Om de werkgever in staat te stellen de kwalificaties van een potentiële werknemer te beoordelen, wordt door sollicitanten bij het solliciteren naar een baan een vragenlijst ingevuld. Ze beantwoorden vragen en voeren een sollicitatiegesprek uit, waarbij ze de baas helpen de persoon te beoordelen.

Beste lezers! In het artikel wordt gesproken over typische oplossingen juridische kwesties, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe precies uw probleem oplossen- contacteer een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en GRATIS!

Wat is het

Het heet een vragenlijst vragenlijst, die een persoon zelfstandig met de hand invult volgens de aangegeven punten. De antwoorden zullen de werkgever helpen noodzakelijke informatie over de sollicitant en een indruk krijgen van de kwalificaties en het karakter van de mogelijke medewerker. Als een burger ontvangt werkplek, wordt de vragenlijst bij uw persoonlijk dossier bewaard.

Elk document is opgesteld volgens de bedrijfsvorm en wordt dus gekenmerkt door verschillende punten:

• de vragenlijsten zijn semi-gesloten van aard, aangezien de aanvrager de meeste velden zelfstandig invult, maar soms wordt het antwoord gekozen uit de aangeboden opties;
• de distributiemethode wordt bepaald door de communicatiemethode, aangezien een bepaalde burger een document ontvangt waarin de vaardigheden en kennis voor de functie worden bepaald;
• de vragenlijst is ontwikkeld rekening houdend met individuele kenmerken werkplek.

De werkgever heeft niet het recht om vragenlijsten massaal te publiceren of te versturen. Elke onderneming kan zijn eigen vragenlijst ontwikkelen. Sommige bazen zijn bijvoorbeeld niet alleen geïnteresseerd in kwalificaties, maar ook in de unieke vaardigheden van de werknemer.

Waar is het voor?

Met de vragenlijst kunt u verschillende belangrijke doelen bereiken:

• de werkgever informatie verstrekken die de haalbaarheid van een dienstverband bepaalt;
• stelt u in staat de kwalificaties en kwaliteiten van de kandidaat te beoordelen.

Voor werkzoekende burgers is de vragenlijst ook belangrijk:

• U kunt aanvullende informatie verstrekken die niet in uw cv staat;
• geeft u de mogelijkheid om uw werkplek beter te leren kennen.

Is het verplicht

Artikel 65 Arbeidswet Er werd vastgesteld dat de vragenlijst dat niet is verplicht document tijdens het dienstverband. De werkgever heeft het recht om het document aan sollicitanten te overhandigen en te eisen dat het document wordt ingevuld voordat er wordt aangenomen.

Waar kan ik het formulier gratis downloaden?

Dit zal de sollicitant helpen bij de voorbereiding op het invullen van deze vragenlijst, en de werkgever zal op basis van het voorbeeld zijn eigen formulier ontwikkelen.

Hoe correct te componeren

In elke vragenlijst worden 3 hoofdvragen gesteld:

1. Algemene informatie.

Werkgevers vragen altijd om standaard paspoortgegevens, strafregisters, huidig ​​woonadres, kinderen, etc.

1. Doelen voor de werkplek.

In deze rubriek wil de werkgever horen wat de motieven van de sollicitant zijn. Op welke functie solliciteert hij bijvoorbeeld, is hij van plan? carrière groei, kan hij overuren maken of op zakenreis gaan, enz. Naast de persoonlijkheid van de burger vragen veel mensen naar voorkeuren, bijvoorbeeld voordelen in een bepaalde functie en hobby's.

Een burger kan aantonen dat hij geïnteresseerd is in een fatsoenlijk salaris, goede relatie in teamverband, training op locatie, nabijheid van de werkplek, enz. De aanvrager moet zijn voorkeuren in volgorde van belangrijkheid plaatsen, het werkschema moet bijvoorbeeld op de eerste plaats staan ​​en een hoog salaris op de tweede plaats.

1. Educatieve informatie

Werkgevers vragen niet altijd naar opleiding, maar voor sommigen zijn gedocumenteerde vaardigheden belangrijk. Hier kunt u niet alleen uw hoofddiploma invullen, maar ook afgeronde cursussen en lezingen die relevant zijn voor de gewenste functie.

