauhan. Para sa mga domestic na organisasyon pangunahing problema suporta ng impormasyon para sa pagbagay ay ang pangangailangan upang maipon karaniwang mga tagapagpahiwatig antas at tagal ng pagbagay.
Pagbigyan natin maikling paglalarawan karanasan sa career guidance at personnel adaptation.
Ang bokasyonal na patnubay at adaptasyon ay dapat mag-ambag sa mabilis na pagbabago sa istruktura sa trabaho habang pinapanatili ang kawalan ng trabaho sa pinakamababa hangga't maaari. Gayunpaman, ang praktikal na solusyon sa problemang ito ay nahahadlangan ng hindi pag-unlad ng merkado ng paggawa. Ang serbisyo sa pagtatrabaho ng estado ay hindi pa epektibong pamahalaan ang paggabay at pagbagay sa karera. Ang mekanikal na pagpuno ng mga bakanteng trabaho, na minana mula sa organisadong serbisyo sa pagtatrabaho, ay hindi gumagana, dahil kakaunti ang mga tao ang sasang-ayon sa anumang trabaho. Ang dahilan dito ay hindi lamang ang lumang pasanin ng mga stereotype, kundi pati na rin ang kakulangan ng kaalaman tungkol sa nilalaman ng mga aktibidad sa paggabay sa karera at pagbagay, ang kanilang mga anyo at mga posibilidad sa mga kondisyon ng merkado.
Sa paglipas ng mga taon, ang ating bansa ay nakaipon ng ilang karanasan sa larangan ng career guidance at adaptation. Sa mga kondisyon ng malawak na pag-unlad, ang pagkakaroon ng libreng paggawa at medyo mababang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, walang kagyat na pangangailangan para sa isang pinag-isang sistema ng impormasyon at pagtatrabaho ng mga espesyalista at manggagawa. Ang resulta ng pagsasanay na ito ay isang talamak at malawakang kakulangan ng mga manggagawa, kulang sa trabaho at hindi makatwiran na trabaho, at minamaliit ang mga kinakailangan para sa antas ng kanilang pagsasanay.
Ang mga serbisyo sa paggabay sa karera, na nagpapatakbo sa mga indibidwal na paaralan, malalaking negosyo at mga distritong administratibo, ay kadalasang nagsisilbing mga recruitment at propaganda point. Bilang resulta, 15-20% lamang ng mga nagtapos sa paaralan ang pumili ng isang propesyon na may kaugnayan sa mga kasanayang nakuha sa paaralan. Ngayon sa mga republika, teritoryo, rehiyon at mga pangunahing lungsod ang mga sentro para sa trabaho, muling pagsasanay, gabay sa karera at adaptasyon ay nilikha. Ang mga sentrong ito ay malawakang gumagamit ng dayuhang karanasan sa kanilang mga aktibidad.
Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng mga domestic na organisasyon, sa ating bansa ay hindi sapat na pansin ang binabayaran sa problema ng gabay sa karera at pagbagay. Sa kasamaang palad, hindi lubos na nauunawaan ng mga manggagawa sa pamamahala ang kahalagahan ng paggabay at pagbagay sa karera bilang mga paraan ng pagsasaayos ng suplay ng paggawa sa isang organisasyon. Bilang karagdagan, ngayon ang ugnayan ng pamamahala sa antas ng pambansang ekonomiya at industriya ay humina sa mga terminong pang-organisasyon at pamamaraan, na humantong sa pagbuo ng maraming mga katawan ng pamahalaan sa mga rehiyon (career guidance at employment centers, career guidance offices sa mga paaralan, espesyal na mga institusyong pang-edukasyon, sa mga organisasyon) nang walang sapat na regulasyon ng kanilang mga kapangyarihan.
