Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах. Дадлагажигчийг өөрийн хүсэлтээр халах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журам нь одоо байгаа яаралтай цуцлах боломжийг олгодог хөдөлмөрийн гэрээхэдхэн тохиолдолд. Энэ тохиолдолд хуульд заасан журмыг баримтлах ёстой. Одоогийн нийтлэлийн агуулгыг уншсаны дараа та энэ асуудлын талаархи бүх нарийн ширийн зүйлийг мэдэх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг халах боломжтой юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дараахь тохиолдолд явагдана.

• Гэрээнд гарын үсэг зурсан тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа (Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйл);
• Үндсэн ажилтан буцаж ирсний дараа. Жишээлбэл, эдгэрсний дараа, амралтаас;
• Гүйцэтгэлийн дараа шаардлагатай ажилажил олгогч тухайн хүнийг ажилд авсан хугацаанд;
• Гэрээнд гарын үсэг зурсан заасан хугацаа дууссаны дараа.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах

Аливаа ажил олгогч нь талуудын хооронд байгуулсан гэрээний хугацаа дууссаны дараа өвчтэй ажилтныг ажлаас халах шаардлагатай. Дүрэм хуулиар тогтоосонЭнэ нөхцөл байдлын харилцаа нэлээд стандартаар дуусна гэдгийг харуулж байна. Бусад ижил төстэй тохиолдлуудын нэгэн адил ажлаас халагдсан ажилтан эрүүл байх үед. Үүний зэрэгцээ байдаг чухал онцлог- ажил олгогч нь өвчтэй ажилтанд өвчний чөлөө олгох, олгох үүрэгтэй. Түүгээр ч барахгүй талуудын хооронд байгуулсан гэрээний харилцааг ямар үндэслэлээр дуусгавар болгосон нь хамаагүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?

Аль ч ажил олгогч нь одоо байгаа гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дууссан ч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй. Гэхдээ нэг үл хамаарах зүйл байдаг - жирэмсэн ажилтан дараахь нөхцөл бүрийг хангасан тохиолдолд ажилгүй хэвээр үлдэж болно.

• Эмэгтэйг байгууллагад түр хугацаагаар, өөрөөр хэлбэл эзгүй байгаа үндсэн ажилтан буцаж ирэх хүртэл;
• Хэрэв эмэгтэй хүн санал болгож буй өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзвал бага цалинтай байж болно;
• Ажил олгогч нь ажилтнаа эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд.

Ийм нөхцөлд шаардлагатай амралт дууссаны дараа ажилтантай харилцаагаа цуцлахыг албан ёсоор зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах

Хэрэв ажилтан ямар нэгэн байгууллагад ажиллахыг хүсэхгүй байгаа бол ажил олгогчтой харилцах харилцаагаа таслах эрхтэй. Гэхдээ тэр дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Төлөвлөсөн ажлаас халах өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо мэдэгдэх;
• Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг 2 сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол ажилтан ажлаас халах гэж байгаа өдрөөс гурав хоногийн өмнө ажил олгогчид анхааруулах үүрэгтэй.

Байгууллагын дарга огцрох гэж байгаа бол сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Ямар ч тохиолдолд өргөдөлд заасан огноо ирэхэд талуудын хоорондын аливаа харилцаа дуусгавар болсон гэсэн ангилалд хамаарна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул ажлаас халах

Хэрэв гэрээний хугацаа дуусах гэж байгаа бол энэ нь автоматаар цуцлагдахгүй гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд энэ талаар ажил олгогчдод анхааруулах шаардлагатай. Үүнийг гэрээ дуусахаас гурав хоногийн өмнө хийх ёстой.

Санаачлага гараагүй тохиолдолд хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ, энэ нь хүчинтэй хэвээр байна гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, шаардлагатай арга хэмжээг цаг тухайд нь авах ёстой. Тогтоосон хугацаа нь удахгүй дуусах хугацаатай гэрээг талууд цуцлахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд шинэ гэрээ байгуулахгүй байж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны дараа халагдсаны тэтгэмж олгох уу?

Хуульд зааснаар ажлаас халагдсаны дараа тэтгэмжийг зөвхөн хамтын болон бусад орон нутгийн гэрээнд заасан тохиолдолд л олгоно. ОХУ-ын хуульд ийм заавал төлөх төлбөрийг заагаагүй тул. Харилцаа холбоо тасарсан үед байгууллага нь зөвхөн цалин хөлс, ашиглаагүй тохиолдолд амралтын нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу амралтын нөхөн олговор

Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаа дууссан бөгөөд огцорсон хүн амралтаа авч амжаагүй бол тухайн байгууллага шаардлагатай нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой. Түүгээр ч барахгүй ямар ч хуульч ажилтан энэ тухай хүсэлт бүхий бичгээр баримт бичиг өгөх шаардлагагүй гэдгийг танд хэлэх болно. Одоо байгаа гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дуусахад ажил олгогч бүх зүйлийг бие даан хийх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичих шаардлагатай юу?

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд өргөдөл гаргах ёстой. Түүнээс гадна, үүнийг тогтоосон хугацаанд хийх ёстой: ихэнх тохиолдолд тогтмол 2 долоо хоног, одоо байгаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг богино хугацаанд (2 сар хүртэл) байгуулсан тохиолдолд 3 богино өдөр.

Өргөдөлд заасан хугацаа дууссаны дараа тухайн хүний ​​тухайн байгууллага дахь ажил дууссан гэж үзнэ. Энэ баримт бичгийн хэлбэр нь ямар ч шалтгаангүйгээр таны хүслийг илэрхийлэхэд хангалттай.

Өргөдлийг хүлээн авсны дараа ажил олгогч нь ажилдаа заасан хугацаа дуусахаас өмнө тушаал гаргасан харилцааг дуусгавар болгохыг албан ёсоор баталгаажуулах үүрэгтэй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажлаас халах тушаалын загварыг T-8 гэж нэрлэдэг. Гэхдээ хэрэв хүсвэл ямар ч ажил олгогч өөрийн баримт бичгийг бүрдүүлэх эрхтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа

Хэрэв талуудын хооронд байгуулсан гэрээний хугацаа дуусч, ажил олгогч түүнийг сунгахыг хүсвэл гурван өдрийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх бөгөөд энэ хугацаа нь хуанлийн хугацаа юм. Эзгүй байгаа гол ажилтан буцаж ирсний дараа одоо байгаа гэрээг цуцлахаас бусад тохиолдолд ижил хугацааг өгдөг. Энэ баримт бичгийг биечлэн эсвэл шуудангаар ирүүлж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацааны туршид ажиллахыг хэлнэ. Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу урт хугацааны хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй тохиолдолд ийм гэрээг байгуулдаг. Практикт хугацаатай гэрээний хэрэглээний хамрах хүрээ нь энэ тодорхойлолтоос хамаагүй илүү байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зайлшгүй үндэслэлийг заана.

1. Түр ажилгүй байнгын ажилтныг солих.
2. Улирлын чанартай болон бусад ажлыг хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар гүйцэтгэх.
3. Тодорхой цэгээр дууссан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэл.
4. Үүнд ороогүй тусгай төрлийн ажил, үйлчилгээ эрхлэх нийтлэг төрөл зүйлкомпанийн үйлдвэрлэсэн ажил үйлчилгээ.
5. Гадаадад бизнес аялал хийх.
6. Дадлага, сургалттай холбоотой ажил эрхлэлт.
7. Төрийн албыг альтернатив албыг дуусгах.
8. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс удирдуулсан хүмүүсийн гүйцэтгэсэн түр ажил.
9. Зарим төрлийн мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн гүйцэтгэдэг ажил: хуульч, прокурор болон бусад төрийн албан хаагчид.

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцсон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, үйлчилгээг дуусгах эсвэл дуусгах тодорхой хугацааг зааж өгдгөөрөө ердийн хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаатай.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаа дууссаны дараа эсвэл гэрээнд заасан бизнесийн чиг үүргийг гүйцэтгэсний дараа ажилтныг бүрэн хууль ёсны дагуу ажлаас халахыг заасан байдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах үндэслэл

1. Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж буй ажилтныг ажлаас халах хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:
2. Тус компанид тогтмол ажиллаж, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд авсан ажилтны түүний өмнө гүйцэтгэсэн үүрэг, чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтныг буцаах.
3. Гэрээний хугацаа дуусах эсвэл ажилтныг ажилд авах улирал дуусах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл).
4. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл).
5. Түр зуурын ажилтны өөрийн хүсэл (санаачлага) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл).

Ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тууштай алхмууд

Энд байгаа ажилтныг ажлаас халах журам нь ерөнхийдөө урт хугацааны гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах тухай бүртгэх үйл явцтай төстэй юм.

1. Энэ үйл явц нь дараах дараалсан үе шатуудтай.
2. Ажлаас халах тухай мэдэгдэл.
3. Ажлаас халах тушаал гаргах.
4. Ажлын дэвтэрт оруулах.
5. Хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад шаардлагатай бичиг баримтыг олгох.

Эцсийн тооцоо.

Гэрээний харилцаа дуусгавар болсон тухай мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах үндэслэл нь түүнийг байгуулсан хугацааны төгсгөл юм. Гэрээг дуусгах хугацааг тодорхой огноо гэж тодорхойлж эсвэл аливаа тодорхой ажил, үйлчилгээний үйлдвэрлэл дуусахтай холбож болно. Ажлаас халах бүртгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн зааврын үндсэн дээр явуулдаг.. Үүнийг дур зоргоороо бичгээр гаргасан анхааруулга хэлбэрээр гаргадаг. Төлөвлөсөн ажлаас халагдах өдрөөс гурав хоногийн өмнө ажилтан мэдэгдлийг хянан үзэх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ажилтанд гэрээ дуусахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө өгнө.

Баримт бичиг нь гэрээ дуусгавар болсон огноо, түүнийг татан буулгах үндэслэлийг заана. Мөн мэдэгдэлд ажилтны овог нэр, түүний албан тушаал, ажилд орсон огноо, огноо зэргийг багтаасан байх ёстой шуудангийн хаягхэрэв баримт бичгийг шуудангаар илгээсэн бол.

