Ang pagiging huli sa trabaho ay isa sa mga pinakakaraniwang paglabag na ginagawa ng mga empleyado. Ang ilang mga organisasyon ay nagbubulag-bulagan sa mga maliliit na pagkaantala hangga't ang trabaho ay tapos na. Sa iba, ang pagiging huli ay puno ng mga pasaway ng nakatataas at iba't ibang parusa. Gaano kalubha ang pagkakasala na ito, anong banta ang maaaring idulot nito sa empleyado: isaalang-alang natin ang mga isyung ito mula sa punto ng view ng batas sa paggawa.
Magsimula tayo sa katotohanan na sa Labor Code ay walang konsepto ng "pagkahuli" sa lahat. Isinasaalang-alang ng batas ang sitwasyon sa kabuuan at nagpapatakbo sa mga konsepto ng "regime sa trabaho at pahinga", "panloob na mga patakaran" mga regulasyon sa paggawa"," "disiplina sa paggawa". Sa katunayan, bakit kahit papaano ay i-highlight ang pagiging huli sa trabaho, dahil ito ay mahalagang hindi naiiba sa pag-alis ng maaga, at hindi lamang sa pagtatapos ng araw ng trabaho, kundi pati na rin, halimbawa, sa panahon ng pahinga sa tanghalian?
Bilang karagdagan, ang mismong konsepto ng "trabaho" ay medyo malabo, dahil maaari kang dumaan sa checkpoint sa isang napapanahong paraan, at pagkatapos ay nasa silid ng paninigarilyo, sa halip na gampanan ang iyong mga tungkulin sa trabaho sa pamamagitan ng pawis ng iyong noo.
Kaya, ayon sa Labor Code, ang kawalan ng isang empleyado nang walang wastong dahilan sa lugar ng trabaho at sa oras na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ligal na mga order at mga tagubilin ng tagapamahala, kontrata sa pagtatrabaho- sa anumang kaso ay isang paglabag disiplina sa paggawa: late man, umalis ng maaga sa trabaho, o hindi awtorisadong "smoke break." Ang mga parusa para sa mga paglabag ay medyo tiyak at mayroon lamang tatlo sa kanila: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis.
Dapat na agad na malinaw na ang pagpapataw ng naturang mga parusang pandisiplina bilang mga pagsaway at mga pagsaway ay ganap na prerogative ng pinuno ng organisasyon, at siya ay may karapatang ilapat ang mga ito para sa anumang mga paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang tanging bagay na medyo naglilimita dito ay ang huling talata ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, na nagbabasa:
"Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang."
Ang pagpapaalis ay isang matinding hakbang, at samakatuwid ang lahat ng mga dahilan para sa naturang parusa ay malinaw na nakabalangkas sa Artikulo 81. Sa kontekstong interesante sa atin, pansinin natin ang mga talata 5 at 6a ng artikulong ito: ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss kung paulit-ulit niyang hindi natupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan (kung mayroon na siyang natitirang balanse) o pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod. Linawin natin: anumang paglabag sa disiplina sa paggawa, kahit na isang menor de edad, ay isang kabiguan sa pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa, at ang terminong "paulit-ulit" ay nalalapat hindi lamang sa, halimbawa, sa ikasampung paglabag, kundi pati na rin sa pangalawa.
Buod tayo ng maikling buod:
- Kung ang isang empleyado ay nahuli ng higit sa 4 na oras at hindi makapagdokumento na nangyari ito sa isang magandang dahilan, kung gayon ang employer ay may karapatan na tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban. Kahit na ang empleyado ay isang atleta, miyembro ng Komsomol at kagandahan at hindi kailanman pinahintulutan ang anumang bagay na tulad nito dati.
- Kung ang isang empleyado ay huli ng hanggang 4 na oras at ito ay nangyari sa unang pagkakataon, siya ay nahaharap sa parusa sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway. Dahil sa pagiging huli ng limang minuto, malamang na hindi angkop ang pagbibigay ng pagsaway, ngunit posible rin ang mga opsyon dito (halimbawa, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagtatrabaho sa isang linya ng pagpupulong sa isang planta ng pagpupulong ng kotse, kung saan ang bawat minuto ng downtime ay humahantong sa libu-libong pagkalugi).
- Kung ang isang empleyado ay huli sa loob ng isang taon pagkatapos na siya ay maparusahan ng isang pagsaway o pagsaway (para sa anumang paglabag), at ang nakaraang parusa ay hindi inalis ng isang espesyal na utos, kung gayon siya ay nasa ilalim ng sugnay sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa. at theoretically ay maaaring ganap na legal na i-dismiss.
