A demissão de um funcionário com posterior transferência para outro empregador não é muito comum na prática de pessoal. Portanto, os oficiais de pessoal devem saber o que fazer se um funcionário solicitar transferência para outro empregador.
O Código do Trabalho da Federação Russa no Artigo 72.1 define uma transferência para outro emprego como uma mudança temporária ou permanente na função ou unidade estrutural de um empregado, e a parte 2 do mesmo artigo prevê uma transferência para outro empregador para um emprego permanente . Um contrato de trabalho previamente celebrado por um empregado, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 77 (Parte 1, Cláusula 5), deve ser rescindido, quando a base for a transferência do empregado para outro empregador.
O funcionário do serviço de pessoal deve estar ciente de que a rescisão competente de um contrato de trabalho, cuja base seja a transferência de um funcionário para um emprego permanente em outro empregador, requer necessariamente o consentimento por escrito do funcionário e do novo empregador.
Tradução a pedido do funcionário
Por exemplo, devido ao salário mais elevado e às perspectivas de carreira que outro empregador lhe oferece, o trabalhador pretende mudar de emprego.
Para rescindir com competência o contrato de trabalho com um empregado e formalizar a demissão, cuja base é a transferência, o departamento de pessoal precisa receber uma solicitação de uma organização terceirizada para transferir um funcionário. Tal solicitação está escrita em papel timbrado da organização e deve ter um número de saída. O texto do pedido de transferência de funcionário não é regulamentado por documentos normativos e é realizado de forma livre. O documento deve conter a assinatura do responsável da organização que será o novo empregador e o carimbo.
Solicitação e resposta
A solicitação pode ser recebida de um funcionário interessado na tradução ou por meio de envio postal. Após receber a solicitação, você deverá responder com a confirmação do consentimento para a transferência do funcionário.
A resposta também é emitida em papel timbrado da organização, indicando o número de saída. O texto da resposta deverá conter um link para a solicitação recebida anteriormente, indicando a data e o número de registro. O documento é certificado pela assinatura do chefe da organização e pelo selo.
Também é praticado o envio de um convite a um futuro trabalhador, ao mesmo tempo que se envia uma cópia ao empregador, com quem o especialista pretendido mantém uma relação jurídica empregador-empregador.
O convite é emitido como um pedido e deve conter a indicação do cargo vago para o qual o trabalhador é convidado, os termos do contrato de trabalho, a localização do local de trabalho e as condições de trabalho. Na maioria das vezes, o convite é limitado no tempo, ou seja, é indicado o prazo de validade do convite.
Tempo
Muitas vezes, os chefes das organizações e gestores de RH têm dúvidas sobre os prazos previstos em lei para trabalhar com uma aplicação nestas condições. Dado que os documentos regulamentares que definem a legislação laboral não contêm prazos específicos, deve orientar-se quer pelas instruções de trabalho do escritório, quer por outro documento regulamentar da organização. O prazo habitual para apreciação da candidatura dos colaboradores é de um a três dias.
Se o empregador concordar em transferir o empregado para outro empregador, ele endossa o pedido do empregado e o submete ao departamento de pessoal da organização para posterior processamento de documentos e pedidos.
A execução da transferência termina com o pagamento do salário ao trabalhador e, caso haja férias não gozadas, a compensação pecuniária pelas mesmas. Em seguida, é feito o lançamento na carteira de trabalho com o lançamento simultâneo das informações no cartão pessoal do funcionário.
O que escrevemos no trabalho?
De acordo com as Instruções para preenchimento da carteira de trabalho, cláusula 6.1, em caso de rescisão do contrato de trabalho em vigor do trabalhador associado à sua transferência para outro local de trabalho permanente, a secção sobre o trabalho da carteira de trabalho deverá conter informações sobre o procedimento para a transferência. Em particular, a coluna 3 da secção de trabalho deve conter informações sobre o procedimento de transferência: é realizado com o consentimento do trabalhador ou a seu pedido.
Além disso, de acordo com o parágrafo 6.2 das Instruções para preenchimento da carteira de trabalho, o registro da transferência de um funcionário deve conter informações sobre o nome da organização para onde a transferência está sendo feita.
Tradução com o consentimento do funcionário
No caso de um trabalhador ser transferido para outro empregador por iniciativa do empregador, o procedimento de fluxo documental é um pouco diferente.
No caso de os responsáveis das organizações em causa terem acordado entre si a transferência de um funcionário de uma organização para outra, um pré-requisito para a implementação desta transferência é obter o seu consentimento por escrito para tal transferência.
- Caso o trabalhador não pretenda ser transferido para outro local de trabalho, a sua recusa de transferência não pode ser considerada uma violação da disciplina laboral e não está sujeita a quaisquer sanções disciplinares.
- Caso o trabalhador concorde em mudar de local de trabalho, os responsáveis das entidades contratantes elaboram um acordo indicando o nome completo das partes contratantes e as condições detalhadas de trabalho após a transferência, indicando o cargo, salário, localização do novo local de trabalho e modo de operação.
Quando a transferência for feita para outro empregador por iniciativa do empregador, o acordo deve conter uma frase sobre a ausência de período probatório e indicar a data em que o trabalhador deverá iniciar o exercício das suas funções laborais num novo local de trabalho.
Este acordo só poderá entrar em vigor após obter o consentimento por escrito do funcionário. Este pode ser emitido sob a forma de declaração separada do trabalhador ou como inscrição no final do contrato, indicando claramente que o trabalhador está familiarizado com as condições e o seu consentimento para a transferência.