Мэдэгдэлийг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг биечлэн өгөх нь дээр. Хэрэв тэр мэдэгдлийг уншиж, гарын үсэг зурахаас татгалзвал татгалзсан тухай мэдэгдэл гаргана. Энэ акт дээр гурван гарын үсэг зурж, ажлаас халагдсан ажилтан баримт бичгийн агуулгыг уншсан боловч гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай тэмдэглэл хийх шаардлагатай. Хэрэв ийм тэмдэглэл бүртгэгдсэн бол ажлаас халагдсан ажилтан удахгүй ажлаас халагдах тухай мэдэгдээгүй гэдгээ нотлоход хэцүү байх болно.

Ажилтан өөрт нь өгсөн мэдэгдэлтэй танилцахаас татгалзсан актыг энэхүү татгалзсан тухай гэрчийн гурван гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хэрэв мэдэгдлийг гараараа хүргэх боломжгүй бол та хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалтыг бүртгүүлсэн шуудангаар илгээж, хүргэлтийг бүртгэж болно.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв түр ажилтныг байнгын ажилтан байхгүй хугацаанд ажилд авсан бол урьдчилан анхааруулах шаардлагагүй болно. Үнэн бол байнгын ажилтан буцаж ирэхэд, түүнийг орлуулсан ажилтан нэгэн зэрэг явахад эдгээр бүх нюансуудыг гэрээний нөхцөлд тусгасан байх ёстой.

Ажлаас халах тушаал гаргах

Дараа нь гурван өдөрМэдэгдэл өгсний дараа тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах тушаал гаргана. Урт хугацааны гэрээгээр ажлаас халахтай адил нэг ажилтныг ажлаас халах үед, эсвэл хэд хэдэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг нэг дор цуцлахдаа Т-8а маягт дээр нэгдмэл маягтаар зурсан болно.

Ажлаас халах тушаалыг стандарт T-8 маягт дээр гаргадаг. Захиалгатай танилцахдаа ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсгээр тэмдэглэнэ

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах хууль тогтоомжийн үндэс нь зөвхөн нэг тусгай зүйл биш юм 77. Энэхүү гэрээг мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйлийн заалтыг үндэслэн ерөнхий үндсэн дээр цуцалж болно.

• талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• ажилтны санаачлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
• ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Үндэслэн тодорхой нөхцөл байдал, захиалга хамаарна тохиромжтой суурьхөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх

Ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт тушаал гарсан өдөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг) тэмдэглэл хийдэг. Номын бүртгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003.10.10-ны өдрийн 69 тоот зааврын дагуу явуулдаг.

Тогтмол хугацааны гэрээг цуцлах тухай тушаал гарсан өдөр ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг.

Хөдөлмөрийн дэвтрийн бичилтэнд ажлаас халагдсан үндэслэлийг ажлаас халах тушаалд заасан үндэслэлийг заана. Хэрэв тодорхой хугацааны гэрээгээр ажлаас халахыг онцолсон бол хөдөлмөрийн дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулсан болно: "Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халагдсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт. Оросын Холбооны Улс."

Үүний зэрэгцээ ажлаас халах тухай өгүүлбэрт "ажлаас халах", "гэрээ цуцлагдсан", "гэрээ цуцлагдсан" гэсэн хэллэгийг ашиглаж болно.

Бичих гурван арга нь адилхан зөв сонголт юм.

Хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг олгох

Гэрээний хугацаа дууссан тухай тэмдэглэл хийсэн өдөр ном гаргана.Ажлаас халагдсан ажилтан үүнийг хүлээн авахтай зэрэгцэн хоёр баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой.

• ажлын дэвтэр, оруулгын нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолын 3-р хавсралт);
• хувийн картын "Т-2" хэлбэрийн нэгдсэн маягт дээр (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол).

Ажлын туршлагыг харуулсан энэхүү үндсэн сэтгүүлээс гадна ажлаас халагдсан ажилтан бусад баримт бичгийг хүлээн авах боломжтой. Тэдгээрийн дотроос ажилтан нэмэлт шаардах эрхтэй заавал байх гэрчилгээ болон бусад баримт бичгийг хоёуланг нь онцолж болно.

TO заавал байх ёстой баримт бичигҮүнд:

• гурван сарын орлогын гэрчилгээ;
• жилийн 2-NDFL маягтын гэрчилгээ;
• тэтгэврийн шимтгэлийн тухай баримт бичиг.

Ажилтан бусад бичиг баримтыг шаардаж болно. Эдгээр хамгийн түгээмэл нэмэлт баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

• ажлын туршлагын талаархи мэдээлэл;
• ажилд авах, халах, өөр албан тушаалд шилжүүлэх, шагнал гардуулах гэх мэт тушаалын хуулбар;
• эмнэлгийн болон ариун цэврийн баримт бичиг;
• хувийн нягтлан бодох бүртгэлийн маягтаас авсан хуулбарууд: SZV-M, ZZV-STAZH, RSV-1 Тэтгэврийн сангийн 6-р хэсэг болон бусад.

Тооцоолол хийж байна

Гэрээг цуцлах шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахдаа янз бүрийн зорилтот төлбөрийн хэлбэрээр түүнтэй бүрэн тооцоо хийх үүрэгтэй бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• сүүлийн сард ажилласан өдрийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл);
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Тогтмол хугацааны гэрээ дуусгавар болсон тул ажлаас халагдсаны дараа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй боловч хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой нөхцлөөр тогтоосон бусад төлбөр, жишээлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, урамшуулал олгож болно. ухамсартай ажил.

Цалин, амралтын төлбөр нь орлогын албан татвар ногдуулдаг хувь хүмүүс(NDFL). Нэмж дурдахад тэд бүх Оросын гурван санд даатгалын шимтгэл төлдөг: тэтгэвэр, нийгмийн даатгал, эрүүл мэндийн албан журмын даатгал, мөн нутаг дэвсгэрийн эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын санд.

Хуримтлагдсан цалин, амралтын нөхөн олговор нь ажилтны цалин хөлсний хэмжээнд багтсан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 184 тоот тогтоолын дагуу цалин хөлс нь гэмтлийн шимтгэлд хамаарна. Амралтын нөхөн олговрын хэмжээгээр гэмтлийн хуримтлал хийгдээгүй нь логик юм.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухайд, ажилтан тодорхой хугацааны гэрээгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр олгож болно. Үүний зэрэгцээ, хуулиар зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтрэхгүй хэмжээгээр хуримтлагдсан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг (бидний хувьд нэг сарын хугацаанд) татвар ногдуулахгүй бөгөөд үүний дагуу цалингийн санд оруулаагүй болно. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг орлогын албан татвар (NDFL) болон даатгалын шимтгэлд тооцохгүй (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ хуулийн 9 дүгээр зүйлийн "д" дэд хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах давуу эрх бүхий ангилал

Тогтмол хугацааны гэрээгээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь өвчний чөлөө эсвэл хууль ёсны чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломж юм.

Баримт нь ийм халагдсан нь ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах гэсэн үг биш юм. Тодорхой хугацааны гэрээ байгуулснаар ажилтан түр ажлынхаа нөхцөлийг зөвшөөрч, гэрээнд заасан өдөр ажлаас халах нь зөвхөн энэхүү гэрээний үр дагавар бөгөөд удирдлагын хүсэл сонирхол биш юм.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дуусахад өвчний чөлөө авсан бол түүнийг ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой хэвээр байна. Түүнээс гадна, ийм нөхцөлд энэ ажилтны өвчний чөлөөг түүний тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан аж ахуйн нэгжээс төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 183-р зүйл). Түүгээр ч зогсохгүй ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гучин хоногийн дотор өвчин гарсан ч түр ажилтандаа өвчний чөлөө олгодог.

Ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халагдах боломжгүй жирэмсэн эмэгтэйчүүд ч гэсэн энэ дүрэмд хамаарна. Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж буй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг бүх тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй, гэхдээ тухайн эмэгтэй түүнийг солих тохиолдолд л. ажлын байртүр хугацаагаар байхгүй ажилтан. Жирэмсэн эмэгтэйг сольсон ажилтан өмнөх ажлын байрандаа буцаж ирсний дараа түүнийг халж болно.

Бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн үед эмэгтэй хүнийг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан ч ажлаас халахыг хориглоно. Энэ тохиолдолд түүний хүсэлтээр гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгана.

Гэхдээ ийм эмэгтэй жирэмсэн болсныхоо дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага түүнийг жирэмслэлт дууссанаас хойш 7 хоногийн дотор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах эрхтэй.

Мөн түүнчлэн Урлагийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон. 261 нь дараах ашиг хүртэгчдийн бүлэгт хамаарна.

• хүртэлх хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд гурван жил;
• насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу 14 нас хүрээгүй хүүхдийн асрамжид байгаа өрх толгойлсон эхчүүд;
• Гурав ба түүнээс дээш бага насны хүүхэдтэй гэр бүлийн насанд хүрээгүй гурван нас хүрээгүй, хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхдийг тэжээгчээр ажиллаж байгаа хүүхдийн эцэг, эх, бусад хууль ёсны асран хамгаалагч, хоёр дахь эцэг, эх нь хаана ч ажилладаггүй бол.

Тогтмол хугацааны гэрээний тулгуур дээр суурилсан ажил нь хуулиар тийм ч их дэмжигдээгүй боловч нэлээд түгээмэл байдаг. Хамгийн гол нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрэгжүүлэх, ялангуяа ажлаас халах үйл явц нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг бүрэн дагаж мөрдөх явдал юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдол

Хөдөлмөрийн харилцааг ихэвчлэн тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулдаг. Тогтмол хугацааны гэрээг (5 жилээс илүүгүй хугацаагаар) зөвхөн тодорхой тохиолдолд байгуулж болно.

