การโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น ข้อตกลง

การเลิกจ้างพนักงานแล้วตามด้วยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นไม่ใช่เรื่องปกติในการปฏิบัติงานด้านบุคลากร ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรู้ว่าต้องทำอย่างไรหากพนักงานขอย้ายไปยังนายจ้างรายอื่น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 72.1 กำหนดการโอนไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวหรือถาวรในการทำงานหรือหน่วยโครงสร้างของพนักงานและส่วนที่ 2 ของบทความเดียวกันกำหนดให้มีการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นสำหรับงานถาวร . สัญญาจ้างงานที่ทำไว้ก่อนหน้านี้โดยพนักงานตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 1 วรรค 5) จะต้องถูกยกเลิกโดยที่พื้นฐานคือการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น

พนักงานบริการด้านบุคลากรควรตระหนักว่าการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยพื้นฐานคือการโอนพนักงานไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่นจำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งพนักงานและนายจ้างใหม่

แปลตามคำขอของพนักงาน

ตัวอย่างเช่น เนื่องจากเงินเดือนและโอกาสในการทำงานที่สูงขึ้นที่นายจ้างรายอื่นเสนอให้เขา ลูกจ้างจึงต้องการเปลี่ยนงาน

เพื่อที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามการโอน ฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องมีการร้องขอจากองค์กรบุคคลที่สามเพื่อโอนพนักงาน คำขอดังกล่าวเขียนไว้ในหัวจดหมายขององค์กรและต้องมีหมายเลขขาออก ข้อความคำขอโอนพนักงานไม่ได้ถูกควบคุมโดยเอกสารกำกับดูแลและดำเนินการในรูปแบบอิสระ เอกสารจะต้องมีลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรที่จะเป็นนายจ้างใหม่และประทับตรา

คำขอและการตอบสนอง

สามารถรับคำร้องได้จากพนักงานที่สนใจโอนหรือส่งทางไปรษณีย์ หลังจากได้รับคำขอแล้ว คุณต้องตอบกลับพร้อมยืนยันความยินยอมในการโอนพนักงาน

คำตอบยังจัดทำอยู่บนหัวจดหมายขององค์กรโดยระบุหมายเลขขาออก ข้อความตอบกลับจะต้องมีลิงก์ไปยังคำขอที่ได้รับก่อนหน้านี้โดยระบุวันที่และหมายเลขลงทะเบียน เอกสารได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรและตราประทับ

นอกจากนี้ยังปฏิบัติในการส่งคำเชิญไปยังพนักงานในอนาคตในขณะเดียวกันก็ส่งสำเนาไปยังนายจ้างซึ่งผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการกำลังมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานตามกฎหมาย

คำเชิญจะออกคล้ายกับคำขอ และต้องมีการระบุตำแหน่งว่างที่พนักงานได้รับเชิญ เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สถานที่ตั้งของสถานที่ทำงาน และสภาพการทำงาน ส่วนใหญ่แล้วคำเชิญจะถูกจำกัดเวลา นั่นคือระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของคำเชิญ

กำหนดเวลา

บ่อยครั้งที่หัวหน้าองค์กรและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีคำถามเกี่ยวกับกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดสำหรับการทำงานกับแอปพลิเคชันในเงื่อนไขเหล่านี้ เนื่องจากเอกสารกำกับดูแลที่กำหนดกฎหมายแรงงานไม่มีกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง คุณจึงควรได้รับคำแนะนำในการทำงานในสำนักงานหรือตามเอกสารกำกับดูแลอื่นขององค์กร ระยะเวลาดำเนินการตามปกติสำหรับการสมัครของพนักงานคือหนึ่งถึงสามวัน

หากนายจ้างตกลงที่จะโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น นายจ้างจะรับรองใบสมัครของลูกจ้างและโอนไปยังฝ่ายบริการบุคลากรขององค์กรเพื่อดำเนินการตามเอกสารและคำสั่งต่อไป

กระบวนการโอนจะจบลงด้วยการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานและหากมีการลาที่ไม่ได้ใช้ จะมีการชดเชยเป็นเงิน หลังจากนั้นจะบันทึกลงในสมุดงานพร้อมทั้งป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานไปพร้อมๆ กัน

เราเขียนอะไรในรายงานแรงงาน?

ตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงานข้อ 6.1 ในกรณีที่สัญญาจ้างงานปัจจุบันของพนักงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการย้ายไปยังสถานที่ทำงานถาวรอื่น ส่วนงานสมุดงานต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอน สำหรับการโอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการโอนจะต้องป้อนในคอลัมน์ 3 ของส่วนงาน: ดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือตามคำขอของเขา

นอกจากนี้ตามวรรค 6.2 ของคำแนะนำในการกรอกสมุดงานบันทึกการโอนพนักงานจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับชื่อขององค์กรที่จะทำการโอน

โอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ในกรณีที่พนักงานถูกโอนไปยังนายจ้างรายอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ขั้นตอนการรับส่งเอกสารจะแตกต่างกันบ้าง

หากผู้รับผิดชอบขององค์กรที่สนใจตกลงกันเองที่จะโอนพนักงานขององค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการโอนนี้คือต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาในการโอนดังกล่าว

1. หากพนักงานไม่ต้องการถูกย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น การปฏิเสธการโอนจะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน และไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใดๆ
2. ในกรณีที่พนักงานตกลงที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานผู้รับผิดชอบขององค์กรที่ทำสัญญาจะจัดทำข้อตกลงโดยระบุชื่อเต็มของคู่สัญญาและสภาพการทำงานโดยละเอียดหลังการโอนโดยระบุตำแหน่งเงินเดือน ที่ตั้งของที่ทำงานและเวลาทำงานใหม่

เมื่อมีการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างข้อตกลงจะต้องมีวลีเกี่ยวกับการไม่มีช่วงทดลองงานและระบุวันที่พนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานใหม่

ข้อตกลงนี้สามารถมีผลใช้บังคับได้หลังจากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ซึ่งสามารถออกได้ในรูปแบบของคำชี้แจงแยกต่างหากจากพนักงานหรือเป็นข้อความที่จารึกไว้ที่ด้านล่างของข้อตกลงซึ่งระบุอย่างชัดเจนว่าพนักงานคุ้นเคยกับเงื่อนไขและความยินยอมในการโอน

ในการเตรียมเอกสารการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น ลูกจ้างจะต้องเขียนหนังสือลาออก หลังจากได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรแล้ว เจ้าหน้าที่ HR จะสามารถเริ่มดำเนินการประมวลผลเอกสารได้

ตรงกันข้ามกับการดำเนินการโอนตามคำขอของพนักงาน เมื่อทำการโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน คำสั่งเลิกจ้างในส่วนของพื้นฐานจะระบุถึงข้อตกลงระหว่างองค์กรและรายละเอียดขององค์กรซึ่งจะ เป็นสถานที่ทำงานใหม่