- Ang mga nakalistang parusa, sa pangkalahatan, ay posible, ngunit hindi obligado, dahil, inuulit namin, ang pagpapataw ng isa o isa pang parusa ay karapatan pa rin, at hindi isang obligasyon, ng isang tagapamahala. Para sa isang mahusay na pinuno, mas mahalaga na magtanim ng disiplina sa mga subok na at marahil ay hindi ang pinakamasamang mga empleyado kaysa sa "iwagayway ang isang sable", pagtaas ng turnover ng mga kawani at pagsira sa isang matatag na koponan.
- Sinasamantala ang umuusbong na pagkakataon na "parusahan o patawarin" kapag ang mga empleyado ay nahuli, ang ilang mga tagapamahala ay nag-imbento ng iba't ibang "pang-edukasyon" na mga hakbang: mga multa, mga detensyon, atbp. Mahirap sabihin ang anumang tiyak tungkol dito: dapat isaalang-alang ang bawat partikular na kaso. Sa isang banda, ang anumang iba pang mga parusa maliban sa mga nakalista sa labor code ay ipinagbabawal at sa ilang mga kaso ay madaling hamunin sa korte. Ngunit sa kabilang banda, ang isang matalinong tagapamahala ay maaaring gawin ang lahat nang ganap na legal: halimbawa, ang mga multa ay maaaring maging isang regular na pagbawas sa mga bonus ng isang halaga o iba pa, ang oras ng pagtatrabaho ay maaaring bigyang-katwiran sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may sugnay sa hindi regular. oras ng trabaho, atbp. Ang pinakamahalagang bagay ay upang maunawaan ang kakanyahan: ang isang empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa ay naglalagay ng kanyang sarili sa isang disadvantageous at umaasa na posisyon.
Pagpaparehistro ng koleksyon
Maging na ito ay maaaring, ang pinaka-lohikal at, bilang isang resulta, ang pinaka-karaniwang parusa para sa pagiging huli ay isang pagsaway. Tingnan natin ang mga subtleties ng pamamaraang ito, tulad ng tinukoy ng batas.
Una. kailangang idokumento ang katotohanan ng pagiging huli. Ang dokumento ay maaaring isang ulat mula sa agarang superbisor ng nahuling empleyado, timekeeper o iba pang espesyal na hinirang na tao na nagsasagawa ng kontrol. Ang anyo ng naturang ulat ay medyo di-makatwiran, ang pangunahing bagay ay na ito ay sumasalamin sa katotohanan: tulad at ganoong empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa ganoon at ganoong oras, mula simula hanggang matapos.
Pangalawa. Bago magpataw ng parusa, ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng paglabag.
Kahit na sa pagkakataong ito ay maayos ang lahat nang walang koleksyon, ang ulat at mga tala ng paliwanag ay dapat isumite at maayos na maisakatuparan: mga petsa, mga lagda. Kung ang empleyado ay naging isang nakagawiang lumalabag, kung gayon sa hinaharap ang mga dokumentong ito ay maaaring magsilbing batayan para sa aplikasyon ng mas matinding parusa.
Kung ang isang huli na empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag, pagkatapos ay kinakailangan na gumuhit ng isang kaukulang aksyon na nilagdaan ng manager at dalawang saksi.
Pangatlo. kung nagpasya ang tagapamahala na magpataw ng parusa, dapat niyang gawing pormal ito sa pamamagitan ng utos ng organisasyon.
Sa pangkalahatan, ang isang parusa ay dapat na ipataw sa loob ng isang buwan pagkatapos ng paggawa ng pagkakasala (sa kasong ito, ang pagiging huli pagkatapos ng panahong ito, hindi na posible na maglabas ng isang pagsaway o pagsaway). Kung ang empleyado ay magbabakasyon o sick leave, ang panahon ay maaaring tumaas sa 6 na buwan.
Ang order ay dapat ihatid sa empleyado laban sa pirma sa loob tatlong araw pagkatapos ng publikasyon. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa order, kinakailangan din na gumuhit ng isang ulat tungkol dito.
Ang isang pagsaway o pagsaway ay itinuturing na may bisa sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagpapalabas ng utos, pagkatapos nito ay awtomatiko itong ituturing na nakansela. Maaaring alisin ng manager ang parusa nang mas maaga sa iskedyul, kung saan dapat siyang maglabas ng kaukulang bagong utos.