• байхгүй ажилтныг солих үед;
• түр зуурын ажилд (2 сараас илүүгүй);
• байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан 6 сараас хэтрэхгүй улирлын чанартай ажилд;
• гадаадад ажиллах;
• иргэн тодорхой хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад түр ажилд орох, түүний дотор үргэлжлэх хугацааг нарийн тогтоох боломжгүй бол;
• хүнийг дадлага хийх, дадлага хийхээр хүлээн авах үед;
• сонгогдсон байгууллага, сонгогдох албан тушаалд цалинтай ажилд орох, түүнчлэн дээрх хүмүүсийн үйл ажиллагааг дэмжигч ажилтан;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ирүүлсэн түр болон нийтийн ажилд иргэдийг ажилд авахдаа;
• төрийн алба хаах үед.

Мөн оролцогчдын харилцан зөвшөөрснөөр дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж болно.

• 35 хүртэлх хүнтэй жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд (бүс нутагт хэрэглээний үйлчилгээ- 20 хүртэл хүн);
• тэтгэвэр авагчидтай;
• бүтээлч ажилчид;
• менежер, орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч;
• бүтэн цагийн оюутнууд;
• цагийн ажилчид.

Энэ биш бүрэн жагсаалтТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн нөхцөл байдал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл). Бусад тохиолдлуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуулиар тогтоосон байдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - хэрхэн зөв галлах вэ?

Хүмүүс үргэлж тогтвортой, байнгын ажилд орохыг эрмэлздэг боловч тодорхой хугацааны гэрээнд зөвхөн түр зуурын ажил орно. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-р зүйлд тодорхой цоорхой байдаг бөгөөд үүний ачаар тогтмол хугацааны гэрээг нээлттэй гэрээ болгон хувиргах боломжтой. Иймд энэхүү хэм хэмжээний дагуу аль ч тал харилцаагаа таслах хүсэлтээ илэрхийлээгүй бол энэ нь автоматаар тодорхойгүй хугацаагаар тогтдог.

Үүнтэй холбогдуулан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд ажлаас халах ажлыг ажил олгогч аль болох зөв хийх ёстой бөгөөд ингэснээр ирээдүйд маргаан гарсан тохиолдолд шүүхэд байр сууриа хамгаалах боломжтой болно. Аж ахуйн нэгжийн захиргаанд зайлшгүй шаардлагатай гол бөгөөд цорын ганц нөхцөл бол ажилтанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох талаар сэрэмжлүүлэх явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хэрэв энэ үүргээ биелүүлээгүй бол иргэн ажилдаа явах, мөн цалин хөлс шаардах эрхтэй.

Анхааруулга өгөх хугацаа 3 байна хуанлийн өдрүүдгэрээг цуцлах өдрөөс өмнө. Бичсэн хэлбэр. Хэрэв мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа ажилтны хувийн гарын үсгийг авах боломжгүй бол мессежийг хавсралтын жагсаалт бүхий үнэ цэнэтэй захидал хэлбэрээр илгээхийг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд шуудангийн захидал харилцааг хүргэх хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Дээрх сэрэмжлүүлгийг илгээхдээ ажлын номыг биечлэн эсвэл шуудангаар авах асуудлыг нэн даруй шийдвэрлэх шаардлагатай.

ЧУХАЛ! Жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа эмэгтэйг ажлаас халахдаа ажил олгогч түүнд өөр сул орон тоог бичгээр санал болгох үүрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухай мэдэгдэл өгөх боломжгүй үед

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогч үргэлж мэдэгдэх шаардлагагүй. Энэ дүрмийн дараах үл хамаарах зүйлүүд байна:

1. Хэрэв иргэн түр эзгүй байгаа ажилтнаа солихыг урьсан бол сүүлийн ажилдаа буцаж ирснээр тодорхой хугацааны гэрээг автоматаар цуцална. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд зарчмын хувьд тодорхой бус хугацаагаар харилцаа тогтоох боломжгүй юм, учир нь орлуулах ажилтан түүнийг сул орон тоо нь үлдсэн өөр хүнийг орлуулахаар ажилд авч байгааг тэр даруй мэдэж байсан. Түүнчлэн, хэрэв байхгүй мэргэжилтэн явахгүйгээр ажлаасаа гарсан бол түүнийг орлуулах иргэнийг тодорхойгүй хугацаагаар ажилд авах шаардлагатай (Хабаровск мужийн шүүхийн 2015 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 33-2752/2015 дугаартай давж заалдах гомдол).
2. Хэрэв одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу мэргэжлийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар тогтоох боломжгүй бол шүүх дээр ч гэсэн хүн тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй болно. Тухайлбал, энэ төрлийн албан тушаалд нутгийн захиргааны байгууллагын даргын албан тушаал багтдаг ("Тухайн хуулийн 37 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг. ерөнхий зарчимбайгууллагууд ..." 2003.10.06-ны өдрийн №131-ФЗ).

Ажлаас халагдсаны бүртгэл

Түр зуурын хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь заримдаа ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдал дагалддаг. Тиймээс ажлаас халахаа зөв албажуулах шаардлагатай байна. Уг журам нь ердийн гэрээг цуцлах үйл явцаас ялгаатай биш бөгөөд Урлагийн дагуу зохицуулагддаг. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тиймээс, дээрх хэм хэмжээний дагуу ажлаас халах тухай сэрэмжлүүлэгээс гадна захиргаа ажлаас халах тушаал гаргадаг бөгөөд энэ нь ажилтантай зайлшгүй танилцах болно. Сүүлийн бодит ажлын өдөр аж ахуйн нэгж нь иргэнд эцсийн төлбөрийг хийж, түүнд бөглөсөн ажлын дэвтэр олгох үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан тушаалыг уншиж, ажлын дэвтэр авахаас татгалзвал байгууллага дараахь байдлаар ажиллана.

• түүнтэй танилцахаас татгалзсан тухай тушаалд холбогдох тэмдэглэл хийсэн;
• Захиргаа нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авсан тухай мэдэгдэл, эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрсөн тухай мэдэгдэх үүрэгтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлд нөхөн олговрын хувьд ерөнхий дүрэм энд бас хамаарна. Тиймээс, компанийг татан буулгах эсвэл орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь нэг сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олгох явдал юм. улирлын чанартай ажилаа - хоёр долоо хоногийн орлого). Түүнчлэн, хуучин ажилтан ажилд орохгүй бол эдгээр төлбөрт найдаж болно. шинэ ажилэхний 2 сарын хугацаанд.

Гэрээ эсвэл аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журмаар бусад тэтгэмжийг тогтоож болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах

Дээрх мэдэгдлийн дүрмийг дагаж мөрдвөл тухайн ажилтны байр суурьнаас үл хамааран ажлаас халах болно. Түүний бичгээр гаргасан эсэргүүцэл нь ажил олгогчийг хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхийг албадах үндэслэл болохгүй (Смоленск мужийн шүүхийн 2013 оны 7-р сарын 23-ны өдрийн 33-3194/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдол). Тиймээс ажилтан үргэлжлүүлэн ажилдаа ирсэн ч энэ төлбөрийг шаардах боломжгүй болно.

Гэсэн хэдий ч шүүхийн практикТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа иргэн нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа үргэлжилж байгаа тул хугацаатай гэрээ нь хугацаагүй болсон талаар олон аргумент гаргаж байгааг харуулж байна. Ийм нотлох баримтууд нь гэрчийн мэдүүлэг, гэрээт гүйцэтгэгчидтэй хийсэн захидал харилцаа, ажлын цагийн хуваарь, шатах тослох материал олгох (Омск мужийн шүүхийн 2015 оны 02-р сарын 04-ний өдрийн 33-542/2015, Свердловск мужийн шүүхийн 10-р сарын 2015-ны өдрийн давж заалдах гомдол) зэрэг орно. /2014.24.33 -12683/2014 тоот хэрэгт). Гэхдээ эдгээр нөхцөл байдал нь зөвхөн нэг тохиолдолд тодорхой ач холбогдолтой байж болно - хэрэв ажил олгогч ажлаас халагдсан тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүй бол.

Тогтмол хугацааны харилцааг дуусгах онцлог

Хөдөлмөрийн түр зуурын харилцааг дуусгавар болгох нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан. Энэ төрлийн ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар харилцааг дуусгавар болгоход хамаарахгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахтай холбоотой баталгаа, жишээлбэл, амралтаараа эсвэл түр хугацаагаар тахир дутуу болсон хүнийг ажлаас халахыг хориглох нь хамаарахгүй тул энэ тайлбар нь чухал юм (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний болон жирэмсний амралтаа дуустал ажил дээрээ байлгах үүрэгтэй. Энэ дүрэм нь жирэмсэн эмэгтэй байхгүй ажилтнаа солих тохиолдолд хамаарахгүй.

Тогтмол хугацаатай гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол хугацаа дуусахад түүнийг цуцлахыг хууль бус гэж үзэж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөх үндэслэлийг харгалзахгүйгээр байгуулсан гэрээнүүд ижил үр дагаварт хүргэж байна.

Хэрэв түр гэрээг сунгасан бол шинэ нэр томъёо, дараа нь сүүлчийнх нь төгсгөлд захиргаа ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Өөрөөр хэлбэл, дээрх жишээнд гэрээний өөрчлөлт (яаралтай байх үндэслэл байгаа бол) шаардлагад нийцэхгүй байна. энэ үйлдэлхарилцааг тодорхой бус хугацаагаар сунгах хэлбэрээр (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2017 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 33-12722/2017 тоот, Москва хотын шүүхийн 2017 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 33-5892 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрүүд/). 2017).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ - өөрийн хүслээр хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах, ажлаас халагдсаны дараа ажиллах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно. Тиймээс үндсэн шалтгааныг Бүлэгт дурдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13-т дараахь зүйлс орно.

• талуудын тохиролцоо;
• ажилтны хүсэл;
• ажил олгогчийн санаачилга;
• талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал.

улмаас ажлаас халагдсаны дараа дураарааУрлагийн дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болохоос 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр ажилтны санаачилгаар дуусгавар болно.