รายการในสมุดงานซึ่งสร้างด้วยถ้อยคำที่แตกต่างกันของการโอนก็แตกต่างกันเช่นกัน เมื่อลูกจ้างถูกโอนไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จะมีการบันทึกลงในสมุดงานของฝ่ายหลังโดยระบุว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างโดยระบุชื่อเต็ม ขององค์กรที่จะทำการโอน ขอแนะนำให้ระบุการยืนยันทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการนี้ ได้แก่ อ้างถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 77 ตอนที่ 1 วรรค 5

การถ่ายโอนบุคคลที่สาม

นอกเหนือจากการโอนพนักงานประเภทนี้จากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งแล้ว ยังมีอีกทางเลือกหนึ่งที่ผู้ริเริ่มการโอนเป็นบุคคลที่สาม ตัวอย่างคือการโอนลูกจ้างในตำแหน่งราชการทางเลือกให้กับนายจ้างรายอื่น พื้นฐานสำหรับการโอนพนักงานดังกล่าวคือคำสั่งที่ออกโดยฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย

บ่อยครั้งที่เรากำลังพูดถึงพลเมืองที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารซึ่งได้รับบริการทางเลือกในองค์กรพลเรือนเพื่อแลกกับการรับราชการทหาร

ปัญหาขององค์กรเกี่ยวกับการออกไปยังสถานที่ทำงานใหม่

พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 256 วันที่ 28 พฤษภาคม พ.ศ. 2547 ควบคุมการบำรุงรักษาเอกสารแรงงานของพนักงาน หากเขาถูกย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น นายจ้างจะยกเลิกสัญญาระยะยาวที่มีอยู่และชำระเงินทางการเงินกับลูกจ้าง จากนั้นเขาจะออกบัตรบัญชีและสมุดงานให้กับพนักงานโดยมีรายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด นายจ้างออกคำสั่งอย่างเป็นทางการให้ลูกจ้างออกจากสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่โดยระบุกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการนี้

โดยการดำเนินการเพิ่มเติม นายจ้างจะแจ้งให้องค์กรซึ่งเป็นสถานที่ทำงานใหม่ของลูกจ้างทราบถึงเวลาที่ลูกจ้างจะเริ่มปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทางเลือก นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งคณะผู้แทนทหารที่ออกการอ้างอิงเพื่อรับบริการพลเรือนทางเลือกแก่พนักงานคนนี้และแจ้งองค์กรอาณาเขตของ Federal Labor and Employment Service เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการโอนพนักงานไปยังสถานที่อื่นเพื่อรับบริการพลเรือนทางเลือกอื่น .

การจดทะเบียนเอกสาร ณ สถานที่รับราชการทางเลือกแห่งใหม่

เมื่อมาถึงองค์กรที่ระบุตามคำสั่งพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งราชการทางเลือกจะนำเสนอเอกสารแรงงานที่เขาให้ไว้แก่นายจ้างใหม่เพื่อสรุปสัญญาระยะยาวเบื้องต้น

ในทางกลับกันนายจ้างซึ่งพนักงานในองค์กรซึ่งลูกจ้างจะดำเนินการบริการพลเรือนทางเลือกในเวลาต่อมาได้จัดทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานรายนี้ตลอดระยะเวลาการทำงานในองค์กรของเขา

ภายในไม่เกินสามวันนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งฝ่ายบริหารซึ่งมีแผนกที่องค์กรตั้งอยู่และคณะผู้แทนทหารที่ส่งพลเมืองไปรับบริการทางเลือกเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพลเมืองที่โอน เพื่อให้บริการทางเลือกเพิ่มเติมในองค์กรของเขา

นายจ้างใหม่ค้ำประกัน

การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานอื่นเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามสัญญาจ้างใหม่ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 64 ระยะเวลาในการประมวลผลเอกสารของพนักงานจะต้องไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม ปัญหาที่พนักงานมีกับองค์กรใหม่ ตั้งแต่ความล่าช้าไปจนถึงการปฏิเสธที่จะจัดทำสัญญาจ้างงาน เป็นเหตุให้พนักงานต้องขึ้นศาล

อย่าลืมว่าระยะเวลา 1 เดือนที่รับประกันการจ้างงานเกิดขึ้นนั้นเป็นค่าสัมบูรณ์และไม่สามารถขยายออกไปได้ไม่ว่าจะในช่วงวันหยุดหรือเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว (เจ็บป่วย) พนักงานที่เกินระยะเวลาที่กฎหมายอนุญาตในการรักษาความมั่นคงของงานจะสูญเสียสิทธิตามกฎหมายในการรักษาความมั่นคงของงาน

การย้ายไปยังที่ทำงานใหม่

หากสถานที่ทำงานใหม่ตั้งอยู่นอกท้องที่ของพนักงานนายจ้างใหม่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 165 ตอนที่ 1 มีหน้าที่ต้องคืนเงินให้กับพนักงานในการย้าย

ค่าใช้จ่ายที่สามารถขอคืนได้ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่อยู่:

• การย้ายที่อยู่ของลูกจ้างและครอบครัว)
• การขนส่งทรัพย์สิน (หากนายจ้างไม่จัดให้มีการขนส่ง))
• เข้ามาตั้งถิ่นฐานใหม่

การบอกเลิกสัญญาจ้างพนักงานเนื่องจากการย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นถือว่าผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานมีความเฉพาะเจาะจงมาก พวกเขาอ้างถึงความขัดแย้งในถ้อยคำ: การโอนเป็นการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานในขณะที่เมื่อโอนไปยังนายจ้างรายอื่นสัญญานี้จะสิ้นสุดลง ผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิบัติงานด้านบุคลากรมีแนวโน้มที่จะพิจารณาแนวทางปฏิบัติในการโอนไปยังนายจ้างใหม่ในปัจจุบันซึ่งเป็นพื้นฐานของกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียตซึ่งไม่เกี่ยวข้องในยุคของเรา

อย่างไรก็ตาม พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้ถือเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ว่าเป็นการยึดมั่นในประเพณีและไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงลำดับที่กำหนดไว้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรบุคคลที่สาม อาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าว ขั้นตอนนั้นค่อนข้างง่าย แต่มีคุณสมบัติที่สำคัญหลายประการ

พนักงานที่ถูกเลิกจ้างควรรู้อะไรบ้าง? ข้อดีและข้อเสียของการโอนไปยังองค์กรอื่นมีอะไรบ้าง

ลักษณะเฉพาะ

ขั้นตอนการจ่ายเงินพนักงานขององค์กรเมื่อถูกเลิกจ้างกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 80) โอนไปยังองค์กรอื่นซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการเลิกจ้าง การโอนจะดำเนินการโดยได้รับคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรจากองค์กรบุคคลที่สาม ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 72 เป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น หลังจากนั้นจะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสม

เหตุผลของเหตุผลในการโอน

ตามกฎหมายปัจจุบัน เมื่อถูกเลิกจ้าง พนักงานไม่จำเป็นต้องให้เหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงตั้งใจจะย้ายไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ดังนั้นใบสมัครจึงต้องระบุว่าลูกจ้างลาออกเนื่องจากการโอนย้าย และหากมีคำเชิญจากองค์กรบุคคลที่สามจะต้องระบุว่าพนักงานยืนยันความยินยอมในการโอน

ในการสั่งซื้อฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องระบุบทความตามการดำเนินการเลิกจ้างตลอดจนผู้ริเริ่มขั้นตอน

ขั้นตอนการโอน

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นเริ่มต้นด้วยการที่ลูกจ้างเขียนแถลงการณ์ ตามวรรค 1 ของมาตรา 84 ของประมวลกฎหมายแรงงาน หลังจากยื่นคำขอแล้วจะมีการออกคำสั่งในรูปแบบ T-8 ซึ่งได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ โดยปกติเอกสารจะจัดทำในแผนกบุคคล หลังจากตีพิมพ์แล้วจะมีการส่งคำสั่งให้ผู้อำนวยการองค์กรลงนาม นายจ้างจะต้องแจ้งให้ผู้ถูกเลิกจ้างทราบถึงการออกคำสั่ง หลังจากลงนามในเอกสารนี้แล้วหากไม่มีความคิดเห็นใด ๆ พวกเขาก็เริ่มกรอกสมุดงาน ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวของพนักงาน หลังจากนั้นแผนกบัญชีจะจัดทำและออกใบรับรอง 2-NDFL และการหักเงินให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกองทุนประกันสังคม วันที่เลิกจ้างคือวันที่ระบุในคำสั่ง

การเลิกจ้างโดยการโอน: ใบสมัคร

ใบสมัครจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มของพนักงาน
• ชื่อของเอกสารนี้และสาระสำคัญของเอกสารนี้
• วันที่ปัจจุบัน
• ลายเซ็นต์พนักงาน.

หลังจากที่ผู้อำนวยการขององค์กรลงนามใบสมัครแล้ว จะยื่นเป็นไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

คำสั่ง

การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่มีคำสั่ง มันควรจะประกอบด้วย:

• ชื่อเต็มของบริษัท
• ชื่อ;
• วันที่ตีพิมพ์;
• คำอธิบายวิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ชื่อนามสกุลของผู้ถูกไล่ออก ตำแหน่ง หมายเลขตามใบรายงาน
• ลิงก์ไปยังเอกสารยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง
• ลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไป
• แสตมป์ของ บริษัท.

ในตอนท้ายของคำสั่งควรมีคอลัมน์ชื่อ "ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว" ซึ่งพนักงานยืนยันการแจ้งเลิกจ้างพร้อมลายเซ็นของเขา ข้อมูลจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานตามเอกสารนี้และแนบสำเนาคำสั่งและใบเสร็จรับเงินที่ยืนยันว่าไม่มีการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เป็นสาระสำคัญต่อพนักงานจาก บริษัท ด้วย คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขกำกับด้วย

การเข้าสู่บันทึกแรงงาน: การเลิกจ้างโดยการโอน

สมุดงานจัดทำขึ้นตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงาน รายการจะต้องมีการอ้างอิงถึงมาตรา 84.1 ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างวันที่ออกและจำนวนคำสั่งที่เกี่ยวข้องด้วย รายการจะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรหรือบุคคลที่รับผิดชอบด้านเอกสารแรงงาน หลังจากกรอกหนังสือแล้วให้ประทับตราขององค์กร แต่เมื่อสมัครตำแหน่งใหม่จะมีข้อความเกี่ยวกับการยอมรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการโอน

มีข้อกำหนดการชดเชยหรือไม่?

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นเกี่ยวข้องกับการชำระหนี้เต็มจำนวนกับนายจ้างคนก่อน ซึ่งหมายความว่าพนักงานมีสิทธิได้รับค่าตอบแทน:

• เป็นเวลาหลายชั่วโมงทำงาน
• สำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ตามมาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ให้ถือว่าวันที่คำนวณเป็นวันเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม หากในขณะนั้นลูกจ้างขาดงาน ให้คำนวณภายในไม่เกินวันถัดจากวันยื่นคำขอรับเงิน หากลูกจ้างลาออกในขณะที่ลาป่วย นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าลานี้เช่นกัน

หากอดีตลูกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยทั้งหมดตรงเวลา กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าปรับสำหรับจำนวนเงินที่ค้างชำระ แม้ว่าองค์กรจะไม่มีเงินทุน แต่ก็ไม่ใช่เหตุผลในการละเมิดกำหนดเวลาการชำระเงิน มิฉะนั้นพนักงานที่ถูกไล่ออกก็มีสิทธิไปขึ้นศาลได้

เลิกงานแล้ว

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อโอนไปยังองค์กรบุคคลที่สาม อดีตนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดให้ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์นับจากวันที่เขียนใบสมัคร อันที่จริงนี่ไม่ใช่การลางานเนื่องจากพนักงานแจ้งให้นายจ้างเลิกจ้างล่วงหน้า 14 วัน ช่วงนี้จำเป็นเพื่อค้นหาพนักงานตำแหน่งที่ว่าง อย่างไรก็ตาม ตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร พนักงานสามารถลาออกก่อนกำหนดได้

แล้ววันหยุดล่ะ?

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการเก็บรักษาไว้ในระหว่างการแปล กฎนี้ใช้ในกรณีทั่วไป ดังนั้นพนักงานจะสามารถลาพักร้อนในองค์กรใหม่ได้หลังจากทำงานครบ 6 เดือนเท่านั้น (มาตรา 122) การโอนยังสามารถดำเนินการในขณะที่ยังคงลาได้ภายใต้สถานการณ์ต่อไปนี้:

• ลาคลอด;
• ผู้ถูกไล่ออกยังเป็นผู้เยาว์
• ผู้ถูกไล่ออกรับเลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 3 เดือน

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นมีข้อดีบางประการ ได้แก่ :

• รับประกันการจ้างงาน;
• ไม่จำเป็นต้องผ่านไป

ตามข้อกำหนดของมาตรา 64 จะมีการสรุปข้อตกลงกับองค์กรใหม่ ในการนี้พนักงานควรนำไปใช้กับองค์กรใหม่โดยสรุปภายในไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่มีการชำระบัญชี หากบุคคลปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงใหม่ เขาจะต้องรับผิดทางการบริหาร

ข้อเสียเปรียบที่สำคัญ ได้แก่ ความล้มเหลวในการรักษารายได้ก่อนหน้านี้ ท้ายที่สุดแล้วองค์กรบุคคลที่สามไม่ได้เชื่อมโยงกับองค์กรก่อนหน้านี้แต่อย่างใด นอกจากนี้กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการโอนโดยไม่มีการเลิกจ้าง