Para lavrar documentos de transferência com o consentimento do empregado para outro empregador, o empregado deve redigir uma carta de demissão. Depois de aprovado pelo chefe da organização, os oficiais de pessoal poderão iniciar o processamento de documentos.
Ao contrário da execução da transferência a pedido do trabalhador, quando se transfere com o consentimento do trabalhador, a ordem de despedimento, na parte fundamentada, indica o acordo entre as organizações e os dados da empresa, que será o novo local de trabalho.
Os lançamentos na caderneta de trabalho também são diferentes, feitos com redação diferente da tradução. Quando um trabalhador é transferido para um emprego permanente com outro empregador com o consentimento do trabalhador, é feito um registo na carteira de trabalho deste último que o contrato de trabalho foi rescindido por transferência com o consentimento do trabalhador, indicando a totalidade nome da organização para onde a transferência está sendo feita. É aconselhável indicar a confirmação legislativa desta ação, nomeadamente, referir-se ao Código do Trabalho da Federação Russa, artigo 77, parte 1, parágrafo 5.
Transferência de terceiros
Além destes tipos de transferência de um trabalhador de um empregador para outro, é possível outra opção, em que o iniciador da transferência é um terceiro. Um exemplo seria a transferência de um empregado de um serviço civil alternativo para outro empregador. A base para a transferência de tal funcionário é uma ordem emitida pelo órgão executivo federal da Federação Russa.
Na maioria das vezes, estamos a falar de cidadãos sujeitos ao serviço militar que, em troca do serviço militar, prestam serviço alternativo em organizações civis.
Questões organizacionais na partida para um novo local de trabalho
O Decreto Governamental nº 256, de 28 de maio de 2004, regulamenta a manutenção da documentação trabalhista dos empregados. Em caso de transferência para outro local de trabalho, o empregador rescinde o contrato a termo existente e faz um acerto financeiro com o trabalhador. Além disso, emite ao empregado um cartão contábil e uma carteira de trabalho, com os respectivos lançamentos neles efetuados na forma prevista em lei. Após o recebimento, o empregador emite ordem oficial ao empregado para se deslocar ao local do novo serviço, indicando o prazo estabelecido para tal.
Através de outras ações, o empregador notifica a organização que é o novo local de trabalho do trabalhador sobre o momento em que o trabalhador começará a exercer as suas funções oficiais relacionadas com a passagem do serviço civil alternativo. Além disso, o empregador é obrigado a notificar o comissariado militar que emitiu o encaminhamento para serviço civil alternativo a este trabalhador e a notificar o órgão territorial do Serviço Federal do Trabalho e Emprego do facto de o trabalhador ter sido transferido para outro local de serviço civil alternativo. serviço.
Registro de documentos em novo local de função pública alternativa
Chegando à entidade indicada no despacho, o trabalhador em serviço civil alternativo apresenta ao novo empregador os documentos laborais por este fornecidos para a celebração do contrato primário a termo.
Por sua vez, o empregador, em cuja organização o trabalhador continuará a exercer serviço civil alternativo, celebra com este trabalhador um contrato de trabalho a termo pelo período de serviço na sua empresa.
No prazo não superior a três dias, o empregador é obrigado a comunicar ao órgão executivo em cujo departamento se situa a empresa e o comissariado militar que encaminhou o cidadão para serviço alternativo, da celebração de contrato de trabalho a termo certo com o cidadão foi transferido para mais serviços alternativos à sua empresa.
Novas garantias do empregador
A transferência de um trabalhador para outro local de trabalho está associada à celebração de um novo contrato de trabalho. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 64, o prazo para processamento dos documentos do funcionário não pode exceder um mês a partir da data de demissão do emprego anterior. Os problemas que um trabalhador tem com uma nova organização, começando com atrasos e terminando com a recusa de celebração de contrato de trabalho, são a base para um trabalhador recorrer à justiça.
Não se esqueça que o período de 1 mês, durante o qual ocorre o emprego garantido, é um valor absoluto e não pode ser prorrogado nem por férias nem por invalidez temporária (doença). O trabalhador que ultrapassou o prazo previsto na lei para manter a garantia de emprego perde o direito legal ao emprego garantido.
Mudança para um novo local de trabalho
No caso em que o novo local de trabalho esteja localizado fora do local de residência do empregado, o novo empregador, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, Artigo 165, parte 1, é obrigado a devolver o dinheiro ao empregado gasto por ele em movimento.
Despesas de viagem reembolsáveis:
- realocação do funcionário e sua família)
- transporte de bens (se o empregador não fornecer transporte))
- estabelecer-se em um novo local de residência.
A rescisão do contrato de trabalho de um trabalhador em conexão com a transferência para outro local de trabalho é considerada muito específica pelos especialistas em direito do trabalho. Referem-se à contradição da redação: a transferência é uma ação associada à alteração do contrato de trabalho, enquanto na transferência para outro empregador este contrato é rescindido. Os especialistas em prática de pessoal tendem até a considerar a prática de transferência para um novo empregador hoje um vestígio da legislação trabalhista soviética, o que não é relevante em nosso tempo.
No entanto, este motivo de despedimento é uma prática bastante comum hoje em dia. Os especialistas comentam esse fato como adesão às tradições e falta de vontade de mudar a ordem estabelecida das coisas.
O Código do Trabalho da Federação Russa prevê o procedimento para demitir um funcionário por transferência para uma organização terceirizada. Pode haver muitas razões para esta demissão. O procedimento em si é bastante simples, mas possui vários recursos importantes.
O que o funcionário demitido deve saber? Quais são os prós e os contras da transferência para outra organização?
