Presentatie - conflicten en manieren om het op te lossen. Presentatie voor het lesuur "conflicten en manieren om ze op te lossen" presentatie voor een les over het onderwerp Download presentatie manieren om conflictsituaties op te lossen

De aard van conflictHet woord ‘conflict’ komt oorspronkelijk van het Latijnse conflictus
opgevat als een botsing.
Conflict is confrontatie, het is een strijd, maar die manifesteert zich het meest
verschillende vormen.
Conflict is een gebrek aan overeenstemming tussen twee of meer partijen.

Belangrijkste oorzaken van conflicten

beperkte middelen,
oneerlijk ze
verdeling
ongunstig
Arbeidsvoorwaarden
Organisatorisch
factoren
Onderlinge afhankelijkheid
taken
Verschil in doel
vaag
verdeling van rechten en
verantwoordelijkheden

Belangrijkste oorzaken van conflicten

verschillen in
waarden, manieren
gedrag,
levenservaring
managementstijl
persoonlijke vijandigheid
Persoonlijk
factoren
ontoereikend
niveau
professionaliteit
Onzekerheid
groeivooruitzichten

Oorzaken van conflicten

Toewijding aan conflicten

6-7 %
Bestand tegen
conflict
Conflict
Vermijders
conflicten

Soorten conflicten op basis van hun gevolgen

Functioneel
Disfunctioneel
(destructief)
helpt om veelbelovender te vinden
alternatieven, maakt het proces van maken
groepsbeslissingen zijn effectiever,
zorgt voor zelfrealisatie van een individu
persoonlijkheden
de doelstellingen van de organisatie worden niet bereikt
en er wordt niet voldaan aan de behoeften van het individu
persoonlijkheden

Soorten conflicten

Intrapersoonlijk
Interpersoonlijk
Tussen persoonlijkheid en
groep
Intergroep

Vanwege het feit dat er drie belangrijke bronnen van conflicten zijn:
productie, relaties, persoonlijkheid - dat kan zo zijn
verdeeld in drie soorten:
productie en organisatie - vanwege problemen in
werk, slechte bevoorrading, verstoringen in het werkritme,
tekortkomingen in leiderschap;
interpersoonlijk – vanwege een gebrek aan wederzijds begrip,
onverenigbaarheid en psychologische onverenigbaarheid
werknemers;
persoonlijk - vanwege slechte gewoonten, persoonlijk
pretenties of een slecht karakter van individuen, en
ook vanwege ontevredenheid of persoonlijke klachten.

Van welke relaties zijn verbroken
of ingewikkeld worden, er zijn twee soorten
conflicten:
verticaal – tussen managers en
ondergeschikten in een specifiek
productieteam;
horizontaal – tussen werknemers
productieteam.

Op basis van de mate van publieke beschikbaarheid
relatieconflicten zijn onderverdeeld in:
Verborgen – conflicten treffen meestal twee mensen
mensen die proberen het niet te laten zien,
dat ze in conflict komen.
Open – het conflict heeft meestal gevolgen
twee mensen die het proberen te verbergen, maar
een van hen ‘verliest zijn zenuwen’.

Conflictbeheersing

Idealiter wordt aangenomen dat een manager niet moet elimineren
conflict, maar om het te beheersen en effectief te gebruiken.
Tegelijkertijd wordt het werk van de manager op een dergelijke manier uitgevoerd
opeenvolgingen:
het bestuderen van de oorzaken van conflicten;
het beperken van het aantal deelnemers aan het conflict;
conflictanalyse;
conflictoplossing.