ผลที่ตามมาสำหรับนายจ้าง

โดยแก่นแท้แล้ว กระบวนการนี้ไม่ส่งผลเสียต่อองค์กร วิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนี้ไม่แตกต่างไปจากขั้นตอนการเลิกจ้างมาตรฐานที่คุ้นเคยมากนัก อย่างไรก็ตาม ข้อเสียเปรียบคือสามารถเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการหาพนักงานคนอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบุคคลที่ถูกไล่ออกนั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ความแตกต่าง

ตอนนี้เรามาดูกรณีพิเศษของการเลิกจ้างระหว่างการโอน

หากผู้หญิงที่อยู่ในระหว่างลาคลอดบุตรหรือดูแลเด็กถูกไล่ออก ขั้นตอนนี้สามารถดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเธอหรือตามความคิดริเริ่มที่มาจากเธอเท่านั้น

สร้างความเป็นไปไม่ได้ในการโอนผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไปยังองค์กรบุคคลที่สามสำหรับตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญที่ได้รับ พนักงานสามารถสูญเสียสถานะนี้ได้เนื่องจากการกระทำของเขาเท่านั้น และนี่เต็มไปด้วยการสูญเสียสิทธิประโยชน์และค่าตอบแทน แต่การสูญเสียสถานะจะไม่เกิดขึ้นหากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันหรือด้วยเหตุผลทางการแพทย์

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นเป็นกระบวนการที่ง่ายและใช้งานง่าย พื้นฐานสำหรับการลงทะเบียนคือใบสมัครของพนักงาน หลังจากนั้นผู้จัดการจะออกคำสั่งและลงนาม พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเรื่องนี้ หลังจากนั้นแผนกบัญชีขององค์กรจะทำการคำนวณขั้นสุดท้าย: พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนที่ครบกำหนดทั้งหมดสำหรับวันหยุดและวันทำงาน หากไม่ชำระเงินตรงเวลาพนักงานมีสิทธิ์ฟ้องร้ององค์กรได้ กระบวนการนี้ไม่แตกต่างจากการเลิกจ้างตามปกติ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะกรอกข้อมูลที่เกี่ยวข้องลงในสมุดงาน สำหรับนายจ้าง การเลิกจ้างไม่มีผลเสียใดๆ แต่สำหรับพนักงาน สิ่งนี้คุกคามการลดลงของรายได้และการสูญเสียเวลา

ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างจะโอนพนักงานภายในองค์กรเดียวกัน อย่างไรก็ตามบางครั้งอาจมีการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น การโอนนี้สามารถดำเนินการได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น ลองพิจารณาปัญหานี้โดยละเอียด

แนวคิดพื้นฐาน

การโอนคือการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของพนักงานและ/หรือหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานอย่างถาวรหรือชั่วคราว รวมถึงการโอนไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ()

การโอนไปยังนายจ้างรายอื่นสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่มีใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ในกรณีนี้พนักงานอาจถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม

โดยแก่นแท้แล้ว การโอนไปยังนายจ้างรายอื่นมีความคล้ายคลึงกับการเลิกจ้างลูกจ้างตามคำร้องขอของเขาเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

อย่างไรก็ตาม เมื่อโอนไปยังนายจ้างรายอื่น ลูกจ้างจะได้รับสิทธิพิเศษหลายประการ:

• รับประกันการจ้างงานกับนายจ้างใหม่
• ไม่มีช่วงทดลองใช้งาน
• ความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างโดยไม่ต้องทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์กับนายจ้างปัจจุบัน

การรับประกันการจ้างงานหมายความว่านายจ้างใหม่ไม่มีสิทธิ์จัดหางานให้ลูกจ้างภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม ()

โอนตามคำขอของพนักงาน

ในการเริ่มต้นการโอนพนักงาน จำเป็นต้องมีใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงานและหนังสือร้องขอจากนายจ้างที่จะทำการโอนให้

หมายเหตุ: การสมัครของนายจ้างในอนาคตไม่ได้บังคับ แต่จะไม่ฟุ่มเฟือยอย่างเห็นได้ชัดเพราะ จะเป็นการรับประกันการจ้างงานเพิ่มเติมสำหรับลูกจ้าง

โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างคนปัจจุบัน ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกได้ในวันที่ระบุในใบสมัคร

ตามใบสมัครของพนักงานนายจ้างจะออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานในรูปแบบ T-8 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 “ เมื่อได้รับอนุมัติรูปแบบรวมของหลัก เอกสารทางบัญชีสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน”)

คำสั่งจะต้องระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง (เช่นตามคำขอของพนักงานหรือด้วยความยินยอมของเขา)

หลังจากนั้นรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงานและบัตรส่วนตัว

ตัวอย่างการกรอกสมุดงาน

ไม่มีรายการ	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน
				สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการโอนพนักงานตามคำขอของเขาไปยังนายจ้างรายอื่น วรรค 5 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	คำสั่งลงวันที่ 10 พฤษภาคม 2017 N 34
				ผู้อำนวยการอับรามอฟ

หลังจากนั้นจะจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้กับพนักงานและส่งมอบสมุดงานให้เขา

การแปลโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

ในกรณีนี้นายจ้างตกลงในการโอนลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม จะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานในการโอนดังกล่าว

โดยปกติแล้วนายจ้างใหม่จะส่งจดหมายร้องขอเพื่อเริ่มการโอน ซึ่งนายจ้างปัจจุบันส่งจดหมายตอบกลับไป

มิฉะนั้นขั้นตอนสำหรับการดำเนินการที่จำเป็นจะคล้ายกับการโอนตามคำขอของพนักงาน นายจ้างออกคำสั่งที่เหมาะสมให้เลิกจ้างลูกจ้าง จัดทำเอกสารที่จำเป็น และทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับลูกจ้าง

การลงทะเบียนลูกจ้างกับนายจ้างใหม่

นายจ้างใหม่จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนมาตรฐานหลายประการ:

• สรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
• ออกคำสั่งจ้างลูกจ้าง
• จัดทำบัตรประจำตัวและบันทึกการจ้างงานลงในสมุดงาน

สวัสดี! ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนจะคุ้นเคยกับการเลิกจ้างพนักงานอันเป็นผลมาจากการโอนไปยังองค์กรอื่น ตอนนี้เราจะบอกรายละเอียดเกี่ยวกับความซับซ้อนทั้งหมดของขั้นตอนนี้และสอนวิธีจัดทำเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น

เพื่อให้เข้าใจถึงความลึกของปัญหาได้ดีขึ้น เรามาเริ่มด้วยคำจำกัดความกันก่อน

เลิกจ้างเนื่องจากการโอน– นี่คือการยกเลิกสัญญา (สัญญาจ้าง) ของพนักงานกับนายจ้างรายหนึ่งและข้อสรุปพร้อมกันกับนายจ้างรายอื่น