Ang pangunahing dahilan para sa matagal na proseso sa mga korte, kung saan ang pamamahala ng kumpanya at mga empleyado ay ang mga kalahok, tungkol sa pagkahuli sa trabaho ng huli, ay ang kawalan ng isang legal na tinukoy na konsepto ng "pagkahuli" tulad ng sa Labor Code ng Russian Federation. Sa kabila nito, ang pagiging huli ay isang isyu sa klase at may ilang hindi kasiya-siyang kahihinatnan na maiiwasan sa pamamagitan ng pagsunod sa payo na ibinigay sa teksto.
Talaan ng nilalaman:Ano ang itinuturing na huli, paano ito naiiba sa pagliban?
Ang popular na paniniwala tungkol sa legalidad ng "labing limang minutong pagkaantala" ay hindi totoo. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kahit na ang isang empleyado ay huli ng isang minuto, ang pamamahala ay may karapatang magsimula ng mga paglilitis.
Kasabay nito, ang mga walang ingat na empleyado ay nagtatago sa ilalim ng "mahabang pagkaantala", gamit ang ganitong uri ng interpretasyon bilang isang dahilan para sa kanilang mga aksyon. Mayroong malinaw na tinukoy na mga takdang panahon sa batas tungkol sa bagay na ito. Kaya, ang pagliban ay itinuturing na katotohanan na ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho. Ang pagkaantala ay nangangahulugan ng anumang pagkaantala na tumatagal ng mas mababa kaysa sa tinukoy na oras.
Ang katotohanan ng kawalan ng higit sa 4 na oras sa site ay naitala sa report card. Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban ay maaaring legal na sundin ng o (kahit na ang naturang pagkakasala ay hindi pa napansin ng empleyado). Sa kasong ito, ang isang kaukulang marka ay inilalagay sa libro ng trabaho, na maaaring humantong sa kawalan ng kakayahan ng empleyado na makakuha ng bagong trabaho sa hinaharap. Samakatuwid, karamihan sa mga employer ay nagbibigay sa empleyado ng pagkakataong maghain ng petisyon.
Anong mga hakbang ang naaangkop sa mga nahuhuli sa trabaho?
Mga parusa para sa pagiging huli sa trabaho
Batay sa mga pamantayang itinakda sa Kodigo sa Paggawa, ang empleyadong gumawa nito ay dapat managot sa anumang paglabag sa disiplina. Nangangahulugan ito ng mga puna, pagsaway, pati na rin ang isang matinding hakbang - pagpapaalis.
Mangyaring tandaan
Sa antas ng pambatasan, ang mga uri ng parusa gaya ng aplikasyon sa nagkasala o pagbabawas mula sa sahod. Kung ginagamit ng management ang pamamaraang ito ng aksyong pandisiplina, isa itong direktang dahilan para pumunta ang empleyado sa korte.
Ngunit maraming mga kumpanya ang naghahanap ng mga alternatibong paraan sa sitwasyong ito. Kaya, ang pamamahala ng mga entidad ng negosyo ay may karapatan na pag-iba-ibahin ang laki ng bonus sa kanilang sariling paghuhusga. Samakatuwid, sa mga organisasyon na may mga bonus na insentibo, ang mga empleyado na huli ay pinarusahan ng kumpletong pag-alis ng bonus o karamihan sa mga ito (mula 30% hanggang 50%). Kasabay nito, ang pagbabayad ng isang bonus ay hindi isang ipinag-uutos na paraan ng kabayaran, samakatuwid, ang pamamahala ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng sinuman.
Bagama't ang isang beses na pagkaantala na wala pang 4 na oras ay maaaring magsilbing dahilan para sa mga paglilitis, hindi ito maaaring maging dahilan para sa isang buong parusa. Sa kasong ito, ang manager ay may karapatan na obligahin ang empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagiging huli. Ang pag-uulit ng pagkakasala ay magreresulta sa isang pagsaway. Ang sistematikong paglabag (higit sa tatlong beses na sunud-sunod) ng mga regulasyon sa paggawa ay humahantong sa malubhang kahihinatnan: ang employer ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado na lumalabag sa mga patakaran disiplina sa trabaho
sa katulad na paraan. Sa panahon ng mahabang paglilitis at hindi mas magandang relasyon
sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring mapansin sa work book na ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin.
Mahalagang katotohanan
Sa pagsasagawa, ang regular na pag-uulit ng isang paglabag ay itinuturing na isang seryosong pagkakasala. Ngunit ang oras ng pagkahuli ng isang empleyado, kung ito ay hindi hihigit sa 4 na oras, ay nakakaapekto sa parusa nang mas mababa kaysa sa bilang ng mga paglabag. Iyon ay, ang posibilidad ng pagpapaalis para sa isang empleyado na nahuli ng 15 minuto ng 3 beses ay mas mataas kaysa sa isang tao na dalawang beses na huli ng isang oras.