Kinokontra ng makitid na departamento ang pagbuo ng mga direktang koneksyon sa pagitan ng gabay sa karera at mga katawan ng pamamahala ng adaptasyon. At hindi ito nagpapahintulot sa amin na alisin ang mga pagkukulang ng organisasyon sa pagsasagawa ng gabay sa karera at pagbagay, pagpapalalim sa mga ito sa bawat kasunod na antas ng pamamahala. Samakatuwid, nasa antas ng pangunahing link ng organisasyon na kinakailangan, una sa lahat, upang mapagtagumpayan ang mga pagkukulang sa pagbuo ng personalidad ng empleyado sa pamamagitan ng pagkilala sa kanyang mga reserba ng psychophysical at motivational na mekanismo para sa pagpili ng isang propesyon, paglalagay sa kanila. sa pagkilos na isinasaalang-alang ang mga personal at panlipunang pangangailangan. Ang pangunahing gawain Ang trabaho sa paggabay sa karera at pagbagay ay dapat na mapagtagumpayan ang kawalan ng timbang ng pangangailangan para sa propesyonal na trabaho sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon. Pagkatapos ng lahat, ang organisasyon ay interesado sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto nito, at nangangailangan ito ng pagpili ng parehong lubos na mahusay na mga teknolohiya at kagamitan, at ang pinaka-may kakayahang mga manggagawa. Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng isang manggagawa sa mga tuntunin ng kabuuan ng kanyang propesyonal na kaalaman, kakayahan, kasanayan, kakayahan at motibo para sa trabaho, mas mabilis na mapabuti ang materyal na kadahilanan ng produksyon at mas produktibong ginagamit.
Ang isa sa mga gawain ng paggabay at pagbagay sa karera ay ang magtatag ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga sekundaryong paaralan, mga institusyon bokasyonal na pagsasanay at mga negosyo, na, sa turn, ay dapat na mabilis na matukoy ang mga mapagkukunan ng paggawa na may mga kinakailangang kwalipikasyon at matugunan ang mga pangangailangan ng kawani. Kaugnay nito, ipinapayong bumuo ng tatlong uri ng mga complex: mga complex na nakatuon sa rehiyon, na nakatuon sa isang rehiyon o isang grupo ng mga organisasyon sa rehiyon; mga complex na nakatuon sa industriya na nilikha sa ilalim ng mga pangunahing organisasyon ng mga industriya; mga lokal na complex sa mga organisasyon na pumapasok sa mga kasunduan sa direktang pakikipag-ugnayan sa mga espesyal na institusyong pang-edukasyon.
Patnubay sa karera ay isang hanay ng mga hakbang (pang-ekonomiya, sikolohikal, pedagogical, medikal at panlipunan) na naglalayong bumuo ng isang propesyonal na bokasyon, pagtukoy ng mga kakayahan para sa pagiging angkop sa propesyonal, pagganyak, at iba pa, na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon o pagbabago ng propesyon.
Ang mga pangunahing anyo ng gawaing paggabay sa karera ay:
Propesyonal na edukasyon ng mga pangangailangan sa paggawa
Ang propesyonal na impormasyon ay isang sistema ng mga hakbang upang maging pamilyar ang mga naghahanap ng trabaho sa sitwasyon sa merkado ng paggawa.
Sa kasong ito, ang pangkalahatang koordinasyon ay isinasagawa ng
Ministri ng Edukasyon tungkol sa edukasyon
Ministri ng Paggawa
Mga sentro ng trabaho
Mga sentro ng gabay sa karera
Mga propesyonal na konsultasyon. Ang pangunahing layunin ng kanilang aktibidad ay upang matulungan ang mga tao na pumili ng isang lugar ng trabaho at isang partikular na propesyon, na isinasagawa sa mga institusyong pang-edukasyon, mga sentro ng trabaho, gabay sa karera at mga ahensya ng pangangalap.
Ang layunin ng mga propesyonal na konsultasyon ay upang matukoy ang mga kakayahan at ang kanilang mga istruktura, interes, kondisyon ng kalusugan, pagganap, at iba pa - lahat ng bagay na nakakaimpluwensya sa pagpili ng propesyon. Nasa loob ng balangkas ng propesyonal na konsultasyon na ang flexible labor adaptation ng empleyado ay isinasagawa.