Methoden voor het oplossen van organisatorische conflicten

Structureel
1. Verduidelijking van eisen voor
werk
Interpersoonlijk
1. Competitie
2. Coördinatie en
integratie
mechanismen
2. Het conflict verlaten
3. Organisatorisch
alomvattende doelstellingen
4. Apparaat
3. Samenwerking
5. Compromis
4. Systeemstructuur
beloningen

Methoden voor het oplossen van conflicten

Ga tot het einde.
Aantrekken tot
conflictoplossing
derde partij
Samenwerking
Humor
Concessie
Bedreiging, geweld
Onbeleefdheid, vernedering
Een breuk

Doel van het project: onderzoek naar de oorzaken van conflicten en manieren om deze op te lossen.

• Doel van het project: onderzoek naar de oorzaken van conflicten en manieren om deze op te lossen.
• Taken:
• 1) Identificeer de oorzaken van conflicten.
• 2) Onderzoek de conflictsituatie in het gymnasium
• 3) Toon manieren om conflicten op te lossen (video)
• 4) Geef algemene aanbevelingen om conflicten in een team te voorkomen.
• Relevantie:
• Conflict is een onvermijdelijk fenomeen in het sociale leven. Hoe het probleem van opkomende en dreigende conflicten op te lossen, hoe ze te voorkomen, hoe ze te beheren - dit is de vraag waarmee de moderne mens wordt geconfronteerd.
• Werkplan:
• 1. Wat zijn conflicten en de soorten ervan?
• 2. Oorzaken van conflicten.
• 3. Conflictsituatie en haar deelnemers.
• 4. Technieken die nodig zijn om conflicten te voorkomen.

• Deelnemers aan het onderzoek: 5-8 klassen.

Resultaten van de enquête:

• Resultaten van de enquête:
• In het gymnasium is 50% van de leerlingen conflictgevoelig of vatbaar voor conflicten;
• 40% kent geen effectieve manieren om conflicten op te lossen;
• 43% zegt dat de belangrijkste oorzaak van conflicten verschillen in meningen en smaken zijn, wat duidt op een gebrek aan tolerantie

de meest acute manier om tegenstellingen op te lossen, die meestal gepaard gaan met negatieve emoties, en verder gaat dan de regels en normen.

• de meest acute manier om tegenstellingen op te lossen, die meestal gepaard gaan met negatieve emoties, en verder gaat dan de regels en normen.

• Onderwerp Onderwerp
• Onderwerp van het conflict
• Tegenstander- tegenpartij in een conflictsituatie
• Oorzaak van het conflict– omstandigheden die verband houden met de behoeften van de conflicterende partijen.
• Reden voor conflict– een klein incident dat bijdraagt ​​aan het ontstaan ​​van een conflict, maar het conflict zelf mag zich niet ontwikkelen.

Positief

• Positief
• De spanning tussen de conflicterende partijen wordt verlicht en negatieve emoties komen vrij;
• Het conflict onthult de standpunten, belangen en doelstellingen van de deelnemers en draagt ​​daardoor bij aan het oplossen van opkomende problemen;
• Conflicten helpen bij het identificeren van problemen in relaties en bevorderen de veranderingen die moeten worden aangebracht;

• Negatief
• Grote emotionele kosten van deelname aan het conflict en de ervaringen.
• Conflicten kunnen leiden tot verslechtering van relaties in de groep en met andere mensen.
• Overmatige passie voor conflicten schaadt studies en het bedrijfsleven.
• Moeilijk herstel van interpersoonlijke relaties (“spoor van conflict”)

• Pre-conflictfase

• Conflictfase

• Post-conflictfase

Gedragsstijl	Kenmerkend
Concurrentie, rivaliteit (“haai”)	Het verlangen om de bevrediging van iemands belangen te bereiken ten koste van anderen
Samenwerking (“uil”)	Het selecteren van een alternatief dat het beste aansluit bij de belangen van beide partijen
Compromis ("vos")	Een keuze waarbij elke partij iets wint, maar ook iets verliest.
Vermijden, ontwijken (“schildpad”)	Het vermijden van conflictsituaties, het ontbreken van zowel het verlangen naar samenwerking als pogingen om de eigen doelen te bereiken
Apparaat ("kleine Beer")	Het opofferen van de eigen belangen ten behoeve van de belangen van anderen