Mga dahilan ng pagkahuli na itinuturing na wasto
Dahil ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang kahulugan ng terminong "pagkahuli" tulad nito, wala ring listahan ng mga wasto at walang galang na mga dahilan para sa paglitaw nito.
sa pagitan ng empleyado at ng employer, maaaring mapansin sa work book na ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin.
Sa pagsasagawa, ang pamamahala ng karamihan sa mga kumpanya ay maluwag sa loob tungkol sa mga pagkaantala dahil sa pagkamatay ng isang kamag-anak, isang pagkabigo sa utility, isang aksidente, mahirap na kondisyon ng panahon o isang natural na sakuna. Sa kasong ito, hinihiling ang ebidensya na magpapatunay sa mga salita ng huli. Maaari silang maging saksi o mga dokumento, sertipiko, tala mula sa mga ahensya ng gobyerno (mga ospital, departamento ng pabahay, atbp.).
Sa kaso ng isang aksidente, ang pangunahing ebidensya ay isang dokumento na nagpapatunay sa pakikilahok ng isang latecomer sa isang partikular na kaganapan, na inisyu ng pulisya ng trapiko.
Ang pangunahing tuntunin na dapat tandaan ng isang taong huli ay huwag magsinungaling tungkol sa kung ano ang dahilan ng pagiging huli. Ang kamalian ng ebidensya (mga pekeng tala, sertipiko o anumang nakasulat na dokumento) ay hindi mahirap itatag. Kasabay nito, ang isang empleyadong mahuhuli sa isang kasinungalingan ay halos tiyak na tatanggalin sa trabaho, at ang taong nagbigay ng exculpatory na dokumento ay mahaharap sa kriminal na pananagutan para sa palsipikasyon ng mga opisyal na dokumento.
- Babalaan ang management tungkol sa posibilidad na ma-late.
- Tandaan ang tungkol sa base ng ebidensya na nagpapatunay sa pagkaantala, tungkol sa kumpirmasyon ng isang magandang dahilan (mga sertipiko mula sa departamento ng ospital o pabahay, atbp.).
- Kung humiling ang pamamahala, kinakailangan na gumuhit ng isang paliwanag na tala, na dapat magdetalye ng mga dahilan ng pagkaantala.
Pinaka kanais-nais na kinalabasan katulad na sitwasyon― ito ay isang mapayapang paglutas ng tunggalian sa mga awtoridad. Maaari kang mag-alok ng alternatibo sa parusa sa anyo ng detensyon sa panahon ng pahinga sa tanghalian o pagkatapos ng araw ng trabaho. Ang pinakaunang indikasyon mula sa pamamahala ng mga paglabag sa pag-uugali ng disiplina ng isang empleyado ay dapat na isang senyales para sa huli na magkaroon ng isang mas magalang na saloobin sa kanyang mga tungkulin.
Inskripsyon sa pisara (pagsasalin mula sa Ingles): Hindi ka makakarating sa trabaho sa oras!
Mayroong pangkalahatang tinatanggap na opinyon na ang mga taong huli ay hindi alam kung paano kalkulahin ang oras at tumatagal ng mahabang oras upang maghanda. Ito ang nakikita natin sa ibabaw, ngunit ang tunay na dahilan ay laging mas malalim. Ngayon ay ilalarawan ko ang tatlong tunay na dahilan para sa patuloy na pagkahuli.
Dahilan ng pagiging late #1
Maraming tao ang likas na hindi mapag-aalinlanganan at nangangailangan sila ng mahabang oras upang makapaghanda sa mahinahong bilis. Bigyan siya (siya) ng isang oras upang maghanda at sa isang oras ay makikita mo siya sa kanyang silid na walang pag-aalinlangan, "Aling damit ang dapat kong isuot, itim o pula?" Ngunit bigyan siya ng 10 minuto lamang at magmadali siyang gumawa ng parehong mga desisyon na dati niyang inabot ng isang oras upang gawin. Kasabay nito, hindi lamang siya makakatipid ng oras, ngunit makakaranas din ng mas kaunting mga pagdududa: "Siguro ito ay pula pagkatapos ng lahat?" Alam ng latecomer na siya ay hindi mapag-aalinlanganan at maghahanda sa huling sandali upang itaboy ang kanyang sarili sa presyon ng oras kung saan walang oras para sa pagdududa. Sa pagiging huli ng 10 minuto, alam ng mga taong hindi mapag-aalinlangan na nagtitipid sila ng hanggang kalahating oras habang naghahanda sa pamamagitan ng pag-aalis ng pag-aalinlangan.