Ang trabaho sa paggabay sa karera ay isang kondisyon para sa matagumpay na adaptasyon sa paggawa. Sa pamamagitan nito natututo ang prestihiyo at pagiging kaakit-akit ng gawain.
^ Prestige- pagtatasa ng isang espesyalidad na may sukat ng mga halaga na tinatanggap sa lipunan.
Kaakit-akit– ang kanais-nais na makuha ang propesyon na ito ng mga potensyal na empleyado.
Namumuno Tagapamahala ng HR kasama ang:
1. Pagkilala sa organisasyon; katangian; mga tuntunin ng trabaho; sahod.
2. Pagtatanghal sa tagapamahala, agarang superyor, tagapagturo ng pagsasanay.
3. Pag-aayos ng mga iskursiyon sa mga lugar ng trabaho.
4. Paglilinaw ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pamilyar sa mga pag-andar (kasama ang tagapamahala).
5. Organisasyon ng pagsasanay (kasama ang departamento ng pagsasanay).
6. Panimula sa pangkat, pagpapakilala ng mga empleyado (kasama ang tagapamahala) (No. 21, p. 78).
Ang dalawang tagapagpahiwatig na ito ay hindi pare-pareho. Bago ang default sa sektor ng pagbabangko sa Russian Federation, nagbayad sila ng higit pa kaysa sa binabayaran nila ngayon.
Hindi tulad ng bokasyonal na gabay, pagbagay sa paggawa– pagbagay ng empleyado sa organisasyon (mutual adaptation ng empleyado at ng organisasyon).
Ito ay batay sa unti-unting pag-angkop ng empleyado sa mga bagong propesyonal, panlipunan, sikolohikal at pang-ekonomiyang kondisyon sa pagtatrabaho.
Sa mga kondisyon ng merkado, ang papel ng pangalawang pagbagay ay tumataas. Dahil mayroong isang malaking pagkarga sa pangunahing sistema at, bukod dito, ang threshold ng sikolohikal na pagbagay ay napakababa.
Alin ang mas mabuti: "Pag-asa para sa pinakamahusay, o inaasahan ang pinakamasama?"
Mayroong ilang mga aspeto ng pagbagay (kapwa sa pagsasanay ng HR at sa teorya):
Psychophysiological - kapag ang proseso ng pagbagay sa bagong sikolohikal at pisyolohikal na stress ay nangyayari.
Socio-psychological – pagbagay sa kultura ng organisasyon kung saan mo makikita ang iyong sarili. Kaya, kapag pumapasok sa isang bagong koponan, hindi ka dapat makipagkaibigan kaagad. Ang bawat bagong lipunan ay may sariling impormal na klima, samakatuwid, mayroon din itong sariling mga salungatan. At ang paglipat sa bawat grupo, kailangan mong umangkop.
Propesyonal - unti-unting pag-unlad ng mga kasanayan sa trabaho. Samakatuwid, kinakailangan ang mga bagong kaalaman at kasanayan sa pakikipagtulungan.
Organisasyon – pinagkadalubhasaan ang tungkulin at katayuan ng organisasyon ng lugar ng trabaho ng isang tao. Alinsunod sa kasalukuyang kalakaran, kasalukuyang posible na obserbahan malaking bilang bago, "magandang" posisyon. Halimbawa, isang sales manager. Bagama't nasa totoong buhay, ay isang simpleng nagbebenta. Dahil dito, ang katayuan ng posisyon, ang pagiging kaakit-akit nito, at ang katayuan ng indibidwal na sumasakop sa posisyon na ito ay mahalaga. Ang tagumpay ng adaptasyon ay nakasalalay sa:
Sa mga personal na pag-aari ng empleyado na iniangkop (mga sikolohikal na katangian, katangian, edad, katayuan sa pag-aasawa). Ang kanilang presensya ay nagbibigay sa mga indibidwal ng likuran kung saan maaari silang magtago kung sakaling magkaroon ng problema.