ตัวอย่างเช่น พนักงานมีตำแหน่งถาวรในองค์กรหนึ่ง แต่เขาได้รับการเสนองานที่ทำกำไรได้มากกว่าในองค์กรอื่น จากนั้นเขาก็สามารถย้ายจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้ ในความเป็นจริง พนักงานลาออกจากองค์กรเก่าและได้งานในองค์กรใหม่

แต่ก่อนที่จะไล่พนักงานที่โอนย้าย ผู้จัดการต้องมีเหตุผลบางประการก่อนนี่คือจดหมายเชิญจากนายจ้างในอนาคตถึงนายจ้างปัจจุบัน ภายใต้ความยินยอมของพนักงานและการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้จัดการคนปัจจุบันสามารถไล่พนักงานที่โอนย้ายได้

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดอัลกอริทึมที่ชัดเจนสำหรับการดำเนินการของผู้จัดการในกรณีนี้ การกล่าวถึงการโอนไปยังองค์กรอื่นสามารถดูได้ในมาตรา 77 ของเอกสารนี้ ดังนั้นเมื่อเตรียมเอกสารสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการโอนจึงมีการอ้างอิงถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความเป็นจริงผู้จัดการธุรกิจไม่ได้รับประโยชน์มากนักจากกระบวนการนี้ สิ่งเดียวกันนี้ไม่สามารถพูดเกี่ยวกับพนักงานได้ ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างในลักษณะนี้ รัฐจะปกป้องสิทธิของพลเมือง ซึ่งทำให้เขาได้รับการจ้างงาน 100%

หากผู้จัดการไม่ยอมปล่อยลูกจ้างไป

หากลูกจ้างแสดงความปรารถนาที่จะลาออกโดยการโอน แต่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้ ลูกจ้างก็ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ในกรณีนี้พนักงานจะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีการป้องกันต่อหน้าผู้จัดการคนใหม่

นั่นคือหากถูกเลิกจ้างเนื่องจากการโอนย้ายฝ่ายผู้รับจะต้องจ้างพนักงานภายในหนึ่งเดือนมิฉะนั้นเขาอาจขึ้นศาลได้ ตามคำตัดสินของศาล พวกเขาสามารถคืนสถานะให้เขากลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมได้ หรือบังคับให้หัวหน้าขององค์กรผู้รับจ้างพนักงานคนนี้

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความประสงค์ก็จะไม่มีใครยื่นคำร้องด้วย

การแปลและการประมวลผล

กรณีถูกเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายงาน ฝ่ายที่ถูกเลิกจ้างอาจบังคับลูกจ้างให้ทำงานเป็นระยะเวลา 2 สัปดาห์ได้ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการจะสามารถค้นหาพนักงานที่จะเข้ามาแทนที่พนักงานที่ถูกไล่ออกได้

อาจถูกยกเลิกก่อนกำหนดตามข้อตกลงของทุกฝ่าย ในกรณีนี้พนักงานจะไม่ต้องทำงานตามที่กำหนด 2 สัปดาห์

ประเภทของการโอน

การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนอาจเป็นภายนอกหรือภายใน

โอนภายใน (การโอนภายในบริษัท) คือ เมื่อนายจ้างไม่เปลี่ยนแปลงแต่ตำแหน่งลูกจ้าง สถานที่ทำงาน ฯลฯ เปลี่ยนแปลง การโอนดังกล่าวอาจเป็นได้ทั้งแบบถาวรหรือชั่วคราว

การแปลภายนอก (โอนไปยังบริษัทอื่น) - เกิดขึ้นเมื่อพนักงานย้ายจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน ณ สถานที่ทำงานใหม่ พวกเขาจะต้องจ้างเขาเพียงตำแหน่งถาวรเท่านั้น

ไม่ว่าในกรณีใดต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นในการโอน

ตัวเลือกสำหรับการเลิกจ้างเพื่อโอนไปยังองค์กรอื่น

มีหลายทางเลือกในการเลิกจ้างพนักงานที่โอนย้าย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นฝ่ายริเริ่ม

ตัวเลือกที่ 1: พนักงานพบองค์กรที่เขาอยากทำงานอย่างอิสระ

หากหัวหน้าขององค์กรนี้พร้อมที่จะจ้างพนักงาน เขาก็เขียนจดหมายเชิญจ่าหน้าถึงหัวหน้าคนปัจจุบัน ซึ่งเขายืนยันว่าเขาพร้อมที่จะจ้างพนักงานแล้ว

หนังสือแจ้งที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้จะถูกส่งทางไปรษณีย์หรือจัดส่งด้วยตนเองไปยังผู้ดำรงตำแหน่ง หากเขาเห็นด้วยกับการโอนพนักงานจะเขียน ตามลำดับการแปลบนพื้นฐานของการออกคำสั่งให้เลิกจ้างรายการจะทำในสมุดงานบัตรส่วนบุคคลการชำระเงินงวดสุดท้ายและเอกสารจะออกในมือ (สมุดงานและใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปี)

พนักงานจะไปยังสถานที่ทำงานใหม่ซึ่งเขาได้รับการว่าจ้างพร้อมกับพวกเขา

ตัวเลือกที่ 2: ความคิดริเริ่มมาจากผู้จัดการ

มีบางครั้งที่องค์กรมีความจำเป็นเร่งด่วนในการลดจำนวนพนักงานหรือไล่พนักงานบางส่วนออก ในกรณีนี้นายจ้างสามารถหาสถานที่ทำงานใหม่ให้กับลูกจ้างได้อย่างอิสระ ผู้จัดการจะหารือเกี่ยวกับความแตกต่างทั้งหมดและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ย้ายจากพนักงาน มีการลงนามข้อตกลงไตรภาคีซึ่งระบุตำแหน่ง เงินเดือน สภาพการทำงาน ฯลฯ

แต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ดังนั้นผู้จัดการทุกคนจำเป็นต้องรู้และสามารถกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดได้ ตอนนี้เราจะวิเคราะห์ตัวเลือกการแปลแต่ละรายการโดยละเอียดเพื่อให้คุณทราบความซับซ้อนทั้งหมดของขั้นตอนนี้

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างการโอนที่ริเริ่มโดยพนักงาน