• 1. Broer en zus schreeuwen tegen elkaar: beiden hebben honger, zijn moe, en ze hebben nog één ding over, de laatste taart of het laatste slokje limonade, en iedereen wil het voor zichzelf nemen. 2. Twee jongens hadden ruzie: de een vindt dat vrienden elkaar al hun geheimen moeten vertellen, en de tweede beweert dat vrienden ook geheimen voor elkaar kunnen hebben. 3. Twee vrienden hadden ruzie over de kleur van de jurk: de een vindt wit en goud beter, de ander vindt zwart en blauw. 4. Het meisje vertelde haar moeder dat ze ging trainen, maar in plaats daarvan ging wandelen met vrienden.

1. Denk, voordat u in een conflictsituatie terechtkomt, na over wat......

• 1. Denk, voordat u in een conflictsituatie terechtkomt, na over wat......
• 2. Wees……. En …… . Onderken bij een conflict niet alleen uw belangen, maar ook de belangen van de andere partij. Verplaats jezelf in de schoenen van iemand anders.
• 3. Denk niet alleen aan je eigen……., dwing jezelf om de argumenten van je tegenstander te horen. Probeer erachter te komen waar hij het niet mee eens is.
• 4. Doe geen... een andere persoon, om niet met schaamte verbrand te worden als je hem ontmoet en niet gekweld te worden door wroeging.
• 5. Waardeer je eigen zelfrespect als je besluit een conflict aan te gaan met iemand die…….
• 6. Onthoud: “…… er is geen conflict!”

1. Denk, voordat u een conflictsituatie aangaat, na over welk resultaat u ermee wilt bereiken.

• 1. Denk, voordat u een conflictsituatie aangaat, na over welk resultaat u ermee wilt bereiken.
• 2. Wees eerlijk en eerlijk. Onderken bij een conflict niet alleen uw belangen, maar ook de belangen van de andere partij. Verplaats jezelf in de schoenen van iemand anders.
• 4. Denk niet alleen aan je interesses en gevoelens, maar dwing jezelf om de argumenten van je tegenstander te horen. Probeer erachter te komen waar hij het niet mee eens is.
• 5. Verneder of beledig een andere persoon niet, om niet te branden van schaamte als je hem ontmoet en niet gekweld te worden door wroeging.
• 6. Waardeer uw eigen zelfrespect als u besluit een conflict aan te gaan met iemand die zwakker is dan u.
• 7. Onthoud: “Er is geen winnaar in een conflict!”

1. Denk, voordat u een conflictsituatie aangaat, na over welk resultaat u ermee wilt bereiken.

• 1. Denk, voordat u een conflictsituatie aangaat, na over welk resultaat u ermee wilt bereiken.
• 2. Wees eerlijk en eerlijk. Onderken bij een conflict niet alleen uw belangen, maar ook de belangen van de andere partij.
• 3. Denk niet alleen aan je interesses en gevoelens, maar dwing jezelf om de argumenten van je tegenstander te horen. Probeer erachter te komen waar hij het niet mee eens is.
• 4. Verneder of beledig een andere persoon niet, om niet te branden van schaamte als je hem ontmoet en niet gekweld te worden door wroeging.
• 5. Waardeer uw eigen zelfrespect als u besluit een conflict aan te gaan met iemand die zwakker is dan u.
• 6. Onthoud: “Er is geen winnaar in een conflict!”

• 1e groep
• Ouders laten hun zoon 's avonds niet uitgaan omdat hij te laat terugkomt van een wandeling en geen tijd heeft om zijn huiswerk te leren.

• 2e groep
• Vind manieren om conflicten op te lossen door compromissen te sluiten.
• Broer en zus maken ruzie over televisiekijken: de broer wil naar een sportprogramma kijken en de zus wil tekenfilms kijken.