Problema: Sa pagiging huli, ipinapaalam natin sa iba ang ating pag-aalinlangan at sinisira nito ang ating imahe. Ngunit hindi ito ang pinakamasamang bagay. Ipinapahayag din namin ang aming kawalan ng katiyakan sa aming hindi malay, na gumagawa ng mga pagsasaayos sa aming antas ng tiwala sa sarili araw-araw.
Dahilan ng pagiging late #2
Matagal nang napatunayan na kailangan natin ng maliliit na dosis ng stress sa ating buhay. Ang stress ay nagpapasigla sa mga sistema ng katawan. Ang mga ito ay nag-uudyok sa atin na kumilos sa isang balanseng buhay, na tamad nating inayos para sa ating sarili. Madalas nating nakikita kung paanong ang isang tao, isang oras bago lumabas, masayang naglalakad sa paligid ng bahay, hindi alam kung ano ang gagawin sa kanyang sarili, ngunit pagkatapos, na parang on cue, nagsimula siyang mahuli at nagmamadaling maghanap ng iba't ibang bagay. Ang isa pang dahilan ng patuloy na pagkahuli ay ang pagkagumon sa stress.
Ano ang maaaring mabuo ng gayong pag-asa? Mula sa boring na buhay. Maaari kang makakuha ng adrenaline mula sa skiing, magpalipas ng isang ligaw na gabi sa isang bar, o pagpunta sa boxing training. Malayo pala sa bahay ang mga dalisdis ng bundok, hindi maganda ang bar sa paggising ng maaga para sa trabaho, at nakakatakot ang pagpunta sa boxing. Ngunit! Maaari kang palaging huli at makuha ang iyong dosis ng adrenaline! At nang hindi umaalis sa iyong comfort zone.
Napakaboring ng buhay ng mga tao kaya nagpasiya sila: “Mas gugustuhin kong ma-late ng 15 minuto at magpadalus-dalos ng adrenaline kaysa maging mas maaga ng 5 minuto at maghintay nang may pagkabagot!” Ito ay kung paano nila ginagawang "skiing trip" ang isang business meeting.
Problema: Ang pagiging huli ay nagpapakita na hindi mo 100% ang kontrol sa iyong buhay. Sa madaling salita, hindi mo kinakaya. Muli, ito ay ipinapakita kapwa sa iba at sa iyong hindi malay, na muling itinutuwid ang iyong pagpapahalaga sa sarili sa minus.
Dahilan ng pagiging late #3
Ang kawalan ng pagmamahal, paggalang, o simpleng sakit na kaakuhan ay maaaring magparamdam sa isang tao ng pangangailangan ng atensyon. Ang pinakamadaling paraan para makuha ang atensyong ito ay ang paghintayin ka ng iba. Nahuhuli ang mga tao dahil sa kawalan ng respeto sa iba (kung makikilala mo ang presidente, malamang nasa oras ka, di ba?) o dahil sa kawalan ng respeto na dinanas nila sa ibang tao noong bata pa sila. Bilang kabayaran para sa kanyang mga depekto sa pagkabata, pinupunan ng isang tao ang tangke ng kanyang kahalagahan sa pagtanda sa pamamagitan ng pagpasok sa silid kapag ang iba ay nakaupo na sa kanilang mga upuan.
Problema: kung ang isang tao ay naghihintay para sa mga tao na ang mga tadhana ay hindi direktang umaasa sa kanya, i.e. hindi ang kanyang mga subordinates, pagkatapos ay maaari silang umalis sa kanyang social circle. At kung ang mga taong nakasalalay sa kanya ay naghihintay para sa kanya, i.e. ang kanyang pamumuno, kung gayon ang kanyang maysakit na kaakuhan ay maaaring tumanggap ng karagdagang, tunay na seryosong dagok sa kabang-yaman ng kanyang kababaan.
Sa konklusyon
Ang pagiging huli ay hindi dapat maging karaniwan. Sa isang malaki, masikip na lungsod tulad ng Moscow, ang pagiging huli ng hanggang 15 minuto ay maaaring ituring na karaniwan, ngunit kung ito ay isang pagbubukod.
Sa ilalim ng Labor Code, ang pagiging huli sa trabaho ay maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina. Ang pangunahing bagay ay upang idokumento ang bawat katotohanan ng paglabag.