1. นายจ้างปัจจุบันได้รับจดหมายเชิญจากองค์กรที่พร้อมจะจ้างลูกจ้างของตน มันถูกวาดขึ้นในรูปแบบใดก็ได้บนหัวจดหมายขององค์กร โดยจะต้องระบุตำแหน่งที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างและวันที่จ้างงานโดยประมาณ บางครั้งจดหมายดังกล่าวระบุจำนวนเงินเดือนในอนาคต แต่ก็ไม่จำเป็น
2. พนักงานที่ต้องการย้ายจะเขียนข้อความที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรโดยระบุว่าเขาต้องการลาออกเนื่องจากการย้าย
3. หลังจากลงนามในใบสมัครแล้ว จดหมายจะถูกส่งไปยังองค์กรที่จะจ้างพนักงานที่ถูกไล่ออกเพื่อยืนยันการโอน รายการนี้เป็นทางเลือก และจดหมายนี้จัดทำขึ้นเพื่อการพิจารณาของฝ่ายบริหาร
4. ถัดไปหัวหน้าขององค์กรสร้างคำสั่งซื้อโดยจำเป็นต้องระบุว่าใครกำลังดำเนินการถ่ายโอนความคิดริเริ่ม "ตามลำดับการโอนตามคำขอของพนักงาน" นอกจากนี้คำสั่งจะต้องอ้างอิงถึงข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. หลังจากลงนามในคำสั่งแล้วจะมีการลงทะเบียนในทะเบียนคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร
6. คำสั่งจะต้องสื่อสารกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร
7. หลังจากนี้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (T-2) บนหน้าที่สี่จะมีรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานซึ่งมีการอ้างอิงถึง Art ด้วย 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับบันทึกทั้งหมด หลังจากนั้นจึงลงลายเซ็นบนบัตร
8. หลังจากนี้ตามความเหมาะสม ลงในสมุดงานพนักงานตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน
   มีตัวเลือกการบันทึก 2 แบบ:

นอกจากนี้สมุดงานยังระบุหมายเลขคำสั่งเลิกจ้างและวันที่ รายการจะต้องทำโดยไม่มีตัวย่อ รับรองโดยประทับตราและลายเซ็นของผู้จัดการ

1. ในวันทำการสุดท้ายพนักงานจะได้รับเงินโดยการออกใบชำระเงิน (แบบ T-61) ดังนั้นพนักงานจึงได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนและค่าจ้างตามจำนวนวันทำงาน
2. หลังจากนั้นอดีตพนักงานจะได้รับสมุดงาน รายการเกี่ยวกับเรื่องนี้จะต้องทำในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายแรงงานซึ่งพนักงานลงลายมือชื่อ
3. นอกจากสมุดงานแล้วยังมีการออกใบรับรองเงินเดือน 2 เดือนอีกด้วย
4. หลังจากนี้ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกมีหน้าที่หางานใหม่ภายใน 1 เดือน
5. เมื่อลงทะเบียนในสถานที่ใหม่ จะมีการบันทึกไว้ในเอกสารที่เกี่ยวข้องทั้งหมดที่ได้รับการยอมรับสำหรับการโอน

การเลิกจ้างพนักงานโดยความยินยอมของเขา (ความคิดริเริ่มมาจากผู้จัดการ)

ขั้นตอนการโอนเวอร์ชันนี้คล้ายกับขั้นตอนก่อนหน้า ดังนั้นเราจะไม่พูดซ้ำ แต่จะพูดถึงความแตกต่างและคุณสมบัติของการโอนตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ

1. หัวหน้ารัฐวิสาหกิจตกลงกันเองว่าคนหนึ่งไล่ลูกจ้างออก และอีกคนจ้างคนที่สองออก ซึ่งสามารถยืนยันได้ด้วยจดหมายเชิญ (เช่นเดียวกับในตัวเลือกแรก)
2. หลังจากนี้พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการโอนที่กำลังจะเกิดขึ้น จะต้องบอกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตำแหน่งที่จะดำรงตำแหน่ง สภาพการทำงาน และจำนวนเงินเดือน หากพนักงานไม่ตกลงที่จะย้ายงานก็ไม่มีใครสามารถบังคับให้เขาเปลี่ยนงานได้

หากพนักงานตกลงที่จะโอน เขาสามารถเขียน “ฉันยอมรับการโอน” ลงในหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร โดยเพิ่มวันที่และลายเซ็น มีการจัดทำข้อตกลงไตรภาคี

1. หลังจากนั้นฝ่ายรับจะได้รับจดหมายยืนยัน
2. ในสถานประกอบการที่พนักงานถูกไล่ออก ผู้จัดการจะออกคำสั่งเลิกจ้างซึ่งระบุว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน มีความจำเป็นต้องอ้างถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. หลังจากนั้นรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลซึ่งระบุว่าการเลิกจ้างจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน . บันทึกตัวอย่างการเลิกจ้างตามลำดับการโอนในสมุดงานได้ถูกกล่าวถึงก่อนหน้านี้ในเวอร์ชันแรก
4. บันทึกและคำสั่งทั้งหมดจะต้องแสดงต่อพนักงานพร้อมลายเซ็นของเขา
5. การตั้งถิ่นฐานจะดำเนินการโดยชำระค่าชดเชยทั้งหมดหลังจากนั้นจะออกสมุดงานและใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปี

เอกสารพื้นฐานสำหรับการจดทะเบียนเลิกจ้าง

ตัวอักษรทั้งหมดเขียนในรูปแบบใด ๆ ใบสมัครจากพนักงานและคำสั่งจากผู้จัดการจะต้องจัดทำขึ้นตามกฎทั้งหมด ด้านล่างเรามีตารางที่คุณสามารถจัดทำเอกสารที่จำเป็นได้อย่างถูกต้อง

ใบสมัครจากพนักงาน	1. ชื่อผู้รับ; 2. ชื่อเต็มของพนักงาน 3. ชื่อของเอกสาร (ใบสมัคร); 4. สาระสำคัญของข้อความ “ได้โปรดไล่ฉันออก…”; 6. ลายเซ็น
คำสั่งเลิกจ้าง (คำสั่ง)	1. ชื่อองค์กร 2. ชื่อเอกสารและหมายเลข (หมายเลขคำสั่งซื้อ....) 3. วันที่รวบรวม; 4. วิธีการบอกเลิกสัญญาแร่ 5. ชื่อเต็มของพนักงานที่ถูกไล่ออก 6. จำนวนบุคลากร ตำแหน่ง 7. พื้นฐานการคำนวณ 8. ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่มีอยู่ซึ่งยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างเนื่องจากการโอน 9. วันที่และลายเซ็นต์ของผู้จัดการ 10. คอลัมน์ “ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว” ซึ่งพนักงานลาออกลงลายมือชื่อ

ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างโดยการโอน

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับพนักงานส่วนใหญ่มักจะเป็นการจ่ายเงินสำหรับวันทำงานของเขาและค่าชดเชยวันหยุด

มาดูวิธีคำนวณค่าตอบแทนโดยใช้ตัวอย่าง

ตัวอย่าง:สมมติว่าพนักงานลาออกในวันที่ 30 มิถุนายน 2559 แต่ปีนี้เขาไม่ได้ลาพักร้อน หากเขาหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นเวลา 24 วัน บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขาเป็นเวลา 12 วัน

โอนทิ้งไว้

เมื่อพนักงานมาทำงานในสถานที่ทำงานใหม่ การลาของเขาจะไม่ได้รับการบันทึก เขาสามารถไปพักร้อนได้ไม่ช้ากว่าใน 6 เดือน ข้อยกเว้นคือ:

• ลาคลอด;
• หากพนักงานที่ถูกไล่ออกมีอายุต่ำกว่า 18 ปี
• การลงทะเบียนการลาโดยพนักงานที่เป็นผู้ปกครองบุญธรรมของเด็กอายุต่ำกว่า 3 เดือน

ใครสามารถถูกไล่ออกโดยการโอน?