Бусад анхааруулах хугацааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон байдаг. Ялангуяа:

• менежер ажлаас халагдахаас 1 сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280-р зүйл);
• 2 сар хүртэлх хугацаатай гэрээний хувьд 3 хоногийн өмнө анхааруулга өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл);
• улирлын чанартай ажилд - мөн 3 хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл);
• тамирчин, дасгалжуулагчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа - 1 сарын өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйл).

Тиймээс ажлаас халагдсаны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах нь ердийн хөдөлмөрийн харилцааны нэгэн адил явагддаг. Өргөдөл гаргасны дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Талууд эсэргүүцээгүй тохиолдолд ажиллах хугацааг багасгаж болно. Зарим тохиолдолд энэ нь огт байхгүй байж болно, жишээлбэл:

• орхисон хүн объектив шалтгаанаар үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй үед (оруулсан боловсролын байгууллагагэх мэт);
• ажил олгогч дүрмийг зөрчсөн бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомжболон бусад зохицуулалт, түүний дотор орон нутгийн зохицуулалт.

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар хугацаанаас нь өмнө цуцлах үндэслэлийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Тогтмол хугацааны гэрээний шинж чанаруудын призмээр тэдгээрийг харцгаая.

1. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах. Энд ерөнхий дүрмээс үл хамаарах зүйл байхгүй.
2. Бууруулах. Хэрэв хугацаат цэргийн алба хаагч цомхотголгүй орон тоонд орж байгаа бол түүнийг хугацаанаас нь өмнө халах боломжгүй.
3. Баталгаажуулалтад тэнцээгүй. Гэрчилгээжүүлэх үүрэг нь түр ажилчинд тавигддаг, эсвэл түүнээс чөлөөлөгддөг. Хэрэв шаардлагатай бол ажилтан үүнийг тэсвэрлэж чадахгүй бол түүнийг ажлаас нь халж болно.
4. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах үндэслэл болно. Энэ үндэслэлд дараахь зөрчил хамаарна.

• үүргээ биелүүлэхгүй байх;
• ажил таслах;
• согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх;
• ёс суртахуунгүй үйлдэл хийх;
• хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулах;
• хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн;
• хулгай;
• мөнгө болон бусад үнэт зүйлтэй харьцаж байгаа ажилтанд итгэх итгэлээ алдах;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомжид заасан бусад шалтгаанууд.

Хэрэв ажилтан одоогийн нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун бус байвал түүнийг ажлаас халахыг эсэргүүцэхийн тулд шүүхэд хандаж болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн харилцааг гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө дуусгавар болгох нь хууль ёсны эсэхийг шийдэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан үйл явдал тохиолдсон явдал чухал ач холбогдолтой болно.

Тэгэхээр хуульд заасан тохиолдолд л тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах гол нөхцөл бол ажилтанд 3 хоногийн өмнө заавал мэдэгдэх явдал юм. Үгүй бол хугацаатай гэрээ автоматаар байнгын болж болно. Гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах үндэслэл нь баримт бичгийн ерөнхий журамтай адил энгийн гэрээнд хамаарах үндэслэлтэй ижил байна.

Ажилтныг компанид түр хугацаагаар ажилд авах шийдвэр гаргахдаа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах журам нь өөр өөр байх болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ерөнхий дүрэм. Ажилчдын хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд хандах эрсдлийг багасгахын тулд дараахь зүйлийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. зөв алгоритмтүр ажилчдыг халах.

Эхний үе шат бол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хууль ёсны эсэхийг шалгах явдал юм

Компани нь ажилчдаа байнгын эсвэл тодорхой хугацаагаар ажиллуулах боломжтой. Сүүлчийн тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Тодорхой хөлсөлж буй нөхцөл байдал, байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг томилогдсон ажлыг харгалзан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 1-р хэсэг) эсвэл харилцан тохиролцсоноор байгуулдаг. менежер, ажилтны тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Эхний шатанд та гэрээ хууль ёсны дагуу яаралтай байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Гэрээний хугацааг түүнд заасан байх ёстой, эс тэгвээс de jure нь хязгааргүй гэж тооцогддог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). Энэ тохиолдолд зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий үндэслэлээр нээлттэй гэрээний үндсэн дээр цуцлах боломжтой болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлэг).

Хоёр дахь шат - ажлаас халах үндэслэлийг сонгох

Түр зуурын ажилтныг ажлаас халах (хэрэв түүний хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол) тусгай шалтгааныг зааж өгсөн болно - Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсэг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Мөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халах тусгай журамтай. Бид үүнийг дараа нь харах болно.

Гэсэн хэдий ч энэ нь түр ажилтныг өөрийн хүсэлтээр эсвэл жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй.

Онцгой анхааралжирэмсний амралтанд байгаа түр ажилтныг ажлаас халахдаа өгөх ёстой. Хэрэв түр зуурын гэрээний хугацаа жирэмсний амралтын үеэр дуусвал гэрээг амралтын хугацаа дуустал сунгах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Нэг үл хамаарах зүйл байдаг: хэрэв жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтаар ажилд авсан бол (түр хугацаагаар байхгүй ажилтны хувь хэмжээ), орлуулах ажилтан ажилдаа буцаж ирвэл түүнийг халж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 3-р хэсэг). ), жирэмсэн түр ажилтан нь санал болгож буй сул орон тоонд шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд. Байгууллага нь ажилтны мэргэшил, түүний эрүүл мэндийн байдалд (өндөр цалинтай эсвэл бага цалинтай ажил) тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Гурав дахь шат - тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдэл бэлтгэх

Дараагийн алхам бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл бэлтгэх явдал юм. Үүнийг цаг тухайд нь хийх ёстой, эс тэгвээс компани нь гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэлтэй. Хөдөлмөрийн харилцаа дуусах үед түр гэрээний талуудын хэн нь ч гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаагүй тохиолдолд энэ нь тохиолдох болно. Ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахад хангалттай тогтмол ажил- гэрээг байнгын гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мэдэгдлийн хугацааг тодорхойлох нь маш энгийн: ихэнх тохиолдолд ажилтанд 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. бичгээр), эзгүй байгаа ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэх хугацаанд гэрээ байгуулснаас бусад тохиолдолд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Байнгын ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд ийм гэрээ дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан түр гэрээг ийм ажил дууссан бол цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 2-р хэсэг), улирлын чанартай ажилд ижил төстэй дүрэм хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 4-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан хүн нь байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх олгосон ажилтан (ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн ажилтан) юм. Мэдэгдэлийг хоёр хувь үйлдэж, гарын үсэг зурсан: нэг нь ажил олгогч, нөгөө нь ажилтан. Цаашид хууль эрх зүйн маргаан гарах эрсдэлийг багасгахын тулд бид хоёр дахь хуулбарын ажил олгогчийн хуулбар дээр ажилтны гарын үсгийг авахыг зөвлөж байна.

Дөрөв дэх үе шат - тушаал гаргах, тооцоолол хийх, ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Ажлын сүүлчийн өдөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 1-р хэсэг) түр ажилтан нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгосны дараа бүх стандарт төлбөрийг (цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор гэх мэт) авах ёстой.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний ажилтан ажилтанд бөглөсөн ажлын номыг өгөх ёстой. Ажилтан энэ баримтыг өөрийн хувийн картанд гарын үсэг зурж, хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтыг тэмдэглэсэн дэвтэрээр баталгаажуулдаг.

Энэ нийтлэлд бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах гэж юу болох талаар ярилцаж, энэ үйл явцын нэг хэсэг болох менежер, ажилтан ямар бэрхшээлтэй тулгарч болохыг авч үзэх болно. Үүнийг санаж байх ёстой: тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд үйл явцыг хуулийн дагуу явуулах ёстой.

Та сурах болно:

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр явахдаа юуг санах хэрэгтэй.
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ямар үндэслэлээр ажлаас халагдаж болох вэ?
• Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь хэрхэн үүсдэг вэ?
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь талуудын хүсэл зоригоос хамаарахгүй.
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах журам юу вэ?
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны тооцоог хэрхэн хийдэг вэ?
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах онцлог юу вэ?
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халахдаа ажил олгогч, ажилтан ямар алдаа гаргадаг вэ?
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны эсрэг шүүхэд давж заалдах гомдол хэрхэн гардаг вэ?

Шинэ ажилтан ажиллуулахдаа ажил олгогч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах гэх мэт журам нь өөрийн онцлог шинж чанартай бөгөөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс эрс ялгаатай гэдгийг ойлгох ёстой. Тийм ч учраас ажилчдын шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргахаас зайлсхийхийн тулд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох энэ төрлийн бүх нарийн ширийн зүйлийг мэдэж байх шаардлагатай.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр даруй даван туулахгүй, харин томилолтгүйгээр та цаг хугацааны асуудалд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд таныг ердийн зүйлээс ангижруулж, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд даалгаж, даалгаж болохгүй, даалгаврыг хэрхэн зөв хуваарилж, түүнийгээ биелүүлэх, ажилтнуудад хэрхэн хяналт тавих талаар суралцах болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Оросын хууль тогтоомж хангалттай байна их тоохөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах тухай журам. Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, янз бүрийн тухай ярьж байна холбооны хуультодорхой бүлгийн ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах, жишээлбэл, Дотоод хэргийн яамны ажилтнууд, цэргийн албан хаагчид, төрийн албан хаагчид гэх мэт, түүнчлэн хууль тогтоомжийг зааж өгөх (хэрэв тэдгээр нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг бол). Үүнд:

• Ерөнхийлөгчийн зарлиг;
• оХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд;
• яам, тамгын газрын тушаалууд.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд ажлаас халах ажлыг хэрхэн хийх талаар бид товч тайлбарлах болно. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад удирдлага нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалдаг. Энэ тохиолдолд огцруулах нь аль нэг талын санаачилгатай ямар ч холбоогүй юм.

Гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дууссан, менежер нь тогтоосон хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаарддаггүй бөгөөд харьяа ажилтан нь ижил газартаа үргэлжлүүлэн ажиллаж байна. Ийм тохиолдолд оролцогчид гэрээг тодорхой бус хугацаагаар сунгаснаас хойш хөдөлмөрийн харилцаа нь тодорхойгүй болсон гэдгийг ерөнхий харьяаллын шүүх хүлээн зөвшөөрдөг. Гэрээний төгсгөлд ажилтнаасаа салах төлөвлөгөөтэй байгаа компанийн хувьд гол зүйл энд байна. Хамтран ажиллах хугацааг мэдэж байгаа хэдий ч өмнө нь гэрээний заалттай танилцаж, баримт бичигт гарын үсэг зурсан тул харьяа ажилтандаа удахгүй халагдах талаар цаг тухайд нь мэдэгдэх нь маш чухал юм.

Үүний зэрэгцээ, төлөвлөсөн ажлаас халах тухай мэдэгдээгүй ажилтан зүгээр л товлосон цагтаа компанид ирж, өмнөх шигээ хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж болно, хэрэв тэр мэдээж энэ газарт үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсч байвал. Энэ тохиолдолд хүн түүний болон компанийн удирдлага хоорондын гэрээ хязгааргүй болсон гэдэгт итгэлтэй байж болно. Хуулинд ажлын цагийг хорогдуулах болон бусад гэрээнд өөрчлөлт оруулахгүй гэдгийг анхаарна уу.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажилдаа буцаж ирээгүй бол энэ нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг зөвшөөрсөн гэсэн үг юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах үндэслэл юу байж болох вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилд орж буй иргэн, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ юм. Тогтмол хугацаатай гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулдаг.

Урт хугацааны (байнгын) хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуульд заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дараахь үндэслэлийг ашиглаж болно.

1. Тус компани түр эзгүй байгаа мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх шинэ ажилтан авахаар төлөвлөж байна.
2. Улирлын чанартай эсвэл түр зуурын (2 сараас илүүгүй хугацаагаар) ажил хийх шаардлагатай.
3. Ажилтны өдөр тутмын үйл ажиллагаатай холбоогүй тодорхой төрлийн ажил, үйлчилгээ хийх шаардлагатай.
4. Энэ нь тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийг шаарддаг.
5. Тус компани ажилтнаа гадаадад явуулдаг.
6. Ажлын байр нь дадлага, суралцахтай холбоотой.
7. Тус компани нь өөр эмчилгээ хийлгэж буй мэргэжилтнүүдийг түр ажиллуулдаг төрийн алба, эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс түр ажилд явуулсан ажилчид.
8. ОХУ-ын хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад хэд хэдэн нөхцөлд.

Нэмж дурдахад хуулийн туслах, прокурор, төрийн албанд ажиллаж буй хүмүүс зэрэг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрдөг.

Тогтмол хугацааны гэрээ нь тодорхой огноо, тодорхой үйл явдлыг хоёуланг нь тусгаж болох бөгөөд үүний дараа түр ажилд авсан ажилтан ажлын үүргээ биелүүлэхээ болино. Хэрэв ажил олгогч цаашид хамтран ажиллах сонирхолгүй бол гэрээний төгсгөлд тэрээр доод албан тушаалтнаа халах болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь ихэвчлэн дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• ажил үүргээ өөр мэргэжилтэн түр гүйцэтгэж байсан байнгын ажилтныг ажилд буцаах;
• компани түр ажилчин хөлсөлсөн ажлын үеэр гэрээг цуцлах, эсвэл улирлын чанартай ажил дуусгах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл);
• талуудын тохиролцоо (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• түр ажилд авсан ажилтны санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) эсвэл компани (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Өмнө дурьдсанчлан, гэрээний хугацаа дууссан боловч талууд хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсч байгаа бол гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар сунгасан гэж үзэж байгаа бөгөөд ажлаас халах үндэслэл нь хууль ёсны хүчингүй болсон.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажлаас халахыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Удирдлага нь гэрээг цуцлахаас 3 хоногийн өмнө доод албан тушаалтанд хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай мэдэгдэх ёстой. Хэрэв байнгын ажилтан ажиллаж эхэлсэн тул түр ажилд авсан мэргэжилтэн ажлаас халагдсан бол удирдлага нь гэрээг цуцлах талаар анхааруулахгүй байж болно.

Ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шаардаж болох шалтгааныг авч үзье.

• хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон өвчин, хөгжлийн бэрхшээлтэй эсэх;
• гэр бүлийн гишүүний өвчин;
• ажил олгогч хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, гэрээний нөхцөл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн;
• ажилтныг өөр оршин суугаа газар руу шилжүүлэх;
• сонгогдсон албан тушаалд элсэх;
• бусад нөхцөл байдал.

Хэрэв ажилтан гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг хүсч байвал ажлаас халахаас 14 хоногийн өмнө захиргааны төлөөлөгчдөд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв талууд нэгдсэн саналд хүрч, ажил олгогч эсэргүүцээгүй бол 14 хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаантай байсан ч компани нь түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахыг хүсэхгүй байх тохиолдол байдаг (тэр өөрийн зүгээс зөрчил гаргасан гэдгээ хүлээн зөвшөөрдөггүй, эсвэл ажлаас эрт халагдсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй). Ийм тохиолдолд шүүх, Хөдөлмөрийн маргааны комисс (ХБХ)-аар дамжуулан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Жишээ.Марина Петрова нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилд орсон. Тогтвортой ажилладаг нягтлан бодогч өвчний чөлөө авч байх хугацаанд Петрова хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх ёстой байв. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш нэг сарын дараа Марина Петрова нөхрөө өөр хот руу шилжүүлсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэв. Тус компани шалтгааныг хангалттай үндэслэлгүй гэж үзээд гэрээг цуцлахаас татгалзсан байна. Дараа нь Петрова шүүхэд хандаж, түүний талд шийдвэр гаргасан.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах

Ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь дараахь тохиолдолд боломжтой.

• аж ахуйн нэгж татан буугдсан;
• ажилтнуудын цомхотгол;
• түр ажилтан албан тушаалд тохирохгүй;
• түр ажилчин өөрийн чиг үүргээ системтэйгээр гүйцэтгэхгүй байх, эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгэхгүй байх;
• аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн (компанийн дарга, дэд менежер, ерөнхий нягтлан бодогчид хамаарна);
• түр ажилчин зөрчиж байна хөдөлмөрийн сахилга бат;
• түр ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч буюу хуурамч мэдээлэл өгсөн;
• түр ажилчин компанид ноцтой хохирол учруулсан үйлдэл хийх гэх мэт.

Ажил олгогч дараахь зүйлийг санаж байх ёстой.

• Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох аливаа үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл байгааг илтгэнэ. Жишээлбэл, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ тогтмол биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсаны дараа та эхлээд ногдуулах ёстой сахилгын арга хэмжээзэмлэх хэлбэрээр болон бусад хэлбэрээр. Сэргээх хугацаа 1 жил байна. Дуусмагц өгөгдсөн хугацааалддаг хууль эрх зүйн хүчин.
• Хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан бүх шалтгааныг баримтжуулсан байх ёстой (баримт бичиг нь байж болно тэмдэглэл, ажилтны тайлбар бичиг, тайлбар байхгүй бол акт, нөхөн сэргээх тушаал).
• 18 нас хүрээгүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нь зөвхөн төрийн байгууллагуудын бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой. хөдөлмөрийн хяналт. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол байгууллагыг бүрэн татан буулгах явдал юм.
• Хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстойтодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нөхцөл. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас хугацаатай гэрээгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд торгууль оногдуулах нь тогтоогдсон цагаасаа хойш нэг сарын дотор, харин зургаан сараас хэтрэхгүй байх ёстой. үйлдсэн.
• Баталгаажуулалтын нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай,компанийг татан буулгасны улмаас эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан бусад нөхцөл байдлын улмаас тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол.

• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу 14 нас хүрээгүй хүүхдийг тэжээж байгаа ганц бие эхчүүд;
• гурав ба түүнээс дээш бага насны хүүхэдтэй, хоёр дахь эцэг эх нь ажилгүй гэр бүлд 3 хүртэлх насны насанд хүрээгүй хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхдийг тэжээж байгаа хүүхдийн эцэг, эх, бусад хууль ёсны асран хамгаалагч.

Дадлагажигч хэлж байна

Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах

Екатерина Шестакова,

"Бодит менежмент" компанийн ерөнхий захирал, Москва; Хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор ажилтныг ажлаас халахыг хүссэн үедээ зөвшөөрнө. Ажил олгогчийн хувьд энд байгаа гол давуу тал нь доод албан тушаалтныг албан тушаалд нь сэргээж, шийдвэрээ цуцлах боломжгүй юм. ОХУ-ын шүүхүүд ижил байр суурьтай байна. ОХУ-д хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах олон жишээ бий. Тухайлбал, ТСУМ-ын ажилтан асан түүнийг ажлаас халахыг эсэргүүцэхийг оролдсон. Удирдлагын дарамт шахалтаар тэр баримт бичигт гарын үсэг зурсан гэдгээ эмэгтэй тэмдэглэв. Шүүх хэргийн бүх материалыг судалж, талуудын гаргасан тайлбарыг анхааралтай уншсан. Үүний үр дүнд ажилтныг хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь бүх дүрмийн дагуу хийгдсэн бөгөөд хууль эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчөөгүй гэж шийдвэрлэсэн. Харилцаагаа дуусгавар болгох хэлбэр нь талуудын тохиролцоог баталгаажуулах үүрэг гүйцэтгэдэг (Москва хотын шүүхийн 2015 оны 4-р сарын 24-ний өдрийн 33 15083 тоот хэргийн тогтоол).

Ямар тохиолдолд талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас эрт халах боломжтой вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг гэрээний харилцааны талуудын хүслийг үл харгалзан хугацаанаас нь өмнө халах нь хэд хэдэн нөхцөл байдалд боломжтой байдаг. Жишээ нь:

• ажилтан цэрэгт татагдсан;
• шүүх эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газраас удирдлага ажилд авах үүрэгтэй гэж шийдвэрлэсэн хуучин ажилтан;
• албан тушаалын сонгууль явагдаагүй;
• ажилтан холбогдох өргөдөл гаргаж өөр ажилд шилжихээр шийдсэн;
• ажилтанд хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тухай эмнэлгийн гэрчилгээ олгосон;
• шүүх ажилтныг буруутгаж, түүнд захиргааны шийтгэл ногдуулж, мэргэжлийн эрхээ хасуулсан тул ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон тул түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах шаардлагатай байна;
• ажилтан сураггүй алга болсон эсвэл нас барсан;
• давагдашгүй хүчин зүйл эсвэл онцгой байдал үүссэн ( бид ярьж байнагамшиг, сүйрлийн тухай, томоохон осол, тахал өвчин, цэргийн ажиллагаа гэх мэт).