Mula sa artikulo matututunan mo:
Ano ang pananagutan ng pagiging huli sa trabaho?
Upang maayos na matukoy ang pananagutan na kaakibat ng pagiging huli sa trabaho, kailangan mo munang malaman kung ano ang ibig sabihin ng pagiging huli sa trabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng eksaktong kahulugan.
pansinin mo! Para sa pagiging huli sa trabaho, alinsunod sa mga probisyon ng Bahagi 1, 4 Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi maaaring pagmultahin, dahil ang ganitong uri ng pananagutan sa pagdidisiplina batas sa paggawa hindi nagbibigay.
Kung ang isang empleyado ay huli sa trabaho nang walang magandang dahilan, ang employer ay may karapatang isaalang-alang ito bilang isang paglabag sa disiplina, dahil ang empleyado ay lumabag sa kondisyon ng pagsunod oras ng trabaho. Sa kasong ito, maaari mong ilapat ang isa sa mga parusang pandisiplina - isang pagsaway o pagsaway, at sa ilalim ng ilang mga kundisyon kahit na pagpapaalis.
Magbasa ng mga tip kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagiging huli, mula sa mga eksperto
«
»
Sa mga regulasyon sa kabayaran at mga bonus, maaari mong ayusin para sa kung anong mga tagapagpahiwatig ang isang bonus ay iginawad at sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ito ay nabawasan. Kaya, kung ang isang parusang pandisiplina ay inilapat sa isang empleyado sa panahon ng pag-uulat, kabilang ang pagiging huli, ito ay maaaring isang kondisyon para sa pag-alis ng mga bonus.
Paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagiging huli sa trabaho
Upang maiwasang maibalik sa trabaho ang isang empleyado sa pamamagitan ng korte, ang pagpapaalis dahil sa pagiging huli sa trabaho ay dapat gawin nang tama. Ayon sa , kung ang isang empleyado ay huli sa trabaho, ang employer ay may karapatang mag-aplay sa kanya aksyong pandisiplina. Maaaring magbigay ng pagsaway o pagsaway para sa anumang pagkahuli. Gayunpaman, legal na tanggalin ang isang empleyado na isinasaalang-alang lamang ang mga sumusunod na patakaran:
- Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras, na hindi na itinuturing na huli sa trabaho, ngunit pagliban. Ang ganitong pagkakasala ay itinuturing na bastos, at sapat na ang makipaghiwalay sa empleyado. Ang dahilan ay pagtatanggal sa pagliban ( ).
- Nahuli ang empleyado at mayroon nang parusa para sa isa pang pagkakasala. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung gaano kahuli ang empleyado. Kung sa loob ng taon siya ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina at ang parusa ay hindi naalis ng maaga, ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho ( ). Ang magiging batayan ay ang paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung siya ay may parusang pandisiplina ( ). Kung ang empleyado ay hindi opisyal na pinarusahan para sa isang nakaraang pagkakasala, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho para sa paulit-ulit na pagkahuli.
pansinin mo! Ang uri ng parusang pandisiplina na inilapat sa isang empleyado ay dapat na tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala.
Ang isang empleyado ay maaaring hamunin ang isang parusa para sa pagiging huli sa korte kung siya ay nagbibigay ng isang sertipiko na nagpapatunay ng isang wastong dahilan para sa pagiging huli sa trabaho, halimbawa, isang pagbisita sa doktor sa oras na ito.
Praktikal na sitwasyon
Pag-alis dahil sa pagiging huli: iwasan ang dalawang karaniwang pagkakamali
Ang sagot ay inihanda nang magkasama sa mga editor ng magazine " »
Sagot ni Natalia PLASTININA,
Deputy Head ng Legal Support Service ng sangay (Volgograd)
Kapag pinaalis ang isang empleyado dahil sa pagiging huli, dalawang pagkakamali ang nagawa - hindi nila naitala ang oras ng pagliban o hindi pinapayagan ang empleyado na ipaliwanag kung bakit siya nahuli. Bilang resulta, matagumpay na naibalik sa trabaho ang empleyado sa pamamagitan ng korte. Sa unang kaso, sinabi niya na "umalis lang siya sa opisina nang isang minuto," at sa pangalawa, pinatunayan niya na siya ay dumating sa trabaho mamaya para sa isang magandang dahilan. Tingnan natin kung paano tanggalin ang isang tao dahil sa pagiging huli upang hindi mawala ang isang legal na hindi pagkakaunawaan.