Peculiaridades
O procedimento de cálculo dos empregados das organizações em caso de despedimento está estabelecido no Código do Trabalho (artigo 80.º). Transferência para outra organização como parte do procedimento de demissão A transferência é realizada mediante convite por escrito de uma organização terceirizada. Como diz o artigo 72.º, isso só é possível mediante pedido escrito do trabalhador. Depois disso, uma ordem apropriada é emitida.
Justificativa dos motivos da transferência
De acordo com a legislação vigente, no momento da demissão o empregado não é obrigado a informar o motivo pelo qual pretende transferir-se para outro empregador. Portanto, o requerimento deve indicar que o funcionário está se afastando por motivo de transferência. E se houver convite de organização terceirizada, é necessário indicar que o funcionário confirma seu consentimento para a transferência.
No despacho, a direção da organização deve indicar o artigo com base no qual é efetuado o despedimento, bem como o iniciador do procedimento.
Ordem de transferência
O despedimento por ordem de transferência para outro empregador inicia-se com a redação do requerimento pelo trabalhador. Nos termos do n.º 1 do artigo 84.º do Código do Trabalho, após a aplicação, é emitido despacho no formulário T-8, o qual é aprovado pela Comissão Estadual de Estatística. Os documentos geralmente são preparados no departamento de pessoal. Após a publicação, o pedido é submetido para assinatura ao diretor da organização. Sem falta, o empregador informa o despedido sobre a emissão da ordem. Após a assinatura deste documento, na ausência de comentários ao mesmo, iniciam o preenchimento da caderneta de trabalho. Todos os dados necessários são inseridos no cartão pessoal do funcionário. Depois disso, o departamento de contabilidade produz e emite certificados 2-NDFL e deduções ao Fundo de Pensões da Federação Russa e ao FSS. Dia da demissão - data indicada no pedido.
Demissão por transferência: declaração
A candidatura deve incluir as seguintes informações:
- Nome completo do funcionário;
- o nome deste documento e sua essência;
- A data atual;
- assinatura do funcionário.
Após a assinatura do requerimento pelo diretor da organização, ele é arquivado no arquivo pessoal do funcionário.
Ordem
O despedimento relacionado com a transferência não pode ser efectuado sem ordem. Deve conter:
- nome completo da empresa;
- Nome;
- data de publicação;
- descrição da forma de rescisão das relações de trabalho;
- Nome completo do demitido, cargo, número conforme planilha de horas;
- links para documentos que comprovem a legitimidade da demissão;
- Assinatura do CEO;
- carimbo da companhia.
Ao final do pedido deverá constar uma coluna denominada “Estou familiarizado com o pedido”, onde o funcionário confirma o aviso de demissão com sua assinatura. As informações são inseridas no cartão pessoal do funcionário com base neste documento, sendo anexado a ele uma cópia do pedido e um recibo informando que a empresa não tem reclamações materiais contra o funcionário. O pedido também deve ser numerado.
Registro no trabalho: demissão por transferência
A carteira de trabalho é elaborada de acordo com os requisitos do Código do Trabalho. O lançamento a efetuar deve conter referência ao artigo 84.1. Deverão também ser indicados o motivo da demissão, a data de publicação e o número do despacho correspondente. O lançamento efectuado deve ser autenticado pela assinatura do director-geral da empresa ou do responsável pela documentação laboral. Após o preenchimento do livro, é colocado o selo da organização. Porém, ao se candidatar a um novo cargo, é feita uma nota sobre a aceitação do cargo em conexão com a transferência.
São fornecidas compensações?
O despedimento por transferência para outro empregador implica o acerto integral com o anterior. E isto significa que os trabalhadores têm direito a uma compensação:
- pelas horas trabalhadas;
- para feriados não utilizados.
De acordo com o artigo 84.º do Código do Trabalho, considera-se como data de cálculo o dia do despedimento. No entanto, se nesse momento o trabalhador se ausentou do trabalho, os cálculos são efectuados o mais tardar no dia seguinte ao da apresentação do pedido de pagamento. Se o trabalhador se demitir no momento em que se encontra em licença médica, o empregador é obrigado a pagar essas férias.
Em caso de atraso no pagamento de todas as indemnizações ao ex-empregado, o empregador deve, por lei, pagar juros sobre o valor não pago. Mesmo que não haja fundos na organização, isso não é motivo para violação das condições de pagamento. Caso contrário, o trabalhador despedido tem o direito de recorrer ao tribunal.
Trabalhando fora
De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, ao transferir para uma organização terceirizada, o ex-empregador tem o direito de exigir que o funcionário demitido trabalhe por 2 semanas a partir da data de redação do pedido. Na verdade, não se trata de folga, pois o empregado avisa o empregador da demissão com exatamente 14 dias de antecedência. Este período é necessário para encontrar outro funcionário para uma vaga. Porém, de acordo com os superiores, o funcionário pode pedir demissão mais cedo.
E as férias?
Conforme mencionado acima, os funcionários demitidos recebem indenização pelos dias de férias não utilizados. Porém, a lei não prevê sua preservação durante a tradução. Esta regra se aplica em casos gerais. Assim, o trabalhador só poderá usufruir das férias na nova empresa após 6 meses de trabalho (artigo 122.º). A transferência também poderá ser realizada com preservação das férias nas seguintes circunstâncias:
- licença maternidade;
- a pessoa demitida é menor;
- o demitido adotou criança menor de 3 meses.
Consequências para o trabalhador
O despedimento por transferência para outro empregador apresenta algumas vantagens, que incluem:
- emprego garantido;
- não há necessidade de passar
De acordo com os requisitos do artigo 64.º, é celebrado um acordo com a nova organização. A este respeito, o trabalhador deve candidatar-se a uma nova empresa para efeitos de conclusão o mais tardar 1 mês a contar da data da liquidação. Se uma pessoa se recusar a celebrar um novo acordo, ela enfrentará responsabilidade administrativa.