Basisgegevens

Typische informatie waar werkgevers om vragen omvat:

• Volledige naam, staatsburgerschap, woonadres;
• onderwijs;
• werkervaring, professionele vaardigheden;
• vorige werkplek;
• gewenst salarisniveau;
• niveau van vreemdetalenkennis;
• burgerlijke staat;
• of er een strafblad is;
• hobby.

Standaardinformatie kan dezelfde zijn als wat er in het cv staat, maar aanvullende informatie, zoals levensstijl of gewoonten, moet worden opgenomen. Hoe beter de werkgever een beeld krijgt van een persoon, hoe groter zijn kansen.

Voor verschillende specialisaties

De meeste vragenlijsten verschillen in de categorie waarin professionele vaardigheden vereist zijn. Ze verschillen voor verschillende specialismen. De informatie wordt ingevoerd in de kolom 'Informatie over werkvaardigheden'.

De werkgever wil zeer gespecialiseerde vaardigheden aanleren. Zo wordt een computertypeoperator gevraagd naar de kennis van bepaalde programma's en de typsnelheid.

Het is belangrijk dat de chauffeur de categorie en rijervaring aangeeft. Een meubelspecialist vertelt over projecten uit het verleden en ervaringen met meubelmontage.

Welke vragen mogen niet worden gesteld?

Artikel 86 van de Arbeidswet bepaalt dat de werkgever niet het recht heeft om informatie te eisen over bepaalde persoonlijke gegevens: religie, nationaliteit, enz.

Als het voor het werk nodig is om deze informatie te verkrijgen (bijvoorbeeld om toegang te krijgen tot staatsgeheimen), dan is deze vertrouwelijk en kan deze niet worden gepubliceerd.

Hoe te vullen

Het formulier kan worden ingevuld met een blauwe of zwarte pen op het meegeleverde formulier.

Eerst wordt de juistheid van de informatie gecontroleerd en worden paspoort- en diplomagegevens geverifieerd. Aan het einde moet u de informatie over uzelf opnieuw lezen op fouten.

Monster vulling:

Waar kun je beter over zwijgen?

Er zijn verschillende nuances die niet worden aanbevolen om te bespreken:

• Het is onwenselijk om negatief te praten over uw vorige werkplek;
• het is niet nodig om over fouten uit het verleden te praten;
• er mag geen twijfel bestaan ​​over kwalificaties of professionaliteit.

Aanvraagformulier voor een baan bij de overheid

Regering nr. 667-r stelde het formulier in voor het aanvaarden van documenten voor het ambtenarenapparaat. Het kan worden gebruikt bij deelname aan een verkiezingscampagne.

Vorm 4

De standaardvragenlijst bevat de volgende kolommen:

1. In het midden staat het woord ‘Vragenlijst’.
2. Rechtsboven is ruimte voor een foto.
3. Het hoofdgedeelte is een kolom met 2 kolommen.
4. Onder de tabel is ruimte vrij waar u uw studietijd en eerdere werkervaring kunt aangeven. Het is vereist om de jaren van indiensttreding en vertrek uit de functie aan te geven. Het wordt aanbevolen om het adres en de naam van de organisatie toe te voegen.
5. Hieronder moet u informatie opschrijven over militaire dienst, familieleden en reizen naar het buitenland.
6. Aan het einde staat een persoonlijke handtekening en datum. Net daaronder is ruimte voor de handtekening van de werkgever en de datum van aanvaarding van het document door de HR-afdeling. De medewerker zet een stempel tussen de twee data.

Hoe in te vullen en te proeven

Het is vereist om gedetailleerde informatie te verstrekken over werkzaamheden en familieleden, inclusief hun geboortedata, namen, werkplekken en adressen.

In het formulier bevindt zich een apart blok 3 waarin u het volgende moet invullen:

• reizen naar het buitenland met data;
• beschikbaarheid militaire rang of plichten;
• feitelijk woonadres en zoals in het paspoort, als deze verschillen;
• basisgegevens van een burgerlijk en buitenlands paspoort;
• TIN en SNILS.

Als er ruimte is in de vragenlijst, kunt u aanvullende informatie verstrekken. Deze kolom is de laatste, daarna bevestigt de aanvrager de juistheid van de gegevens met een handtekening.