• 3e groep
• Vind manieren om conflicten op te lossen door compromissen te sluiten.
• Vrienden hadden ruzie over een bal. Iedereen wil ermee spelen, maar er zijn twee vrienden en maar één bal.

• 4e groep
• Vind manieren om conflicten op te lossen door compromissen te sluiten.
• De juf liet twee meisjes een boek pakken waaruit ze een verslag moesten maken voor de volgende les. De meisjes maken ruzie over wie het boek mee naar huis mag nemen.

• Het was interessant, maar niet alles is duidelijk!

• Saai, onbegrijpelijk, oninteressant!

• Het was interessant, begrijpelijk en nuttig!

Conflicten en manieren om deze op te lossen. Presentatie over het onderwerp Conflicten en manieren om ze op te lossen. Het werk werd uitgevoerd door PC Energia-student Aleksey Stetkov Groep 1 Tour-1 -16 E

De essentie van conflict: Conflict (van het Latijnse conflict - botsing) een botsing van tegengesteld gerichte doelen, belangen, posities, meningen of opvattingen van tegenstanders of onderwerpen van interactie (Psychologisch Woordenboek, L.A. Karpenko); Conflict is een strijd om waarden en aanspraken op een bepaalde status, macht en middelen, waarbij het doel van de vijand is om de tegenstander te neutraliseren, beschadigen of elimineren (L. Coser); Conflict is het belangrijkste aspect van de interactie tussen mensen in de samenleving, een soort cel van het sociale bestaan. Dit is een vorm van relatie tussen potentiële of feitelijke onderwerpen van sociale actie, waarvan de motivatie wordt bepaald door tegengestelde waarden en normen, belangen en behoeften (L.G. Zdravomyslov).

Structuur en dynamiek van conflicten Een conflictsituatie is de objectieve basis van een conflict en registreert het ontstaan ​​van een werkelijke tegenstrijdigheid in de belangen en behoeften van de partijen. In feite is dit op zichzelf nog geen conflict, aangezien de bestaande objectieve tegenstrijdigheid mogelijk gedurende een bepaalde tijd niet door de deelnemers aan de interactie wordt herkend.

Incident Dit is een situatie van interactie die de deelnemers in staat stelt de aanwezigheid van een objectieve tegenstrijdigheid in hun belangen en doelstellingen te realiseren. Dat wil zeggen: een incident is een bewustzijn van een conflictsituatie.

Dynamiek van conflicten Fase I Het ontstaan ​​van een objectieve conflictsituatie Fase II Fase IV Bewustwording van het conflict Conflictacties Conflictoplossing

Oorzaken van conflicten: Verdeling van hulpbronnen; Taak onderlinge afhankelijkheid; Verschillen in doelen; Verschillen in ideeën en waarden; Verschillen in gedrag en levenservaringen; Slechte communicatie.

Functies van conflicten Destructieve functie (negatief): vernietiging van gezamenlijke activiteiten, verslechtering of ineenstorting van relaties, verslechtering van het welzijn van deelnemers, enz. Constructieve functie (positief): - Conflict is een belangrijke bron van ontwikkeling van het individu en de groep . Interpersoonlijke relaties stellen hen in staat naar nieuwe hoogten te stijgen, de reikwijdte en methoden van interactie uit te breiden en te veranderen; - Door open confrontatie bevrijdt conflict de groep van factoren die haar ondermijnen, waardoor de kans op stagnatie en achteruitgang van de groep kleiner wordt; - Conflict draagt ​​bij aan de ontwikkeling van wederzijds begrip tussen de deelnemers aan de interactie; Valse uitkomst (bevriezing) - de onderwerpen van het conflict werden bijvoorbeeld met geweld uit elkaar getrokken.