Desvantagens significativas incluem a não preservação de rendimentos anteriores. Afinal, uma organização terceirizada não tem nenhuma ligação com a anterior. Além disso, a lei não prevê transferência sem demissão.
Consequências para o empregador
Na sua essência, este procedimento não traz consequências negativas para a organização. Este método de rescisão de um contrato de trabalho não é muito diferente do conhecido procedimento de demissão padrão. Como desvantagem, porém, pode-se destacar a necessidade de contratação de outro funcionário, principalmente quando o demitido é um especialista qualificado.
Nuances
Agora vamos nos deter em casos especiais de demissão durante a transferência.
Se a mulher for despedida durante a licença de maternidade ou parental, o procedimento só pode ser realizado com o seu consentimento ou por sua iniciativa.
Estabelece a impossibilidade de transferência de jovens especialistas para organizações terceirizadas para cargos que não tenham relação com a especialização recebida. Um funcionário pode perder esse status apenas por causa de suas ações, e isso acarreta a perda dos devidos benefícios e compensações. Mas a perda do estatuto não ocorre se o empregador não cumprir as suas obrigações, ou por motivos médicos.
O despedimento por ordem de transferência para outro empregador é um processo simples e intuitivo. A base para o seu cadastramento é a candidatura do funcionário. Depois disso, uma ordem é emitida e assinada pelo chefe. O funcionário deve ser notificado. Depois disso, a liquidação final é feita no departamento de contabilidade da empresa: o empregado recebe toda a remuneração devida por férias e dias trabalhados. Se os pagamentos não forem feitos dentro do prazo, o funcionário tem o direito de processar a organização. O processo não é essencialmente diferente de uma demissão normal. No entanto, os empregadores fazem um lançamento apropriado na carteira de trabalho. Para o empregador, o despedimento não tem consequências negativas. Mas para o funcionário, isso ameaça reduzir o valor dos ganhos e a perda de tempo.
Na maioria dos casos, o empregador transfere funcionários dentro da mesma organização. No entanto, por vezes ocorrem transferências de trabalhadores para outro empregador. Esta transferência só pode ser feita com o consentimento do funcionário. Vamos considerar esse problema com mais detalhes.
Conceitos Básicos
A transferência é a mudança permanente ou temporária da função laboral do trabalhador e/ou da unidade estrutural em que trabalha, bem como a transferência para trabalhar noutra localidade juntamente com o empregador ().
A transferência para outro empregador só pode ser efectuada se houver o pedido correspondente do trabalhador ou o seu consentimento por escrito. Neste caso, o trabalhador está sujeito a despedimento no local de trabalho anterior.
Na sua essência, uma transferência para outro empregador é muito semelhante ao despedimento de um trabalhador por vontade própria ou por acordo das partes.
Porém, ao se transferir para outro empregador, o empregado recebe uma série de privilégios:
- Emprego garantido com um novo empregador;
- Sem período experimental;
- Possibilidade de despedimento sem afastamento de 2 semanas com o atual empregador.
A garantia de emprego implica que o novo empregador não tem o direito de proporcionar emprego ao trabalhador no prazo de 1 mês a contar da data do despedimento do emprego anterior ().
Transferência a pedido do funcionário
Para iniciar a transferência de um empregado, são necessários um requerimento apropriado do empregado e uma carta de solicitação do empregador para o qual a transferência está sendo feita.
Nota: a candidatura do futuro empregador não é obrigatória, mas obviamente não será supérflua, pois. será uma garantia adicional de emprego para o empregado.
Com o consentimento do atual empregador, o empregado poderá ser demitido no dia indicado no requerimento.
Com base no pedido do empregado, o empregador emite uma ordem de rescisão do contrato de trabalho na forma de T-8 (aprovado pelo Decreto do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa de 01/05/2004 N 1 "Na aprovação de formas unificadas de documentação contábil primária para contabilização do trabalho e seu pagamento").
O despacho deve indicar os motivos do despedimento (ou seja, a pedido do trabalhador ou com o seu consentimento).
Em seguida, é feito o devido lançamento na carteira de trabalho e na carteira pessoal do funcionário.
Um exemplo de preenchimento de uma carteira de trabalho
N registros | data | Informações sobre contratação, transferência para outro emprego permanente, qualificações, demissão (com motivos e link para artigo, parágrafo da lei) | Nome, data e número do documento com base no qual o lançamento foi feito |
||
número | mês | ||||
O contrato de trabalho foi rescindido em conexão com a transferência do empregado a seu pedido para outro empregador, parágrafo 5 da primeira parte do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa | Despacho datado de 05.10.2017 N 34 |
||||
Diretor Abramov | |||||
Em seguida, é feito o acerto final com o empregado, e a carteira de trabalho é entregue a ele em suas mãos.
Tradução com o consentimento por escrito do funcionário
Neste caso, os empregadores concordam com a transferência do empregado. No entanto, o consentimento por escrito deve ser obtido do funcionário para tal transferência.
Regra geral, um novo empregador envia uma carta de pedido para iniciar uma transferência. Para o qual o atual empregador envia uma carta-resposta.
Caso contrário, o procedimento para as ações necessárias é semelhante ao da transferência a pedido do funcionário. O empregador emite a devida ordem de despedimento do trabalhador, elabora os documentos necessários e faz o acerto final com o trabalhador.