พนักงานคนใดก็ตามสามารถถูกไล่ออกได้ในลักษณะนี้ หากพวกเขาให้ความยินยอมหรือริเริ่มด้วยตนเอง มารดาเลี้ยงเดี่ยว มารดาที่มีลูกหลายคน ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร ฯลฯ จัดอยู่ในหมวดหมู่นี้

ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้าง

เราจะพิจารณาด้านบวกและด้านลบของการเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายทีมในตาราง

บทสรุป

การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนไปยังองค์กรอื่นเป็นกระบวนการง่ายๆแต่อย่างไรก็ตามยังต้องอาศัยความรู้บางอย่างจากผู้จัดการและแผนกทรัพยากรบุคคล เราหวังว่าหลังจากอ่านบทความของเราแล้ว คุณจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ มากมาย และตอนนี้คุณสามารถยื่นคำร้องเพื่อโอนความซับซ้อนใด ๆ ได้อย่างง่ายดาย

การโอนลูกจ้างตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง)

ดังนั้นตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนพนักงานตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง) เป็นพื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ในกรณีนี้ การโอนจะดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยการยกเลิกสัญญาจ้างพนักงานกับนายจ้างรายหนึ่งและสรุปกับนายจ้างใหม่ (หรือโอนไปยังตำแหน่งที่เลือก) ด้วยการโอนดังกล่าว ความสัมพันธ์ทั้งหมดกับนายจ้างคนก่อนจะสิ้นสุดลง ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนทั้งหมดที่ต้องชำระ รวมถึงวันลาพักร้อนที่เหลือด้วย ความสัมพันธ์กับนายจ้างใหม่เริ่มต้นใหม่รวมถึงการคำนวณระยะเวลาการทำงานในช่วงวันหยุดและการพักร้อนจะได้รับตามกฎของส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 122 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การยืนยันข้างต้นสามารถพบได้ในการพิจารณาคดี

ดังนั้น ศาลจึงพิจารณาว่าเมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างสามารถถูกโอนไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่นได้ ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานในสถานที่ทำงานก่อนหน้าจะสิ้นสุดลง (ข้อ 5 ตอนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อีกกรณีหนึ่ง ศาลตั้งข้อสังเกตว่านายจ้างใหม่ซึ่งลูกจ้างถูกโอนให้โดยการโอนนั้นมิใช่ทายาทโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างคนก่อน และหน้าที่ของนายจ้างคนเดิมในการจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ไม่ผ่าน ให้เขา. อีกทั้งการออกแบบงานศิลปะ มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินจำนวนทั้งหมดแก่ลูกจ้างเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อถูกเลิกจ้าง (รวมถึงค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้) ไม่อนุญาตให้นายจ้างกำหนดภาระผูกพันนี้ บุคคลที่สาม

ตามที่ศาลระบุว่าเมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานกับนายจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดสิทธิของพนักงานในการลางานเมื่อถูกเลิกจ้าง ซึ่งพนักงานสามารถใช้สิทธิในการลาออกโดยรับเงินชดเชย หรือใช้วันลาพร้อมการเลิกจ้างในภายหลังโดยการโอน ในขณะเดียวกัน นายจ้างใหม่ไม่ใช่ผู้สืบทอดตามกฎหมายจากนายจ้างคนก่อน และไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของนายจ้างรายหลัง รวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนให้กับลูกจ้างสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

ในการยุติสัญญาจ้างงานตามการวิเคราะห์พื้นฐาน จำเป็นต้องมีเจตจำนง 3 หัวข้อ ได้แก่ นายจ้าง ลูกจ้าง และนายจ้างในอนาคต

เอกสารการบอกเลิกสัญญาจ้างงานขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการโอน: ลูกจ้างหรือนายจ้างคนใดคนหนึ่ง ในกรณีแรก พื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะเป็นคำแถลงของพนักงาน ประการที่สอง - ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานในการโอนซึ่งประทับตราในข้อเสนอของนายจ้างที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่ว่าในกรณีใด เอกสารที่จำเป็น ได้แก่ จดหมายจากนายจ้างใหม่ซึ่งจะระบุว่าลูกจ้างจะได้รับการว่าจ้าง ในเวลาเดียวกันนายจ้างใหม่ไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างให้กับลูกจ้างที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม (มาตรา 64 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อสรุปนี้ได้รับการยืนยันจากกระบวนการยุติธรรมที่เกิดขึ้นใหม่

ศาลตั้งข้อสังเกตว่าในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยโอนไปทำงานอื่นจำเป็นต้องขอหรือยินยอมจากพนักงาน มันไม่ได้เป็นไปตามเอกสารกรณีที่คณะกรรมการการศึกษาของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเป็นผู้ริเริ่มการย้ายโจทก์ไปยังตำแหน่งหัวหน้าแผนกของสถาบันการศึกษาแบบครบวงจร โจทก์ไม่ได้แสดงหลักฐานเพื่อสนับสนุนว่าเธอสมัครต่อคณะกรรมการโดยขอให้ยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการสถานศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการโอนตำแหน่งหัวหน้าแผนกไปยังนิติบุคคลอื่น (ไปยังบุคคลอื่น นายจ้าง). ในทางตรงกันข้าม เมื่อวันที่ 19 เมษายน 2553 โจทก์ได้เขียนหนังสือลาออกตามมาตรา 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; การคำนวณและการจ่ายเงินชดเชยที่เหมาะสมเป็นไปตามมาตรา มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยสมบูรณ์และอยู่บนพื้นฐานของคำให้การของโจทก์

ในอีกกรณีหนึ่ง ศาลพิจารณาว่าพฤติการณ์ที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายในการแก้ไขข้อเรียกร้องดังกล่าวคือขั้นตอนการทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างหัวหน้าองค์กรที่พนักงานถูกย้ายและหัวหน้าขององค์กรที่เขาถูกย้าย ในเวลาเดียวกันข้อกำหนดบังคับสำหรับหนังสือขอโอนพนักงานที่ระบุรวมถึงการระบุวันที่ที่พนักงานได้รับการเสนอให้จ้างงานใหม่และตำแหน่งใหม่ของเขา