Classificaties: Het conflictniveau hangt af van de rangorde van het onderwerp van het conflict: intrapersoonlijk conflict; Interpersoonlijk (tussen individuen); Conflict tussen het individu en de groep; Intergroepsconflict (tussen leden van verschillende groepen); Systeemconflicten (het gaat om “groepen van groepen”, staatsconflicten, interetnische conflicten).

De oorzaken van het conflict zijn tegenstrijdigheden in: – doelen, belangen, standpunten; – meningen, opvattingen, overtuigingen; -persoonlijke kwaliteiten; -interpersoonlijke relaties, -kennis, vaardigheden, capaciteiten; - managementfuncties; – middelen, werkwijzen; – beoordelingen en zelfwaardering, enz.

Gedragsregels in een conflictsituatie Probeer niet koste wat kost te domineren. Wees principieel, maar vecht niet voor principes. Bedenk dat integriteit goed is, maar niet altijd. Geef kritiek, maar bekritiseer niet. Lach vaker. Een glimlach kost weinig, maar wordt zeer gewaardeerd. Tradities zijn tot op zekere hoogte goed. Je moet ook de waarheid kunnen vertellen. Wees onafhankelijk, maar niet overmoedig. Verander volharding niet in opdringerigheid. Overschat uw capaciteiten niet. Toon geen initiatief waar het niet nodig is. Toon vriendelijkheid. Toon terughoudendheid en kalmte in elke situatie. Realiseer jezelf in creativiteit, niet in conflicten.

Fasen en methoden voor het oplossen van conflictsituaties Identificeer de feitelijke deelnemers aan de conflictsituatie. Bestudeer, indien mogelijk, de motieven, doelen, capaciteiten, karaktereigenschappen en professionele competentie van de partijen bij het conflict. Onderzoek reeds bestaande interpersoonlijke relaties. Bepaal de ware oorzaak van het conflict. Bestudeer de intenties en ideeën van proefpersonen over manieren om het conflict op te lossen. Identificeer de houding ten opzichte van het conflict van degenen die er niet bij betrokken zijn, maar wel geïnteresseerd zijn in de oplossing ervan. Methoden voor het oplossen van conflictsituaties identificeren en toepassen.

Commentaar op het invullen van de “Probleemkaart” Fase I Wanneer is dit probleem ontstaan ​​en hoe lang bestaat het al? Onder welke omstandigheden, omstandigheden? Hoe manifesteert het zich? Frequentie van voorkomen van het probleem. Fase II Waar is dit probleem het duidelijkst? In welk soort activiteit, emotioneel-volitioneel of cognitief gebied? Wordt het intern of extern gemanifesteerd?

Commentaar (vervolg) Fase III Redenen voor dit probleem. Met wat of wie is ze verbonden? Wat is de complexiteit van het probleem? Fase IV Mijn zorgen. Wat gebeurt er als dit probleem zich voordoet (met mijn toestand, communicatie, activiteit, het stellen van doelen, motivatie, zelfwaardering, succes/effectiviteit, etc.)?

Commentaar (vervolg) Fase V Welke middelen (kansen), middelen (intern, extern) heb ik om dit probleem op te lossen? Wie kan helpen? Kan ik het zelf oplossen? Wat kan ik tegenkomen bij het oplossen van het probleem? Welke barrières kunnen zich voordoen? Fase VI Strategieën en tactieken, plan voor het oplossen van het probleem. Hoe kunt u uzelf beschermen en de kans op het ontstaan ​​van barrières verkleinen? Hoe kunnen tegenstrijdigheden worden opgelost als ze bestaan? Hoe stel je jezelf op?