Registro de um funcionário em um novo empregador
O novo empregador deve seguir uma série de procedimentos padrão:
- Celebrar contrato de trabalho com o trabalhador;
- Emitir ordem de contratação de funcionário;
- Obtenha um cartão pessoal e faça um registro de emprego na carteira de trabalho.
Olá! Nem todo gestor está familiarizado com a demissão de um funcionário por ordem de transferência para outra organização. Agora contaremos detalhadamente todos os meandros deste procedimento e ensinaremos como redigir todos os documentos necessários.
Características de demissão por ordem de transferência para outra organização
Para entender melhor a profundidade do problema, vamos começar com uma definição.
Demissão de transferência- trata-se da rescisão do contrato (contrato de trabalho) de um trabalhador com um empregador e a sua celebração simultânea com outro empregador.
Por exemplo, um funcionário ocupa um cargo permanente em uma organização, mas lhe foi oferecido um emprego mais lucrativo em outra empresa. Então ele pode transferir de um emprego para outro. Na verdade, o empregado sai da antiga empresa e consegue emprego em uma nova.
Mas antes de demitir um funcionário de tradução, o gerente deve ter alguns motivos. Esta é uma carta - um convite de um futuro empregador para o presente. Com o consentimento do funcionário e uma solicitação por escrito, o atual gerente poderá demitir o funcionário transferido.
O Código do Trabalho não especifica um algoritmo claro para as ações do líder neste caso. A menção à transferência para outra organização encontra-se no artigo 77 deste documento. Portanto, ao redigir documentos para demissão por transferência, é feita referência ao artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Na verdade, os líderes empresariais não recebem muitos benefícios deste processo. O que você pode dizer sobre os funcionários. Em caso de despedimento desta forma, o Estado protege os direitos do cidadão, graças ao qual este obtém cem por cento de emprego.
Se o gerente se recusar a liberar o funcionário
Se o empregado manifestou o desejo de desistir da transferência e seu empregador for contra, o empregado não terá escolha a não ser sair por sua própria vontade. Nesse caso, o funcionário fica sem proteção perante o novo líder.
Ou seja, se a demissão ocorrer por transferência, o recebedor deverá contratar o empregado no prazo de um mês, caso contrário ele poderá recorrer à Justiça. Por decisão judicial, podem devolvê-lo ao seu local de trabalho anterior ou obrigar o chefe da empresa anfitriã a contratar esse trabalhador.
Caso a demissão ocorra por vontade própria, não haverá quem possa reclamar.
Tradução e desenvolvimento
Em caso de demissão por transferência, o demitente poderá obrigar o empregado a trabalhar por um período de 2 semanas. Durante esse período, o gestor poderá encontrar um funcionário que substituirá o demitido.
Pode ser rescindido antecipadamente, por acordo de todas as partes. Neste caso, o funcionário não terá que cumprir as 2 semanas prescritas.
Tipos de transferências
A demissão por transferência pode ser externa e interna.
Transferência interna (transferência dentro da empresa) é quando o empregador permanece inalterado, mas muda a posição do empregado, seu local de trabalho, etc.
Transferência externa (transferência para outra empresa) - ocorre quando um empregado muda de um empregador para outro. Ao mesmo tempo, em um novo local de trabalho, ele deve ser contratado apenas para cargo permanente.
Em qualquer caso, o consentimento do trabalhador é pré-requisito para a transferência.
Opções de demissão na ordem de transferência para outra organização
Existem várias opções para demitir funcionários de tradução. Tudo depende de quem toma a iniciativa.
Opção 1: O funcionário encontrou de forma independente uma organização onde gostaria de trabalhar.
Se o chefe desta organização estiver pronto para contratar um funcionário, ele escreve uma carta-convite dirigida ao atual chefe, onde confirma que está pronto para contratar seu funcionário.
Este aviso por escrito é enviado pelo correio ou entregue pessoalmente ao gerente atual. Se concordar com a transferência, o funcionário escreve em ordem de tradução com base na qual é emitida a ordem de despedimento, é feito o lançamento na carteira de trabalho, no cartão pessoal, é efectuado o pagamento final e são emitidos os documentos em mãos (caderneta de trabalho e declaração de rendimentos de 2 anos).
Com eles, o empregado vai para um novo local de trabalho, onde ocorre sua contratação.
Opção 2: A iniciativa vem do líder.
Há momentos em que uma organização precisa urgentemente reduzir o número de funcionários, demitir parte do quadro. Neste caso, o empregador pode encontrar de forma independente um novo emprego para o empregado. Os gerentes discutem todas as nuances e recebem consentimento por escrito do funcionário para a transferência. É assinado um acordo tripartido que especifica o cargo, salário, condições de trabalho, etc.
Cada uma dessas opções possui características próprias. Portanto, qualquer gestor precisa conhecer e estar apto a preencher toda a documentação necessária. Agora analisaremos detalhadamente cada opção de tradução para que você aprenda todas as sutilezas deste procedimento.
Instruções passo a passo para demissão por transferência por iniciativa do funcionário
- O atual empregador recebe uma carta-convite de uma organização que está pronta para aceitar seu funcionário. É redigido em qualquer formato em papel timbrado da organização. Deve indicar o cargo para o qual o funcionário está sendo admitido e a data aproximada de contratação. Às vezes, essa carta indica o valor do salário futuro, mas isso não é necessário.
- Um funcionário que deseja ser transferido escreve uma declaração dirigida ao chefe da organização informando que deseja se demitir por causa da transferência.
- Após a assinatura do requerimento, é enviada uma carta à organização que irá empregar o funcionário demitido, confirmando a transferência. Este item é opcional e a carta é elaborada para apreciação da administração.