Kung ang isang empleyado ay huli sa trabaho, ang employer ay may karapatang magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa kanya ( ). Maaaring magbigay ng pagsaway o pagsaway para sa anumang pagkahuli. Ngunit legal na tanggalin ang isang empleyado sa dalawang kaso lamang...
Ang buong sagot ay makukuha pagkatapos ng libre
Upang maalis ang panganib na maibalik ang isang empleyado, putukan lamang pagkatapos ng tatlo o higit pang pagkaantala, para sa bawat isa ay tama mong punan ang lahat ng kinakailangang dokumento.
Upang gawin ito, isulat ito huli sa trabaho. Iguhit ang kilos sa presensya ng dalawa o tatlong empleyado.
Ang anyo ng kilos ay arbitraryo. Kung ang organisasyon ay may pass regime, isama ang mga guwardiya mula sa checkpoint o ang mga responsable sa pagkaantala sa paggawa ng ulat tungkol sa pagkahuli. awtomatikong sistema kontrol sa pag-access. Sa ulat, itala ang hanay ng oras kung kailan absent ang empleyado sa trabaho.
Kapag pinupunan ang isang time sheet, ipasok ang code ng pagdalo na "I" o "01", ngunit ayusin ang bilang ng mga oras ng trabaho para sa araw na huli ang empleyado. Halimbawa, ipahiwatig hindi 8 oras, ngunit 6.5. Ang batayan para dito ay isang iginuhit na pagliban sa ulat ng trabaho. Magbayad para sa araw na ito ayon sa oras na nagtrabaho ang empleyado. Ang report card ay magiging karagdagang ebidensya ng kanyang pagkahuli.
Mahalaga! Kumuha ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagiging huli sa trabaho upang maging legal ang parusa. Magsumite ng kahilingan para sa paliwanag sa sa pagsulat. Maaari itong pirmahan ng agarang superbisor ng empleyado.
Ibigay ang kahilingan sa empleyado laban sa lagda sa presensya ng ilang saksi. Kung ang empleyado ay tumanggi na tumanggap ng isang kahilingan para sa lagda, agad na gumuhit ng isang ulat sa anumang anyo. Ang empleyado ay may dalawang araw ng trabaho upang ipaliwanag kung bakit siya nahuli. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng nakasulat na paliwanag, gumuhit ng isang pahayag ng pagtanggi na ibigay ito.
Ito ay nangyayari na ang isang empleyado ay huli para sa kanya lugar ng trabaho. Anong mga parusa ang maaaring ilapat sa kanya sa kasong ito? Anong mga dahilan ang maituturing na wasto? Ilang minuto ka maaaring ma-late? Paano gumawa ng tama ng isang paliwanag na tala at gumawa ng isang gawa ng pagiging huli sa trabaho sa ilalim ng Labor Code?
Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pagkahuli?
Ang pagkahuli ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa panahon ng shift. Tandaan natin ang isang mahalagang katotohanan na, salungat sa laganap na estereotipo, walang pinakamababang katanggap-tanggap na error sa mga tuntunin ng pagiging huli. Nangangahulugan ito na pormal na, kahit na huli ka lamang ng limang minuto, ito ay maituturing din na ganap na paglabag sa disiplina.
Ano ang pagkakaiba ng pagiging huli at pagliban?
Mahalagang maunawaan na ang mismong kahulugan ng pagliban ay ang mga sumusunod: "Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras nang walang balido at wastong mga dahilan."
Siyempre, sa anumang organisasyon, ang pagliban ay isang mas malubhang pagkakasala kaysa sa pagiging huli. Ito ay madalas na isang napakagandang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.
Video: ilang oras ang naghihiwalay ng katanggap-tanggap na lateness sa pagliban
Systematic na pagkahuli
Kung ang isang empleyado ay hindi nagmamadaling kunin ang kanyang lugar ng trabaho, at ito ay nangyayari nang regular, sabihin natin, sa karaniwan, isang beses sa isang linggo, palagian, maaari nating pag-usapan ang sistematikong pagkahuli. Sa kasong ito, ang mga naaangkop na paglilitis ay karaniwang pinasimulan laban sa empleyado, kung saan nilinaw ang mga dahilan para sa patuloy na mga paglabag.