Haar behoeften: onbelemmerde ruimte, onbeschadigde eigendommen goede en vriendschappelijke betrekkingen onderhouden met haar buurman Zorgen: zich opgesloten voelen door een hek, haar wensen negeren door een buurvrouw, vergelding bij... isolatie mogelijke geldelijke kosten gezichtsverlies door het hek Omheining Zijn behoeften: privacy veiligheid van de hond op een afgesloten erf samenwerking en begrip van de buurman Zorgen: verlies van honden honden storen buren overval ongewenst contact

Algoritme voor het ontwikkelen van een oplossing Fase I. Ontwikkeling van alternatieven. 1. Definieer het probleem in termen van behoeften. 2. Gezamenlijke ontwikkeling van alternatieven. 3. Het probleem opdelen in kleinere en beter verteerbare stukjes. 4. Het selecteren van het beste alternatief. 5. Bespreking van de gevolgen. Fase II. Keuze uit alternatieven. Tarief: Haalbaarheid? Geschiktheid? Gerechtigheid?

Tegengiffen voor conflicten Conflictogenen Transformatieve vragen Dwaas Wat wil je? Hoe kan dit worden opgelost? Ik heb gelijk, zij hebben ongelijk. Hoe denk je dat jouw standpunt verschilt van hun standpunt? Ik zal niet... Wat zou je hierbij kunnen helpen? Dit is onmogelijk. Als het mogelijk was, wat zou er dan nodig zijn? Te veel/te weinig vergeleken met wat?

Tegengiffen voor conflicten Conflictogenen Transformatieve vragen Alles is weg Hoe maak je het succesvol? Hoe kan dit verbeterd worden? Ik wil niet...Welke uitkomst wil je? Ik kan niet... Jij niet? Of misschien zie je gewoon niet hoe? Hij heeft nooit... Wat zal er gebeuren als je zo'n kans ziet? Dit is onmogelijk...Als het mogelijk zou zijn, wat zou er dan nodig zijn? Ze doen altijd...Onder welke omstandigheden doen ze dit niet?

Cheatsheet voor conflictoplossing 1. Winst/winst: wat zijn mijn werkelijke behoeften? En wat zijn ze? Wil ik een gunstige uitkomst voor ons beiden? 2. Creatieve aanpak Welke nieuwe kansen biedt deze situatie? In plaats van te denken ‘hoe kan dit zijn’, zie ik nieuwe mogelijkheden in wat is? 3. Empathie Hoe zou ik me voelen als ik hen was? Wat proberen ze te zeggen? Heb ik goed naar ze geluisterd? Weten ze dat ik ze kan horen?

Memo (vervolg) 4. Optimale zelfbevestiging Wat wil ik veranderen? Hoe kan ik ze dit vertellen zonder ze de schuld te geven of aan te vallen? Weerspiegelt deze verklaring mijn gevoelens en niet mijn mening over wie gelijk heeft en wie ongelijk? (Wees zacht tegen mensen en hard tegen het probleem) 5. Gedeelde macht Maak ik misbruik van mijn macht? Doen ze dit niet? Kunnen we niet samenwerken in plaats van confrontatie?

Memo (vervolg) 6. Hoe omgaan met emoties? Wat ik voel? Geef ik iemand anders de schuld van mijn gevoelens? Zal het helpen als ik vertel hoe ik me voel? Wat wil ik veranderen? Heb ik het verlangen verloren om ze te straffen? Wat kan ik doen om mijn gevoelens beter te beheersen? 7. Bereidheid om het conflict op te lossen Wil ik het conflict oplossen? Wordt mijn wrok veroorzaakt door: - een nog steeds pijnlijk incident uit het verleden? - een behoefte die ik mezelf ontzeg? - iets dat ik niet leuk vind aan hen, omdat ik het aan mezelf wil toegeven?

Cheat Sheet (vervolg) 8. Cartografie van conflicten Wat is het probleem, het probleem of het conflict? Wie zijn de belangrijkste deelnemers? Beschrijf de behoeften van elke persoon. Beschrijf de zorgen of zorgen van elke deelnemer. Geeft deze kaart punten aan waarop belangen samenkomen? Waar moeten we nog aan werken? 9. Alternatieven ontwikkelen Wat zijn de mogelijkheden? Welke alternatieven voldoen aan het grootste deel van onze behoeften?