Энд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас эрт халах ажлыг тодорхой журмаар хийх ёстой. Юуны өмнө юу болсныг нотлох баримтат нотлох баримт шаардлагатай (өвчний гэрчилгээ, нас барсны гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас, шүүхийн шийдвэр гэх мэт). Энэхүү нотлох баримтыг харгалзан хөдөлмөрийн гэрээ хүчингүй болсон тухай тушаал гаргасан болно.

Заримдаа хөдөлмөрийн хяналтын газраас хийсэн шалгалтын үр дүнгээс шалтгаалан гэрээ цуцлагддаг. Хяналт шалгалтын явцад ажилчдын зөрчил байнга илэрч байна. Ийм тохиолдолд гэрээг аль болох хурдан цуцлах хэрэгтэй. Зөрчлийн нийтлэг жишээг доор харуулав.

1. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тодорхой үүргийг биелүүлэх, тодорхой албан тушаал хашихыг хориглосон ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан (энд ажил олгогч нь эхлээд ажилтныг шилжүүлэхийг бичгээр санал болгох ёстой бөгөөд дараа нь доод албан тушаалтан татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцална). .
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас хийх ёсгүй, гүйцэтгэх боломжгүй үүрэг даалгаврыг (баталгаажуулахын тулд ажилтан холбогдох эрүүл мэндийн гэрчилгээ, эмчийн дүгнэлтийг өгөх ёстой) заасан байдаг.
3. Ажил олгогч нь зохих мэргэшсэн сургалтгүй эсвэл хангалтгүй боловсролтой ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан (энд зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу тодорхой түвшний мэргэжлийн сургалттай мэргэжилтнүүд байх ёстой албан тушаалын тухай ярьж байна). ).

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцална. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь түүний сарын дундаж орлоготой тэнцэх хэмжээний санхүүгийн нөхөн төлбөр авах эрхтэй. Гэхдээ хэрэв ажилтан хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн нь тогтоогдвол ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг бөгөөд ажлаас халах нөхцөл нь арай өөр байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах журам

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах журам нь нэлээд төвөгтэй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогчид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд ажлаас халах нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг гэдгийг тодорхой ойлгох ёстой.

• нэгдүгээрт, ажилтанд удахгүй халагдах тухай мэдэгдэнэ;
• дараа нь тэд зохих тушаалыг гаргадаг;
• дараа нь шаардлагатай бүх төлбөрийг хийх;
• энэ тохиолдолд шаардлагатай боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх;
• ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох.

Үе шат бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье. Ажил олгогчдын хувьд энэ мэдээлэл нь маш их хэрэгтэй байдаг, учир нь тэд ажлаас халах журмыг хамгийн бага эрсдэлтэй, хууль эрх зүйн бүх зохицуулалтыг дагаж мөрдөхийг үргэлж хүсдэг. Энэ мэдээлэл нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг мэргэжилтнүүдэд хэрэгтэй болно. Эрх нь зөрчигдвөл ямар арга хэмжээ авах, эрх ашгаа хэр үр дүнтэй хамгаалж чадахаа мэдэх болно.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдэл.

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах маш чухал үе шат гэдгийг бид өмнө нь тэмдэглэсэн. Ажил олгогч нь ямар ч тохиолдолд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацааг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д зааснаар ажилтантай харилцаагаа сунгах сонирхолгүй байгаа компани нь удахгүй дуусгавар болох тухайгаа гурваас доошгүй хоногийн өмнө (хамгийн сайн маржин, өөрөөр хэлбэл бүр эрт) мэдэгдэх үүрэгтэй. гэрээний.

Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой. Баримт бичиг нь байгууллагын захирал (менежер) гарын үсэг эсвэл гарын үсэг агуулсан байх ёстой албан ёсны-д заасны дагуу зохих бүрэн эрхийг олгосон ажлын байрны тодорхойлолтэсхүл ийм баримт бичигт гарын үсэг зурахыг зөвшөөрсөн гэрээ. Баримт бичигт хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгааныг, өөрөөр хэлбэл гэрээний хугацаа дууссаныг зааж өгөх нь маш чухал юм.

Хамгийн тохиромжтой нь компани ийм мэдэгдэл гаргасан загвартай байх ёстой. Жишээлбэл, та энэ нийтлэлд үзүүлсэн мэдэгдлийн маягтыг ашиглаж болно.

Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдэлд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• шуудангийн хаяг (хэрэв мэдэгдлийг шуудангаар илгээсэн бол);
• аж ахуйн нэгжийн нэр;
• гэрээ байгуулсан огноо;
• гэрээг цуцлах төлөвлөгөөтэй огноо.

Мэдэгдэлийг ажилтанд аль ч хүн өгдөг тохиромжтой байдлаар. Ажил олгогч нь ажилтан баримт бичгийг хүлээн авсан эсэхийг баталгаажуулах ёстой, эс тэгвээс ажлаас халагдсаныг хүчингүйд тооцно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийн жишээ

Хэрэв ажилтан мэдэгдэлтэй танилцсан боловч гарын үсэг зурахаас татгалзсан бол ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай зохих акт гаргах шаардлагатай болно. Акт дээр гурван гарын үсэг зурсан.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хугацаа нь дууссан тул ажлаас халахын тулд ажилтан уг мэдэгдлийг үнэхээр уншсан боловч гарын үсэг зурахаас татгалзсан, харин баримт бичигтэй танилцахаас татгалзсан гэж актад заасан байдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн маргаан гарвал шүүх ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааг удахгүй дуусгавар болох тухай мэдээлэлтэй буруу танилцсан гэж үзнэ, учир нь тэр баримт бичигтэй танилцахаас татгалзвал менежер нь оршин суугаа газартаа мэдэгдэл илгээж болно. Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай мэдэгдлийн хоёр дахь аргын талаар энд хэлэх хэрэгтэй - шуудангаар. Гэрээ байгуулахдаа энэ мэдээллийг зааж өгсөн тул ажил олгогч бүр энэ эсвэл өөр ажилтан ямар хаягаар амьдардагийг мэддэг.

Зөвлөмж: Мэдэгдэлийг өөрийн биеэр хүргэх боломжгүй тохиолдолд л шуудангаар илгээнэ үү. Шуудангаар илгээхдээ хавсралтын жагсаалт бүхий бүртгэлтэй захидалд давуу эрх олгох нь дээр, учир нь ажилтан ажлаас халагдсаныг давж заалдахыг хүсч байвал танд хэрэгтэй байж магадгүй юм. Ажил олгогчид шаардлагатай бүх албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх тохиолдол байдаг бөгөөд үүний үр дүнд шүүх хугацаа нь дууссан гэрээг хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсан ажилчдыг ажилд нь эргүүлэн томилдог. Ийм нөхцөл байдалд орохгүйн тулд мэдэгдлийг биечлэн өгч, ажилтнаас хоёр дахь хуулбар дээр гарын үсэг зурахыг хүсэх нь дээр.

Захиалга.

Тиймээс удахгүй гэрээг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэв. Дараа нь та ажлаас халах тушаал (заавар) боловсруулж, гарын үсэг зурах хэрэгтэй. Баримт бичигт зохих эрх бүхий хүн гарын үсэг зурна. Энэ нь ихэвчлэн байгууллагын дарга байдаг.

Ажилтан нь ажил олгогчийн тушаалын хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой. Хэрэв тушаалыг хянуулахаар түүнд шилжүүлэх боломжгүй бол ажил олгогч энэ баримтыг бичгээр тэмдэглэнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах тушаал - жишээ:

Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлын сүүлийн өдөр батлагдсан маягтын дагуу гаргасан тушаалтай танилцах ёстой.

• Ажлын ном.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах үндэс нь захиалга юм. Байгууллага бүр ажлын дэвтэртэй байдаг. Тэнд ажилтан гарын үсэг зурж, оруулсан бичилттэй танилцаж, баримт бичгээ цуглуулсан гэдгээ баталгаажуулах ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь доод албан тушаалтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ёстой. Үүнээс гадна, баримт бичигт ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгсөн болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусна.

Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй бол (жишээлбэл, өвчний чөлөө авсан тохиолдолд) ажил олгогчийн төлөөлөгч түүнд баримт бичгийг авах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээж, шуудангаар илгээхийг санал болгох үүрэгтэй.

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа хуучин ажилтан өөрөө ирж хөдөлмөрийн дэвтэр авах эсвэл шуудангаар хүлээн авахыг зөвшөөрч болно.

Хэрэв ажилтан баримт бичгийг шуудангаар хүлээн авахыг зөвшөөрсөн бол байгууллага нь ажлын дэвтрийг гурван өдрийн дотор хуучин ажилтны гэрийн хаяг руу илгээх ёстой. Энэ баримт бичгийг илгээхийн тулд ашиглах нь дээр бүртгүүлсэн захидалхавсралтын заавал байх ёстой тайлбарын хамт. Энэхүү баримт бичиг нь ажлын туршлагыг баталгаажуулахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг тул ажлын дэвтрийн ач холбогдлыг дутуу үнэлж болохгүй. Үүний дагуу, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны тохиолдолд компани нь ажилтанд баримт бичгийг илгээсэн гэдгээ нотлох шаардлагатай (жишээлбэл, хөдөлмөрийн дэвтэр алдагдсан тохиолдолд).

Хэрэв ажлаас халах нь тодорхой хугацааны гэрээний дагуу хийгдсэн бол хөдөлмөрийн дэвтэрт дараахь зүйл орно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны тооцоог хэрхэн хийдэг вэ?