Voor verkoopadviseur

Moet verschillende belangrijke blokken bevatten. De eerste die u in het gedeelte over persoonlijke informatie moet invullen, is het invoeren van uw paspoortgegevens. Vervolgens wordt de werkervaring vastgelegd met de start- en einddatum van de activiteit.

Er wordt kort informatie geschreven over de vorige werkgever, welke verantwoordelijkheden en prestaties de persoon had. Het wordt aanbevolen om aandacht te besteden aan de resultaten van het werk en deze met cijfers te bevestigen.

Een verkoopadviseur kan bijvoorbeeld het volgende invoeren:

• dagelijks meer dan 200 klanten aan de kassa bedienen, niet-contante en contante betalingen accepteren;
• hielp klanten bij het kiezen van een product uit een bepaalde categorie, waardoor de omzet met 25% steeg;
• dagelijks tentoongestelde goederen op aangewezen planken, won een wedstrijd voor etalage;
• was betrokken bij het uitpakken en regelen van prijskaartjes voor goederen, waardoor klanten sneller bediend konden worden;
• Maandelijks gerapporteerd aan de werkgever over nieuwe producten.

Vervolgens worden de belangrijkste vaardigheden van de medewerker ingevuld, het is noodzakelijk om duidelijk te maken wat de professionaliteit van de persoon beïnvloedt. Bijvoorbeeld:

• betrokken bij de verkoop van cosmetica gedurende 5 jaar;
• heeft uitstekende kennis van een scala aan specifieke producten;
• weet contact te vinden met klanten;
• kent de kassa, begrijpt de regels voor het uitgeven en aannemen van geld;
• begrijpt het belang van klantgerichte dienstverlening;
• weet hoe je in teamverband moet werken en samen doelen kunt bereiken;
• kent de handelsregels en begrijpt de wet ter bescherming van de rechten van kopers.

De secties met prestaties worden als laatste ingevuld. De burger wordt gevraagd professionele verschillen aan te geven. Het wordt aanbevolen om u duidelijk uit te drukken en specifieke informatie te verstrekken. Een burger kan bijvoorbeeld in een winkel met veel verkeer werken en rustig veel klanten bedienen, zonder rust.

Wat moet een werkgever doen met het aanvraagformulier?

Als een burger wordt geweigerd een overeenkomst te ondertekenen, wordt de aanvraag bewaard door de werkgever en blijft de informatie vertrouwelijk. Als de sollicitant een functie heeft gekregen, wordt het sollicitatieformulier opgeslagen in een persoonsdossier en opgeslagen bij de onderneming.

Het invullen van het sollicitatieformulier is een van de verplichte stappen bij het zoeken naar een baan. Op basis van de ontvangen informatie zal de werkgever conclusies trekken over de professionele en persoonlijke kwaliteiten van de burger, zijn werkervaring en verwachtingen.

Het is belangrijk om niet te vergeten dat het document officieel is, dus u moet de velden compact invullen en met bevestiging van de gesproken woorden.

Een klein geheimpje: hoe vul je een sollicitatie correct in?. Bij het solliciteren naar een baan, bijna overal waar je nodig hebt vul je CV in. A hoe u het formulier correct invult, zonder ernstige fouten te maken (niet alleen spellingsfouten), zullen we nu bekijken. Om te beginnen is deze vragenlijst dat wel korte informatie over jouw vitale status en ervaring op een bepaald gebied.

Daarom letten veel werkgevers (of medewerkers van de HR-afdeling) bij het vergelijken van cv's (bijvoorbeeld: dezelfde werkervaring, vaardigheden, opleiding) en het selecteren van kandidaten voor een bepaalde functie vaak op hoe het sollicitatieformulier wordt ingevuld.

Als gevolg hiervan wordt een groot percentage mensen met dezelfde vaardigheden, ervaring etc. geëlimineerd en belt de manager je terug of zegt tijdens het sollicitatiegesprek: “Je bent niet geschikt voor ons.. enzovoort...”. Waarom? Dat klopt, want je hebt je CV slecht ingevuld of je leek een ongeschikt persoon voor de manager. Laten we deze fouten dus in de toekomst niet maken.

Als er geen vaardigheden zijn, wordt er een streepje in de kolom ingevoerd.