Cheat Sheet (vervolg) 10. Onderhandelingen Wat wil ik bereiken? Hoe kunnen we een eerlijk resultaat bereiken – een win-winsituatie? Wat kunnen ze mij geven? Wat kan ik ze geven? Negeer ik hun bezwaren? Hoe kan ik deze opnemen in mijn voorstellen? Welke zaken wil ik in de overeenkomst opnemen? Kan ik iets toevoegen waarmee ze hun gezicht kunnen redden?

Cheat Sheet (vervolg) 11. Mediation Kunnen we dit zelf oplossen of hebben we de hulp van een neutrale derde partij nodig? Wie kan deze rol voor ons vervullen? Is de rol van bemiddelaar in deze situatie geschikt voor mij? Hoe moet ik de sessie voorbereiden en mijn rol aan de deelnemers uitleggen? Kan ik een sfeer creëren waarin mensen zich kunnen openstellen, raakvlakken kunnen vinden en hun eigen oplossingen kunnen uitwerken? Wat kan dit helpen?

Ustyanova G.V.

Dia 2

Karakter symbolen

A – moeilijk type conflict en geschillenbeslechting. Je blijft tot het laatste moment standvastig en verdedigt je positie. Je wilt winnen. Dit is het type persoon dat altijd

acht zichzelf gelijk.

Dia 3

B – democratische gedragsstijl. Je streeft er altijd naar om tot overeenstemming te komen. Tijdens een geschil probeer je een alternatief te bieden, op zoek naar oplossingen die beide partijen tevreden stellen.

Dia 4

B – compromisstijl. Vanaf het begin

U stemt ermee in een compromis te sluiten.

Dia 5

G – zachte stijl. Je zult je tegenstander met vriendelijkheid ‘vernietigen’. Je neemt gewillig het standpunt van de vijand in en verlaat je eigen standpunt.

Dia 6

D – uitgaande stijl. Jouw credo is ‘op tijd vertrekken’. Je probeert de situatie niet te verergeren, niet tot een openlijke botsing te leiden.

Dia 7

Symbool van karakterstabiliteit. Sterke mening. Keurig. Hardwerkend.

Dia 8

Symbool van rust. Comfort. Vrede. Gemakkelijk te contacteren.

Dia 9

Symbool van macht. Een sterk verlangen om leiding te geven. Langdurige conflicten. Zeer eigenwijs, houdt van lof. Altijd een leider.

Dia 10

Symbool van een groeiend organisme. Het zachtste karakter. Niet zelfverzekerd, niet blij met zichzelf. Een alarmerend aspect van het leven. Erg verdacht.

Dia 11

Zigzag is een creatief persoon, een revolutionair. Geen vaste levensstandaard, heldere natuur. Houdt van negatieve helden. Besluiteloos. Het meest controversiële symbool.

Ze maken vaak ruzie met elkaar – 4 en 1;

Volledige harmonie - 4 en 2.

Dia 13

Conflict is een hardnekkige tegenstrijdigheid die gepaard gaat met confrontatie en acute emotionele ervaringen.

Dia 14

Conflict is een botsing van tegengestelde belangen, opvattingen en ambities.

Dia 15

Classificatie van conflicten

• Conflicten op school
• Motivationele conflicten
• Organisatorische conflicten
• Interactieconflicten

Dia 16

• Conflicten
• Individueel
• Groep

Dia 17

Voor jullie, leraren!

• "VERBLIJF"
• "NEEM EEN KIJKJE"
• "LUISTEREN"

Dia 18

Basisprincipes van conflictoplossing

• Verdiep je in de essentie, en niet in de situatie rondom het conflict.
• Vertrouw niet op de belangen van de partijen, maar op rechtvaardigheid.
• Behandel de essentie van het probleem hard en behandel de belangen van de partijen voorzichtig.