Тооцооллыг дараах байдлаар хийнэ.

• ажилласан сарын тоог 2 дахин үржүүлсэн;
• олж авсан үр дүнг өдрийн дундаж орлогоор үржүүлнэ.

Үүний үр дүнд ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтанд ашиглагдаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговор болгон төлөх ёстой дүн юм.

Хэрэв хүчинтэй байх хугацаа нь 2-11 сар хүртэл хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсан бол нөхөн олговрын хэмжээг ижил схемийн дагуу тооцно. Хэрэв ажилтан ажилд орсноос хойш 11 сар өнгөрсөн бол 2.33 коэффициентийг ашиглана. Сарын тоог коэффициентоор үржүүлж, авсан үр дүнгээс амралтын болон эцэг эхийн амралтын өдрүүдийг хасна.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 291-д зааснаар мэргэжилтэн ажилласан сар бүрдээ хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй. Тиймээс, хэрэв дэд ажилтан 2 сар ажилласан бол ажлаас халагдсаны дараа компани нь ажлын явцад ашиглаагүй бол 4 амралтын өдрийн нөхөн олговор олгодог. Өөрөөр хэлбэл, ажилтантай 1 сарын хугацаатай гэрээ байгуулсан бол нөхөн олговрыг дундажийг харгалзан тооцдог. цалин 2 хоногийн дотор.

Ажилтан ашиглаагүй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны дараа амралтын нөхөн олговрыг тооцохдоо өөр нэг онцлог шинж чанартай байдаг. Хэрэв хүн 15-аас дээш хоног ажилласан, өөрөөр хэлбэл хагас сараас дээш хугацаагаар ажилласан бол (2-р сард 14 хоног байна) компани 2 өдрийн нөхөн олговор төлдөг. Хэрэв ажилтан хагасаас бага буюу дор хаяж 1 өдөр ажилласан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгохгүй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилчид жилийн чөлөө авах эрхтэй эсэхээ мэддэггүй. Гэвч тодорхой хугацааны дараа энэ асуулт гарч ирдэг.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114-т ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаанд орсон бүх ажилчид амралтын өдрүүдийг оруулаагүй нэмэлт амралт, амралтанд найдаж болно гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажлын үеэр эсвэл ажлаас халах явцад амралтаа аваагүй тохиолдолд амралтын өдрийн нөхөн олговор авах эрхтэй.

Тогтмол хугацааны гэрээний дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг. Энэ бүхэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацаанаас хамаарна. 2 сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүс, мөн улирлын чанартай ажил хийлгэхээр хөлсөлсөн хүмүүсийн хувьд амралтын хугацааг ажилласан сард 2 хоногоор тооцдог (ажилтан хагасаас дээш хугацаагаар ажиллах ёстой). сар).

Илүү урт хугацаагаар байгуулсан гэрээний хувьд амралтын хугацааг заасны дагуу тооцдог ерөнхийдөөамралт олгох. Өөрөөр хэлбэл, тооцоолол нь ердийн хөдөлмөрийн гэрээнд (тогтмол хугацаатай биш) хийсэн тооцоотой төстэй юм.

Үүний дагуу ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговрыг амралтын өдрийн тоогоор тооцдог.

Жишээ №1.Иргэн А.А.Ивановтой тухайн хугацаанд улирлын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан халаалтын улирал 2013 оны 10-р сарын 15-аас 2014 оны 4-р сарын 15 хүртэл Ивановыг бойлерийн өрөөний оператороор ажилд авсан боловч 2014 оны 3-р сарын 1-ний өдөр иргэн гэрээгээ эрт цуцлах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэв.

Ивановын ажлын өдрийн дундаж орлого 650 рубль байв (ажилласан хугацаанд шаардагдах урамшуулал болон бусад мөнгөн урамшууллыг оруулаад). Үнэн хэрэгтээ Иванов аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэсэн.

• 10-р сард 17 хоног (сарын хагасаас илүү);
• 11, 12, 1, 2 - бүрэн;
• Гуравдугаар сар - нэг өдөр (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш ажлын сүүлийн өдөр).

Нийтдээ бүтэн 4 сар, 1 сар - талаас илүү нь болж хувирдаг. Өөрөөр хэлбэл, тооцоолохдоо тухайн ажилтан компанид 5 сар ажилласан гэдгийг харгалзан үздэг.

2014 оны 3-р сард 1 өдөр ажилласан тул энэ сард амралт олгоогүй.

5 (сар) x 2 (нэг сар ажилласан өдөр хуваарилагдсан) = 10 хоног

Бойлерийн өрөөний оператор А.А.Ивановын ажлынхаа хугацаанд яг ийм чөлөө авах эрхтэй.

Өдрийн тоог өдрийн дундаж орлогоор үржүүлснээр бид ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор болгон ажлаас халагдсаны дараа компани Ивановт төлөх ёстой хэмжээг олж авна.

650 рубль x 10 хоног = 6500 рубль.

Жишээ №2.Тус компани нь 2016.01.05-аас 2017.05.01-ний хооронд оффисын тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний мэргэжилтэн А.Б.Петроваг ажилд авч, түүнтэй нэг жилийн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулав. Гэр бүлийн нөхцөл байдлын улмаас Петров өөр хот руу байнга оршин суухаар ​​нүүж, 2016 оны 9-р сарын 1-нд ажлаасаа гарах шаардлагатай болсон. Ажилтны өдрийн дундаж орлого 738 рубль байв. Үнэн хэрэгтээ Петров энэ байгууллагад 8 сарын турш хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэсэн. 2 сараас дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа (хэрэв ажил улирлын чанартай бол) амралтаа тооцоход ашигладаг өдрийн тоог 2.33-аар үржүүлэхэд дараахь үр дүн гарна.

• 8 (сар) x 2.33 (хуваарилагдсан амралтын өдрүүд) = 18, 64 хоногийг ажилтны ашиг тусын тулд 19 хоног болгон дугуйруулна.
• 19 (ажлын амралтын өдрүүд) x 738 рубль = 14,038 рубль. Энэ бол ажлаас халагдсаны дараа Петров А.Б.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд цалин өгөх ёстой. Нээлттэй болон тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд төлбөрийг хойшлуулах нь хууль бус юм. Амралтын өдөр ажлаас халах, эсвэл бусад ижил төстэй нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халах үед ажилтныг эзгүй байх нь тусгай дүрмийн дагуу явагддаг. Ийм тохиолдолд компани ажилтнаа ажил дээрээ ирснээс хойш 24 цагийн дотор тоолдог. Хэрэв ажлаас халагдсан хүн танилцуулсан тооцоо, төлөх ёстой төлбөрийн хэмжээг зөвшөөрөхгүй бол компани түүнд маргаангүй мөнгийг төлдөг.

Ажлаас халах онцлогтодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаны дараа ажил хийх шаардлагатай юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд ажил шаардагдах эсэх талаар юу ч хэлээгүй болно. Гэхдээ энэ заалтыг гэрээнд тусгаж болно. Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа гурван өдрийн ажлын хугацааг тогтоох эрхтэй. Илүү цагаар ажиллахыг зөвшөөрдөггүй.

Амралтын өдөр ажлаас халах нюансуудыг санах нь зүйтэй. Хэрэв гэрээний дагуу ажлын сүүлийн өдөр амралтын өдөр таарвал дараагийн ажлын өдөр ажилтан ажлаас халагдана. Талууд энэ талаар тохиролцсон тохиолдолд ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Ихэнхдээ гэрээний нөхцлийн дагуу ажилчид хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахаас 2 долоо хоногийн өмнө багасгасан хуваарийн дагуу ажиллах үүрэг хүлээдэг. Ажил олгогч нь гэрээнд бусад нөхцөлийг тусгаж болно. Гэрээнд гарын үсэг зурахдаа ажилтан эдгээр нөхцлийг зөвшөөрч байна. Үүний зэрэгцээ талууд цалингийн хэмжээг тохиролцох нь гарцаагүй.

• Хэн нэгнийг дураараа халах боломжтой юу?

Нээлттэй болон тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Ажлаас халах журам нь үүнээс хамаарахгүй ажлын нөхцөлболон ажлын цаг хугацаа. Энд ажил олгогч нь ажилтанд дарамт учруулахгүй байх нь чухал юм.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 2 сараас бага бол та ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Хэрэв талууд тохиролцсон бол энэ хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах боломжтой.

• Өвчний чөлөө авах үед.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байдаг ялгах онцлог: энэ нь тодорхой хугацаанд олгогддог бөгөөд үүний дараа менежер ажлаас халах эрхийг авдаг бизнесийн харилцаадэд хүнтэй. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан ямар мужид байгааг харгалзахгүй.

Хэрэв дизайн бол өвчний чөлөөгэрээ дуусахаас хэд хоногийн өмнө хийгдсэн бол ажлаас халах нь заасан өдөр явагдана. Компани нь зөвхөн хөдөлмөрийн чадваргүй үед цалингийн жагсаалтад байгаа ажилтанд өвчний чөлөө олгох боломжтой. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад гарсан үйлдвэрлэлийн гэмтэл юм. Ийм нөхцөлд менежер нь ажилтанд нөхөн төлбөр төлдөг бөгөөд хэрэв хэрэг маш ноцтой бол түүнийг ажлаас нь халдаггүй. Гэхдээ дотор бодит амьдралЭнэ нь маш ховор тохиолддог бөгөөд зөвхөн туршилтын дараа л тохиолддог.

• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйчүүд ямар эрхтэй болохыг заасан байдаг. Ирээдүйн эхчүүдийг хуулиар хамгаалдаг тул ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Харин тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг яах вэ?

Хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд байдаг:

• Хэлэлцээрийн хугацаа дууссан ч жирэмсэн эмэгтэйг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халахыг хориглоно. Хэрэв удирдлага нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхийг хүсэхгүй байгаа бол жирэмслэлт дуусахаас өмнө гэрээг цуцлах хүсэлт гаргаж болно;
• Өргөдөл нь жирэмслэлт, төрөх хугацааг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй байх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтныг зөвхөн 70 хоногийн дараа (төрсний дараах үе) халах болно. Хугацаа дуусахаас өмнө тэрээр үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл тохиролцсоны дагуу цалингүй чөлөө авах эрхтэй.
• гэрээний хугацааг сунгасны дараа ажилтан 3 сар тутамд нэг удаа эмнэлгийн байгууллагаас жирэмсний гэрчилгээг удирдлагад танилцуулах үүрэгтэй;
• жирэмсэн ажилтны шаардлагын дагуу удирдлага томъёолох үүрэгтэй a оновчтой нөхцөлхөдөлмөр (хялбар ажилд шилжүүлэх эсвэл жишээлбэл, ажлын цагийг багасгах). Энэ тохиолдолд удирдлага татгалзсан нь хууль бус үйлдэл юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь хүүхэд төрснөөс хойш 70 хоногийн дараа, өөрөөр хэлбэл төрсний дараах үеийн дараа хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус болно.

Хүүхдийн мөнгө болон бусад нөхөн олговор олгох нь ажил олгогчийн үүрэг биш юм. Ажилтан жирэмсний болон хүүхэд төрүүлэх өвчний чөлөө авч ажиллах боломжгүй байсан хугацааг Нийгмийн даатгалын сангаас эсвэл ажил олгогчоос төлдөг.

Жирэмслэлтийг дуусгавар болгосон тохиолдолд менежер нь энэ талаар мэдсэн даруйдаа тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг ажлаас халах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч жирэмсэн ажилтанд хязгааргүй эрх байхгүй хэвээр байна. Жишээлбэл, хэрэв түүнийг өөр ажилтныг солихын зэрэгцээ ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхээр ажилд авсан бол удирдлага түүнийг ажиллуулах үүрэггүй болно. жирэмсэн эхгэрээний хугацаа дууссаны дараа. Хэрэв байгууллагад одоогийн сул орон тоо, түүний дотор бага цалинтай албан тушаал байгаа бол удирдлага нь эмэгтэйг шилжүүлэх үүрэгтэй. Тэрээр нээлттэй байр сууриа эзэлж, компанидаа үлдэх эрхтэй. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзвал түүнийг ажлаас нь хална.

• Жирэмсний амралтын үеэр.

Ажил олгогчид аль хэдийн жирэмсэн болсон, төрсний дараа гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө жирэмсний амралтанд явахаар төлөвлөж буй эмэгтэйн бүртгэлийн онцлогийг санаж байх ёстой.

Ийм ажилтныг тодорхой хугацаанд халахыг зөвшөөрнө. Жирэмсний амралт дуусах хүртэл хүлээх шаардлагагүй - гол зүйл бол дагаж мөрдөх явдал юм тогтоосон хугацаа(жирэмсний хугацаа ба төрсний дараах 70 хоног).

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа эмэгтэй хүүхэд асрах тэтгэмж авах эрхтэй. Ийм тэтгэмж авахын тулд тэрээр Нийгмийн даатгалын сантай холбоо барьж, хүүхдэд зориулсан баримт бичгийн багц, орлогын гэрчилгээг өгөх шаардлагатай. Тухайн байгууллагад ажилласан хугацааны дундаж цалинг харгалзан тухайн эмэгтэйн хүүхдийн мөнгийг бүрэн хэмжээгээр олгоно.

• Тэтгэвэр авагчид.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр тэтгэвэрт гарсан иргэдийг ажлаас халахтай ижил схем хамаарна. Тэтгэвэр авагчдыг ажилд авахдаа аж ахуйн нэгжийн удирдлага гэрээний хугацаа дууссаны дараа тэднийг ажлаас халах эрхтэй.

Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд авсан ажилтныг ажлаас халах.

Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилд авсан ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь байнгын ажиллаж буй мэргэжилтэнг орхих явдал юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ажлаас халагдах өргөдөл гаргах шаардлагагүй. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан доод албан тушаалтанд мэдэгдэл илгээх шаардлагатай эсэх талаар санаа зовох шаардлагагүй болно. Тодорхой хугацаанд ажилд авсан ажилтныг дээр дурдсан схемийн дагуу халдаг.

Энэ тохиолдолд нюанс нь үндсэн ажилтан хэзээ ажилдаа буцаж ирэхийг яг таг мэдэхгүй байж магадгүй юм, учир нь тэрээр төлөвлөгөөнийхөө талаар ажил олгогчид өмнө нь мэдэгдэж, өөртөө тохиромжтой өдөр ажлаа эхлэх эрхтэй.

Үүний үр дүнд түр ажилтнаа ажлаас халсан компани нь хуульд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай түүнд үргэлж мэдэгдэж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчдод айх зүйл байхгүй. Ажилтныг ажлаас халах тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүй тохиолдолд шүүх ноцтой зөрчил гэж үзэхгүй бөгөөд энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг шаардах эрхгүй.

Гадаад ажилтныг халах.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараа гадаадын ажилчдыг ажлаас халах нь тэднийг ажилд авахтай ижил үндсэн дээр хийгддэг. ОХУ-д гадаадын иргэдтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хугацаа нь тэдэнд олгосон ажлын зөвшөөрлийн хугацаатай тохирч байна. Тиймээс зөвшөөрлийн хугацаа дуусахад гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа мөн дуусна.

Гадаадын иргэнийг ажиллуулж байгаа компани нь түүний эрх ашигт халдаж болохгүй. Урлагт заасан үндэслэлээр гадаадын иргэдтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59, ОХУ-ын иргэдийн нэгэн адил.

• Бусад нюансууд.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь ажил олгогчдын анхаарах ёстой бусад шинж чанартай байдаг.

• Удирдлагын санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд л ажлаас халж болно ажлын хариуцлага. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ийм нөхцөл байдал шүүхэд ихэвчлэн маргаан үүсгэдэг бөгөөд энэ нь удирдлагуудыг ажлаас халагдсан ажилчдыг ажилд нь буцаахыг шаарддаг;
• Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажилласнаар тэтгэвэр, татварын шимтгэлийн тэтгэмж олгодоггүй. Цалин нь татварыг хассан тогтоосон хувь хэмжээгээр төлдөг. Ажилтан нь хуульд заасан бүх баталгаа, давуу эрх эдэлж, өвчний чөлөө, амралт гэх мэт эрхтэй;
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогч үргэлж илүү их эрхтэй байдаг. Шүүхийн туршлагаас харахад ихэнх тохиолдолд ажилчид бус, менежерүүд ялдаг;
• Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх хатуу тогтоосон хугацаа нь ажилчдыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдрүүдээ орхиж, үүргээ биелүүлэхгүй байхыг зөвшөөрдөггүй. Менежер нь зөрчил гаргасан ажилтныг торгох эрхтэй ажлын хуваарь, мөн энэ тохиолдолд гэрээний төрөл ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй.

Ямар ч маргаантай нөхцөл байдалд хамгийн сайн сонголт- Мэргэшсэн хуульчаас зөвлөгөө авч, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудыг анхааралтай уншина уу.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах үндэслэл нь ерөнхий байна. Зөвхөн жижиг жагсаалт байна чухал дэлгэрэнгүй мэдээлэлКомпанийн удирдлага болон ажилчдын аль алинд нь санаж байх ёстой.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь тодорхой хугацааны гэрээгээр иргэдийг ажилд авахыг зөвшөөрдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг чанд мөрдөж, дагаж мөрдөх шаардлагатай. тогтоосон дүрэмирээдүйд бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халахдаа ажил олгогч, ажилтны гол алдаа

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа тохиолдолд л тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлага ихэвчлэн үүнд анхаарлаа хандуулдаггүй бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг зөрчиж байна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан, менежерүүдийн гаргадаг гол алдаануудыг доороос авч үзэх болно.

1. Гэрээнд дуусах хугацааг заагаагүй болно.Хэрэв тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь дуусах хугацааг заагаагүй бол таныг тодорхой бус хугацаагаар гэрээ байгуулсан гэж үзнэ.

2. Үндсэн ажилтныг солих хугацаанд тантай байгуулсан гэрээ нь түүнийг цуцлах өдрийг зааж өгсөн болно.баримт бичиг нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд хүчинтэй байхаа больсон гэж заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 3-р хэсэг). Бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь хууль бус юм.

3. Ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон ажлаас халах журмыг дагаж мөрддөггүй.

• Менежер ажлаас халахаас 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай мэдэгдсэн. Маргааныг хэлэлцэхдээ шүүхүүд ихэвчлэн ажлаас халагдсан тухайгаа цаг тухайд нь мэдэгдээгүй ажилтны талыг баримталдаг. Энэ тохиолдолд тэд Урлагийн хэм хэмжээг баримталдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.
• Менежер таныг ажлаас халах тухай тушаал (заавар) өгөөгүй бөгөөд ингэснээр Урлагийн заалтыг зөрчсөн болно. 84.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

4. Менежер удаа дараа, дахин дахин богино хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

5. Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халдаг.

6. Ажилтан нь баримт бичгийг мөн чанарыг нь судлахгүйгээр хайхрамжгүй уншдаг.Гэрээ байгуулах, цуцлахдаа ажилчид гарын үсэг зурахаасаа өмнө анхааралтай уншихыг шаарддаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халагдсаныг шүүхэд давж заалдах

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл прокурор, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах, ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Мэдээжийн хэрэг, хууль ёсны үндэслэл байгаа тохиолдолд л нөхөн сэргээх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халсан бол ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэл нь ажил олгогч ажлаас халах журмыг зөрчсөн байж болно. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох талаар зохих ёсоор мэдэгдээгүй эсвэл хуульд заасан хугацаанаас богино хугацаанд мэдэгдээгүй бол энэ нь ажилд эгүүлэн татах үндэслэл болно. IN ижил төстэй нөхцөл байдалшүүх ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн томилох нь гарцаагүй бөгөөд энэ нь шүүхийн өргөн хүрээний туршлагаас нотлогдож байна.

Та мөн ажлаас халагдсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн хөөн хэлэлцэх хугацааг мэдэж байх ёстой. дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д энэ хугацаа нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш 1 сартай тэнцэнэ.