ลูกจ้างเองตกลงที่จะเลิกจ้างโดยการโอน นายจ้างที่เชิญลูกจ้างแสดงความตั้งใจที่จะจ้างเขาเป็นลายลักษณ์อักษร และอดีตนายจ้างยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรยินยอมให้เลิกจ้างลูกจ้างด้วยการโอน เมื่อคำนึงถึงเงื่อนไขข้างต้น คณะตุลาการจึงสรุปว่าข้อตกลงของนายจ้างในการโอนโจทก์ไปยังองค์กรอื่นได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร การอนุมัติดำเนินการโดยบุคคลที่เหมาะสม ได้แก่ ผู้มีสิทธิจ้างและไล่ลูกจ้างออก

ควรสังเกตว่านายจ้างปัจจุบันไม่จำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานโดยโอนไปยังนายจ้างใหม่ตามคำขอของลูกจ้าง แต่มีสิทธิ์เท่านั้นและเขาสามารถปฏิเสธการโอนดังกล่าวให้กับลูกจ้างได้ ในกรณีนี้พนักงานที่ไม่ต้องการทำงานต่อไปสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตามคำขอของเขาเองตามกฎทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับเรื่องนี้

นอกจากนี้ ตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปยังงานเลือก (ตำแหน่ง) ก็เป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานเช่นกัน ดังนั้น ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ นายจ้างจำเป็นต้องมีเอกสารที่ยืนยันว่าลูกจ้างได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าวจริง

ในกรณีนี้ องค์กรไม่จำเป็นต้องตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ ซึ่งต่างจากการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น เมื่อได้รับใบสมัครที่เกี่ยวข้องจากพนักงานพร้อมเอกสารแนบยืนยันการเลือกตั้งงาน (ตำแหน่ง) เขาจำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่าเรากำลังพูดถึงงานวิชาเลือก (ตำแหน่ง) ประเภทใด ในเรื่องนี้ เราเชื่อว่าการยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เมื่อพนักงานได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งใดๆ (ครู รอง ฯลฯ)

จะต้องคำนึงถึงว่าตามมาตรา. มาตรา 375 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่ถูกปลดออกจากงานในองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเลือกตั้งในตำแหน่งการเลือกตั้งในองค์กรเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (พนักงานสหภาพแรงงานที่ถูกปลดประจำการ) จะได้รับ งานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) หลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง หากไม่มีงาน (ตำแหน่ง) ดังกล่าว โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง เขาอาจได้รับงาน (ตำแหน่ง) อื่นที่เทียบเท่าจากนายจ้างคนเดียวกัน

หากไม่สามารถจัดหางาน (ตำแหน่ง) ดังกล่าวได้ (องค์กรถูกเลิกกิจการแล้ว ผู้ประกอบการแต่ละรายหยุดดำเนินการแล้ว ไม่มีงาน (ตำแหน่ง) ดังกล่าว สหภาพแรงงานรัสเซียทั้งหมด (ระหว่างภูมิภาค) จะคงไว้ซึ่งค่าเฉลี่ยของพนักงานรายนี้ รายได้สำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินหกเดือน และในกรณีของการศึกษา - เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี หากพนักงานปฏิเสธงาน (ตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง) ที่เสนอ รายได้เฉลี่ยของเขาในช่วงระยะเวลาการจ้างงานจะไม่คงอยู่ เว้นแต่จะกำหนดเป็นอย่างอื่นโดยการตัดสินใจของสหภาพแรงงานทั้งหมดของรัสเซีย (ระหว่างภูมิภาค)

ตามที่ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียให้การรับประกันไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา มาตรา 375 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในรูปแบบของการจัดหาคนงานสหภาพแรงงานที่ถูกปลดออกจากงานในองค์กรเนื่องจากการเลือกตั้งสู่ตำแหน่งเลือกในองค์กรสหภาพแรงงาน งานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) ของพวกเขาหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่งคือ องค์ประกอบของกลไกทางกฎหมายที่รับรองการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญในการเข้าร่วมในสหภาพแรงงานและเสรีภาพในกิจกรรมของสหภาพแรงงาน การดำเนินการตามการรับประกันนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดให้นายจ้างในฐานะภาคีของห้างหุ้นส่วนทางสังคมมีภาระผูกพันในการจัดหางานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) ให้กับคนงานสหภาพแรงงานที่ถูกปลดออกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการดำรงตำแหน่งภายใต้เงื่อนไขและในลักษณะ กำหนดโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณานายจ้างจะต้องจ้างพนักงานดังกล่าวอีกครั้งโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการจ้างงาน

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียให้การรับประกันที่คล้ายกันสำหรับคนงานประเภทอื่น โดยเฉพาะสมาชิกสภาสหพันธ์ซึ่งเป็นรองผู้ว่าการรัฐดูมาซึ่งเคยทำงานก่อนได้รับเลือก (แต่งตั้ง) เป็นสมาชิกสภาสหพันธ์ได้รับเลือกเป็นรองผู้ว่าการรัฐดูมาภายใต้สัญญาจ้างงานภายหลังเลิกจ้าง อำนาจของพวกเขามอบให้กับงานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มี - งานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง ) ในสถานที่ทำงานก่อนหน้าหรือได้รับความยินยอมในองค์กรอื่น

ให้เราเน้นอีกประเด็นหนึ่ง เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานบุคคลที่ลาออกสามารถถอนใบสมัครของเขาได้ตลอดเวลาก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ บ่อยครั้งหลังจากส่งจดหมายลาออกแล้ว นายจ้างจะเชิญพนักงานจากองค์กรอื่นให้ย้ายไปยังสถานที่ของพนักงานที่ลาออก และปฏิเสธที่จะให้พนักงานถอนใบสมัคร ในขณะเดียวกันการปฏิเสธดังกล่าวจะถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อพนักงานที่ได้รับเชิญโดยการโอนได้ลาออกจากงานเดิมแล้ว

ศาลในการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองในสถานการณ์เช่นนี้ให้ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าภาระผูกพันที่นายจ้างยอมรับโดยสมัครใจในการจ้างพนักงานคนอื่นนั้นไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิในการถอนใบสมัคร หากพนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรและถูกไล่ออกจากงานเดิมแล้ว อดีตพนักงานคนนั้นไม่มีสิทธิ์ถอนหนังสือลาออก

โดยสรุปควรสังเกตว่าขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่ได้รับการควบคุมอย่างเพียงพอดังนั้นในทางปฏิบัติมีปัญหาเกิดขึ้น: โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่ควร จดหมายลาออกมีลักษณะอย่างไรจะทำข้อตกลงกับนายจ้างรายอื่นที่วางแผนจะโอนพนักงานให้ได้อย่างไร? สถานการณ์เหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้กฎหมายแรงงานอย่างสม่ำเสมอ จะต้องกำหนดล่วงหน้าถึงความจำเป็นในการแนะนำบทความเพิ่มเติมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมขั้นตอนนี้