Mga tampok ng sosyo-ekonomikong klima. Ang mga tao ay naghahanap ng sikolohikal na kaginhawaan sa lahat ng dako.
Ang kaalaman ay hindi palaging sapat. Samakatuwid, sa ilang mga bansa (USA, Japan) mayroong isang sistema ng mentoring, kung saan mas maraming karanasan at may kakayahang mga tao ang nangangasiwa sa edukasyon ng kanilang mga nasasakupan.
Mga tampok ng organisasyon ng paggawa (modelo ng pagganyak)
Ang prestihiyo ng propesyon - kung nakuha mo ang lahat ng gusto mo, kung gaano kabilis mo ito nakuha.
Layunin ng pagtatasa ng negosyo ng naaangkop - mga prinsipyo ng organisasyon, mga modelo ng pagganyak, mga kwalipikasyon, kakayahang pumasok sa system.
May prinsipyo mga layunin adaptasyon, ayon sa A.Ya. Ang Kibanov ay:
· pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula, dahil habang hindi alam ng bagong empleyado ang kanyang lugar ng trabaho, hindi gaanong mahusay ang kanyang trabaho at nangangailangan ng karagdagang gastos;
· pagbabawas ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan sa mga bagong empleyado;
· pagbawas sa turnover ng paggawa, dahil kung ang mga bagong dating ay hindi komportable sa kanilang bagong trabaho at hindi kailangan, maaari silang tumugon dito sa pamamagitan ng pagtigil;
· makatipid ng oras para sa mga tagapamahala at empleyado, dahil ang gawaing isinagawa ayon sa programa ay nakakatulong na makatipid ng oras para sa bawat isa sa kanila;
· pagbuo ng isang positibong saloobin sa trabaho, kasiyahan sa trabaho
Mga gawain Ang mga dibisyon o espesyalista sa pamamahala ng adaptasyon sa larangan ng pag-aayos ng teknolohiya ng proseso ng pagbagay, ayon kay Kibanov, ay:
1. organisasyon ng mga seminar at kurso sa iba't ibang isyu sa adaptasyon;
2. pagsasagawa ng mga indibidwal na pag-uusap sa pagitan ng manager at mentor at ng bagong empleyado;
3. masinsinang mga short-term na kurso para sa mga manager na kumukuha ng mga bagong posisyon;
4. mga espesyal na kurso sa pagsasanay para sa mga tagapayo;
5. gamit ang paraan ng unti-unting pagpapakumplikado sa mga gawaing ginagawa ng isang baguhan;
6. pagsasagawa ng isang beses na pampublikong takdang-aralin upang magtatag ng mga ugnayan sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng pangkat;
7. paghahanda ng mga kapalit sa panahon ng pag-ikot ng mga tauhan; pagsasagawa ng mga espesyal na laro sa paglalaro sa pangkat upang magkaisa ang mga empleyado (No. 21, p. 79).
Ang matagumpay na pagbagay sa trabaho ay nakasalalay sa:
A) mula sa pagkakaroon ng isang serbisyo sa pamamahala ng tauhan
B) mga tiyak na tao - pagsasama-sama ng istruktura ng serbisyo sa pagbagay
C) teknolohiya sa pamamahala ng kakayahang umangkop
D) suporta sa impormasyon
Ito ay sapat na pinansiyal upang maitalaga sa mga partikular na departamento, samakatuwid ito ay palaging mas mahusay kapag mayroong isang partikular na tao na nag-aayos ng lahat ng mga isyu.
Ang pagbagay ay isang elemento ng kanilang hanay ng mga hakbang na naglalayong magbigay ng mga kondisyon para sa epektibong pagpapatupad ng malikhain at pisikal na potensyal ng mga empleyado ng enterprise.
Naglo-load...