- Além disso, o chefe da empresa emite um despacho, onde é necessário indicar por iniciativa de quem é efectuada a transferência “Na ordem de transferência a pedido do trabalhador”. Além disso, o pedido deve fazer referência à cláusula 5, parte 1, artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.
- Após a assinatura do pedido, ele é registrado no Cadastro de Pedidos de Pessoal.
- A ordem deve ser comunicada ao funcionário por escrito.
- Em seguida, no cartão pessoal do empregado (T-2), na quarta página, é feito o lançamento sobre o desligamento do empregado, onde também é feita referência ao art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa. O funcionário deve estar familiarizado com todos os registros, após o que coloca sua assinatura no cartão.
- Depois disso, o correspondente entrada na carteira de trabalho funcionário, conforme Instruções para preenchimento de carteira de trabalho.
Existem 2 opções de gravação:
Além disso, a carteira de trabalho indica o número do pedido de demissão e sua data. A inscrição deve ser feita sem abreviaturas, certificada pelo selo e assinatura do responsável.
- No último dia útil, o funcionário faz o cálculo preenchendo uma nota de cálculo (formulário T-61). Assim, o empregado recebe indenização por férias e salário pelos dias trabalhados.
- Depois disso, o ex-funcionário recebe uma carteira de trabalho. Deve ser feito um lançamento no Livro de Contabilidade da Movimentação dos Livros Trabalhistas, onde o empregado coloca sua assinatura.
- Além da carteira de trabalho, é emitido um comprovante de vencimento de 2 meses.
- Depois disso, o empregado demitido é obrigado a encontrar emprego em um novo emprego no prazo de 1 mês.
- Ao se registrar em um novo local, é feito um registro em todos os documentos relevantes de que foi aceito por transferência.
Demissão de funcionário com seu consentimento (a iniciativa é do gestor)
A variante deste procedimento de tradução é semelhante à anterior, por isso não nos repetiremos, mas falaremos sobre as diferenças e características da tradução por iniciativa do gestor.
- Os chefes das empresas concordam entre si que um despede o empregado e o segundo aceita. Isso pode ser confirmado por uma carta-convite (como na primeira versão).
- Depois disso, o próprio funcionário deverá se familiarizar com a próxima transferência. Por escrito, ele deve ser informado sobre o cargo que ocupará, sobre as condições de trabalho e informar o valor do salário. Se o empregado não concordar com a transferência, ninguém poderá forçá-lo a mudar de local de trabalho.
Caso o funcionário concorde com a transferência, poderá anotar na notificação por escrito “Concordo com a transferência”, colocando a data e a assinatura. Está a ser elaborado um acordo tripartido.
- Depois disso, a parte receptora recebe uma carta de confirmação.
- Na empresa onde o empregado é demitido, o gestor emite ordem de demissão, que estabelece que a demissão ocorre com o consentimento do empregado. Também é necessário referir-se ao artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.
- Em seguida, são feitos os devidos lançamentos na carteira de trabalho e na carteira pessoal, que também indicam que a demissão é realizada com o consentimento do empregado . Um exemplo de registro de demissão por ordem de transferência na carteira de trabalho foi considerado anteriormente na primeira versão.
- É necessário dar conhecimento ao funcionário de todos os registros e pedidos mediante assinatura.
- É feito um cálculo com o pagamento de todas as indenizações, após o qual é emitida uma carteira de trabalho e um comprovante de rendimentos de 2 anos.
Documentos básicos para registro de demissão
Todas as cartas são escritas de forma livre. O requerimento do funcionário e a ordem do chefe devem ser elaborados de acordo com todas as normas. Abaixo disponibilizamos uma tabela com a qual você poderá redigir corretamente o documento necessário.
| Requerimento de um funcionário | 1. Nome do destinatário; 2. Nome completo do funcionário; 3. Título do documento (pedido); 4. A essência da afirmação “Peço que me demita...”; 6. Assinatura. |
| Ordem (ordem) de demissão | 1. Nome da organização; 2. O nome do documento e o seu número (N.º de Ordem…); 3. Data de compilação; 4. Forma de rescisão do contrato de minério; 5. Nome completo do empregado demitido; 6. Número pessoal, cargo; 7. Base de cálculo; 8. Informação sobre os documentos disponíveis que comprovem a legalidade do despedimento por transferência; 9. Data e assinatura do responsável; 10. A coluna “Conheço o pedido”, onde o funcionário que se demitiu coloca a sua assinatura. |
Compensação por demissão por transferência
No último dia útil é feito o pagamento integral ao empregado. Na maioria das vezes, trata-se de pagamento pelos dias trabalhados e compensação por férias.
Como é calculada a remuneração, vejamos um exemplo.
Exemplo: Suponha que um funcionário saia em 30/06/2016, enquanto não saiu de férias este ano. Se o valor das suas férias anuais for de 24 dias, a empresa deverá pagar-lhe uma indemnização de 12 dias.
Férias na transferência
Quando um funcionário procura emprego em um novo local de trabalho, suas férias não são salvas. Ele não pode sair de férias antes de 6 meses. As exceções são:
- Sair em licença maternidade;
- Se o empregado demitido tiver menos de 18 anos;
- Registro de licença por funcionário que seja pai adotivo de filho até 3 meses.
Quem pode ser demitido por ordem de transferência
Qualquer trabalhador pode ser despedido desta forma se tiver dado o seu consentimento ou tiver tomado a iniciativa por conta própria. Esta categoria inclui mães solteiras, mães de muitos filhos, mulheres em licença maternidade, etc.
Vantagens e desvantagens da demissão
Todos os aspectos positivos e negativos da demissão da transferência serão considerados na tabela.