Wasto at di-wastong mga dahilan para ma-late ang isang empleyado Sa ngayon, ang Kodigo sa Paggawa ay walang malinaw na klasipikasyon ng wasto at walang galang na mga dahilan kung bakit maaaring ma-late sa trabaho ang isang empleyado. Bilang isang patakaran, ang mga mabubuting dahilan ay nangangahulugan ng mga lumitaw sa labas ng kalooban ng empleyado. Ang mga ito ay maaaring ligtas na kabilang ang: karamdaman (sa pagpapakita ng naaangkop na sertipiko), malubhang kondisyon ng panahon, aksidente, pagkamatay minamahal
Ang isang hindi makatwirang dahilan ay isa na direktang nakasalalay sa empleyado. Halimbawa, kung, dahil sa sarili niyang kasalanan, na-overslept lang niya ang kanyang shift. Dapat bang ituring na isang wastong dahilan ang mga problema sa transportasyon? Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay tiwala na naipit sa mga masikip na trapiko at pagkasira pampublikong sasakyan ay hindi wastong mga dahilan. Kaya naman, para hindi mapagalitan dahil sa pagiging huli, kailangan mong pumasok ng maaga sa trabaho.
Tungkol sa mga parusa na maaaring asahan ng isang empleyado
Mahalagang maunawaan na ang pagiging huli ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina. Alinsunod dito, ang mga hakbang sa pagdidisiplina na ibinigay ng batas ay maaaring ilapat sa empleyado.
Ano ang kaakibat ng hindi pagpasok sa trabaho sa oras?
Mga regulasyon sa mga aksyon ng employer kapag ginawa ng mga empleyado mga paglabag sa disiplina ay inireseta sa Labor Code (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Batay sa mga pamantayan ng artikulong ito, maaaring gamitin ng isang tagapag-empleyo ang mga sumusunod na pamamaraan upang maimpluwensyahan ang isang pabaya na empleyado:
- ipahayag ang isang pangungusap;
- pagsaway;
- magpasya na magbitiw.
Bukod dito, kung ang pagkaantala ay nangyari sa unang pagkakataon, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatan na gumawa lamang ng isang pangungusap. Kung ang mga pagkaantala ay nangyayari nang sistematikong, kung gayon ito ay isang seryosong dahilan para sa pagpapaalis sa naturang empleyado.
Ang lahat ng ipinataw na parusa ay dapat na maipakita sa file ng tauhan ng empleyado. Kung ang isang wastong dahilan para sa pagiging huli ay napatunayan, o ang empleyado ay na-rehabilitate sa ilang paraan, kung gayon ang isa o isa pang parusa ay maaaring kasunod na alisin mula sa kanya (sa pagpapasya ng kanyang mga nakatataas).
Video: mahihirap na sitwasyon kapag nagsampa ng mga parusang pandisiplina
Paano magtala ng pagkakasala
Ang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay huli ay nangangailangan ng dokumentaryong ebidensya. Nasa ibaba ang isang halimbawang kilos na dapat gawin kapag nahuli ang isang empleyado, pati na rin ang isang halimbawang utos upang alisin ang panukalang pandisiplina.
Paano gumuhit ng isang Absence from Work Certificate
Ang pagkilos ng pagiging huli ay magtatala ng katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho
Halimbawang utos para alisin ang parusang pandisiplina
Ang isang utos na alisin ang isang parusa ay gawing normal ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyadong may kasalanan
Posible bang magpataw ng multa: opinyon ng Ministri ng Paggawa
Kapag pumipili ng mga hakbang sa pagdidisiplina, dapat isaalang-alang ng employer na ang Labor Code ay nangangailangan na ang antas ng paglabag ay timbangin laban sa parusang ipinataw para dito (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, ito ay sapat na upang limitahan ang iyong sarili sa isang babala, sa iba pa - upang parusahan sa ganap na lawak ng batas.
Ang pagiging huli ay hindi itinuturing na isang administratibong pagkakasala sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumagamit ng konsepto ng "multa" kahit saan. Samakatuwid, ang pagpapataw ng multa sa mga manggagawa ay isang hindi lehitimong hakbang. Upang pasiglahin ang isang empleyado na may isang ruble, sapat na upang i-cut ang kanyang bonus, ang halaga nito ay palaging nasa pagpapasya ng kanyang mga superiors.
Ano ang dapat gawin ng isang huli na empleyado: kung paano protektahan ang iyong sarili mula sa pananagutan at maiwasan ang parusa
- Kung napagtanto mong mahuhuli ka, mas mabuting ipaalam nang maaga sa iyong employer. Marahil ay mababawasan nito ang iyong parusa.
- Upang kumpirmahin ang isang wastong dahilan, dapat mong dalhin ang naaangkop na sertipiko.
- Sa kahilingan ng iyong mga nakatataas, maaaring kailanganin mong magsulat ng isang tala ng paliwanag.
Naglo-load...