Conclusão
A demissão por transferência para outra organização é um processo simples. Mas, mesmo assim, exige certos conhecimentos do gestor e do departamento de pessoal. Esperamos que depois de ler nosso artigo você tenha aprendido muitas coisas novas e agora possa facilmente solicitar demissão por transferência de qualquer complexidade.
Transferência de empregado a seu pedido ou com seu consentimento para trabalhar para outro empregador ou transferência para trabalho eletivo (cargo)
Assim, de acordo com o parágrafo 5º da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, a transferência de um funcionário a seu pedido ou com seu consentimento para trabalhar para outro empregador ou a transição para um emprego (cargo) eletivo é a base para a rescisão do contrato de trabalho.
No caso em apreço, a transferência é formalizada através da rescisão do contrato de trabalho do trabalhador com um empregador e da sua celebração com um novo empregador (ou transferência para cargo eletivo). Com esta transferência, cessam todas as relações com o empregador anterior, sendo o trabalhador pago a todas as indemnizações que lhe são devidas, incluindo os restantes dias de férias. As relações com o novo empregador recomeçam, inclusive o tempo de serviço para férias passa a ser calculado novamente, sendo as férias concedidas de acordo com as regras da Parte 2 do art. 122 do Código do Trabalho da Federação Russa. A confirmação do acima exposto pode ser encontrada na prática judicial.
Assim, o tribunal considerou que, mediante pedido escrito do trabalhador ou com o seu consentimento por escrito, o trabalhador poderia ser transferido para um emprego permanente noutro empregador. Ao mesmo tempo, o contrato de trabalho no local de trabalho anterior é rescindido (cláusula 5, parte 1, artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Ainda num outro caso, o tribunal observou que o novo empregador, para o qual o trabalhador passa por transferência, não é o sucessor legal do empregador anterior, incluindo as obrigações do antigo empregador de pagar uma indemnização ao trabalhador por férias não utilizadas. Além disso, a construção do art. 140 do Código do Trabalho da Federação Russa, que obriga o empregador a pagar ao empregado, após a rescisão do contrato de trabalho, todos os valores devidos a este no momento da demissão (incluindo compensação por férias não utilizadas), não permite que o empregador imponha esta obrigação em um terceiro.
Segundo o tribunal, em caso de despedimento por transferência para outra organização, as relações laborais dos trabalhadores com o empregador extinguem-se nos termos do n.º 5 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, em relação ao qual as normas do art. 127 do Código do Trabalho da Federação Russa, que regulamenta os direitos dos empregados de licença após demissão, segundo o qual um empregado pode exercer seu direito de licença recebendo uma compensação monetária ou aproveitando a licença com posterior demissão por meio de transferência. Ao mesmo tempo, o novo empregador não é o sucessor legal do empregador anterior e não é responsável pelas obrigações deste último, inclusive no que diz respeito ao pagamento de indemnizações aos trabalhadores por férias não gozadas.
Para rescindir o contrato de trabalho pelos motivos analisados é necessária a vontade de três sujeitos: o empregador, o empregado e o futuro empregador.
A documentação da rescisão do contrato de trabalho depende de quem é o iniciador da transferência: o trabalhador ou um dos empregadores. No primeiro caso, a base para a rescisão do contrato de trabalho será a candidatura do trabalhador. No segundo - o consentimento escrito do trabalhador para a transferência, aposto na correspondente oferta do empregador. Mas em qualquer caso, entre os documentos exigidos está uma carta do novo empregador, que indicará que o empregado será contratado. Ao mesmo tempo, o novo empregador não pode recusar a celebração de um contrato de trabalho para trabalhadores convidados por escrito para trabalhar por ordem de transferência de outro empregador no prazo de um mês a contar da data do despedimento do local de trabalho anterior (artigo 64.º da Lei do Trabalho Código da Federação Russa). Esta conclusão é confirmada pela jurisprudência emergente.
O tribunal observou que para a rescisão do contrato de trabalho com base na transferência para outro emprego é necessário o pedido ou consentimento do trabalhador. Não decorre dos materiais do caso que o Comitê de Educação de São Petersburgo foi o iniciador da transferência do demandante para o cargo de chefe do departamento da instituição educacional unificada; a autora não apresentou provas que confirmassem que recorreu à comissão com um pedido de rescisão do contrato de trabalho como diretora do liceu no âmbito da transferência para o cargo de chefe do departamento para outra pessoa jurídica (para outro empregador ). Pelo contrário, em 19 de abril de 2010, o autor escreveu uma carta de demissão nos termos do art. 80 do Código do Trabalho da Federação Russa; o cálculo e o pagamento das indenizações cabíveis foram efetuados de acordo com o art. 178 do Código do Trabalho da Federação Russa na íntegra e com base nas declarações do requerente.
Noutro caso, o tribunal considerou que uma circunstância juridicamente significativa na resolução das reclamações declaradas é o procedimento de aprovação escrita entre o chefe da organização da qual o trabalhador é transferido e o chefe da organização para a qual é transferido. Paralelamente, os requisitos obrigatórios para a carta rogatória com pedido de transferência deste trabalhador incluem a indicação da data a partir da qual o trabalhador é proposto para contratação para um novo emprego e o seu novo cargo.
O próprio trabalhador concordou com o despedimento por transferência, o empregador que convidou o trabalhador manifestou por escrito a sua intenção de o contratar e o antigo empregador confirmou por escrito o seu consentimento para o despedimento do trabalhador por transferência. Tendo em conta a existência das condições acima referidas, o colectivo de juízes conclui que a concretização por parte dos empregadores de um acordo sobre a transferência do demandante para outra organização é confirmada por escrito. A coordenação foi realizada pelas pessoas apropriadas, ou seja, pessoas com direito de contratar e demitir um funcionário.
Refira-se que o actual empregador não é obrigado a despedir o trabalhador na ordem de transferência para um novo empregador a pedido do trabalhador, mas apenas tem o direito e pode recusar tal transferência ao trabalhador. Neste caso, o trabalhador que não pretenda continuar a trabalhar poderá rescindir o contrato de trabalho por sua livre e espontânea vontade, observadas todas as regras estabelecidas para o efeito.
Além disso, de acordo com o parágrafo 5 da parte 1 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa, a transição para o trabalho eletivo (cargo) também é a base para a rescisão do contrato de trabalho. Assim, para rescindir o contrato de trabalho nesta base, o empregador necessita de um documento que comprove que o trabalhador foi efetivamente escolhido para tal cargo.
Neste caso, ao contrário de uma transferência para outro empregador, a organização não exige consentimento para rescindir o contrato de trabalho nesta base. Tendo recebido do trabalhador o respectivo requerimento com documento de eleição para cargo (cargo) eletivo, fica obrigado a rescindir o contrato de trabalho. Ao mesmo tempo, o Código do Trabalho da Federação Russa não especifica qual trabalho eletivo (cargo) está sendo eleito. Neste sentido, acreditamos que a rescisão do contrato de trabalho nesta base é possível quando o trabalhador é eleito para qualquer cargo (professor, deputado, etc.).
Ressalte-se que, de acordo com o art. 375 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário dispensado do trabalho em uma organização ou com um empresário individual em conexão com sua eleição para um cargo eletivo em um órgão eleito de uma organização sindical primária (trabalhador sindical dispensado), após ao término do mandato, é atribuído o cargo (cargo) anterior. Se não existir tal emprego (cargo), então, com o consentimento por escrito do empregado, ele poderá receber outro emprego (cargo) equivalente no mesmo empregador.
Se tal trabalho (cargo) não puder ser fornecido (uma organização foi liquidada, um empresário individual encerrou suas atividades, não existe tal trabalho (cargo), então o sindicato russo (inter-regional) retém para este funcionário seu salário médio pelo período de emprego, mas não superior a seis meses, e no caso de escolaridade - por um período até um ano. Se um funcionário recusar o trabalho (cargo) relevante proposto, o salário médio para ele durante o período de emprego não será salvo, salvo disposição em contrário pela decisão do sindicato russo (inter-regional).
De acordo com o Tribunal Constitucional da Federação Russa, a garantia prevista na Parte 1 do art. 375 do Código do Trabalho da Federação Russa, na forma de fornecer aos trabalhadores sindicais dispensados do trabalho na organização em decorrência de terem sido eleitos para cargos eletivos em órgãos sindicais, o trabalho anterior (cargo) após o término do mandato O mandato é um elemento do mecanismo legal que garante o exercício do direito constitucional de união sindical, bem como a liberdade de atividade dos sindicatos. A implementação desta garantia implica impor ao empregador, enquanto parte na parceria social, a obrigação de fornecer ao trabalhador sindical dispensado o emprego (cargo) anterior após o termo do seu mandato nas condições e na forma prevista pelas normas do Código do Trabalho da Federação Russa.
Assim, no caso em apreço, o empregador terá de contratar novamente esse trabalhador, tendo em conta os requisitos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa para contratação.
A legislação da Federação Russa oferece garantias semelhantes para outras categorias de trabalhadores. Em particular, um membro do Conselho da Federação, um deputado da Duma do Estado que trabalhou antes de ser eleito (nomeado) membro do Conselho da Federação, eleito deputado da Duma do Estado ao abrigo de um contrato de trabalho, após a rescisão do seu poderes, é atribuído o cargo anterior (cargo), e na sua ausência - outro trabalho equivalente (cargo ) no local de trabalho anterior ou com o seu consentimento em outra organização .
Vamos ressaltar mais um ponto. Após a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, a pessoa que se demite pode retirar o seu pedido a qualquer momento antes do termo do aviso de despedimento (artigo 80.º do Código do Trabalho da Federação Russa). O despedimento, neste caso, não se efectua se outro trabalhador não for convidado por escrito para o seu lugar, a quem não pode ser recusado a celebração do contrato de trabalho. Muitas vezes, os empregadores, após apresentarem uma carta de demissão, convidam um funcionário de outra organização na ordem de transferência para o local de saída e recusam-se a retirar o pedido ao seu funcionário. Entretanto, tal recusa só é lícita se o trabalhador convidado por transferência já tiver abandonado o emprego anterior.
Os tribunais, ao reintegrarem trabalhadores despedidos por vontade própria, em tal situação, atentem para o facto de a obrigação assumida voluntariamente pelo empregador de contratar outro trabalhador não constitui fundamento para a recusa do exercício do direito de desistência do pedido. . Caso outro funcionário tenha sido convidado por escrito e já tenha sido demitido do emprego anterior, o ex-funcionário não tem o direito de retirar sua carta de demissão.
Em conclusão, deve-se notar que o procedimento de rescisão de um contrato de trabalho em conexão com a transferência de um empregado para outro empregador não é suficientemente regulamentado pelo Código do Trabalho da Federação Russa, portanto, na prática, surgem dificuldades: em particular, como deve ser uma carta de demissão, como fazer um acordo com outro empregador para o qual está prevista a transferência do empregado? Estas circunstâncias, a fim de aplicar uniformemente as normas da legislação trabalhista, predeterminam a necessidade de introduzir um artigo adicional que regule este procedimento no Código do Trabalho da Federação Russa.
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