En nu: hoe je je niet moet gedragen tijdens een sollicitatiegesprek, hoe je het beste uit deze of gene situatie kunt komen als je het antwoord daarop niet weet.
We hebben gekeken naar de juistheid van het invullen van het CV, maar dit is slechts 60% als er een sollicitatiegesprek voor de boeg is.

Hoe je je niet moet gedragen: van de ene voet op de andere bewegen, met je haar friemelen, blozen, wankelen tijdens het praten, je onzeker gedragen, stotteren, mompelen, trillen, luid praten, niet vaak opzij/naar de grond kijken. Jij merkt het niet, maar anderen wel.

Hoe voer je een gesprek met een manager: als je antwoordt, kijk hem/haar dan in de ogen en beweeg je blik gedeeltelijk, maar je mag hem/haar niet “hypnotiseren”.
De manager die het sollicitatiegesprek voert, is in de eerste plaats iemand zoals jij. Maar zodra hij zich onzeker voelt tijdens een gesprek met jou, begint hij (zij) meteen onnodige vragen te stellen. Om uzelf niet in een lastige positie te brengen, is het daarom beter dat u meer spreekt dan voor hem (zij). Als het zo is dat je nog steeds niet weet hoe je zijn vraag moet beantwoorden, maak er dan een grap van, en als hij (of zij) lang om je grap lacht, probeer dan een antwoord te formuleren op de eerder gestelde vraag .

In de regel is een manager een enthousiaste, slimme meester in zijn vakgebied en gebruikt hij vaak de volgende technieken: een geïmproviseerde taak voor een groep sollicitanten, een gerelateerde vraag op uw sollicitatieformulier, enz. Om dit te doen, moet u uitbreiden jouw kennishorizon.

Het is noodzakelijk om de termen te kennen vanuit persoonlijke kwaliteiten, dit is geschikt voor jongeren, maar ook voor degenen die het niet weten.
Communicatieve vaardigheden— het leggen van verbindingen, contacten, competente communicatie.
Stiptheid- een karaktereigenschap die het volgende omvat: nauwkeurigheid, systematische naleving van regels (volgorde van voltooiing van taken, enz.).
Verantwoordelijkheid- de verplichting om verantwoordelijk te zijn voor daden en daden, evenals de gevolgen ervan.
Stressbestendigheid- totaliteit persoonlijke kwaliteiten, waardoor een persoon aanzienlijke intellectuele, wilskrachtige en emotionele stress (overbelasting) kan doorstaan, veroorzaakt door de kenmerken van professionele activiteit, zonder speciale schadelijke gevolgen voor activiteiten, anderen en uw gezondheid.
Prestatie- vervulling van een bepaalde taak die een specifiek doel heeft.

Als je een positieve invloed had op de manager, vond hij alles aan jou leuk, misschien jij ook (het andere geslacht) of degene die het interview zal afnemen, dan zal zelfs de CV-vragenlijst naar de achtergrond verdwijnen, omdat de kans is groot dat deze persoon u voor deze functie zal aanbevelen.

Dit artikel eindigt hier, en ik wens je - zoek meteen een baan en loop niet rond voor sollicitatiegesprekken vanwege weigeringen.

Aanvraagformulier voor een baan– een document dat de werkgever de mogelijkheid biedt de kwalificaties van de sollicitant te beoordelen. Wanneer u een werknemer aanneemt, wilt u dat hij een echt gekwalificeerde en competente werknemer is in de problemen die hij tijdens zijn diensttijd moet oplossen. Om de kwaliteiten en vaardigheden van de sollicitant correct te beoordelen, wordt een interview afgenomen. Daarnaast zou het geen slecht idee zijn om de sollicitant op een vacature te vragen een vragenlijst in te vullen bij het solliciteren naar een baan. Het hangt ervan af hoe goed het aanvraagformulier is opgesteld. juiste beoordeling aanvrager. Wij nodigen u uit om de vragenlijstopties te downloaden, zodat u uw eigen vragenlijstopties kunt maken op basis daarvan.

Aanvraagformulier voor een baan. Voorbeeldontwerp

Elke organisatie heeft zijn eigen specifieke kenmerken, daarnaast kent elke functie binnen één organisatie ook zijn eigen verschillen. Daarom moet u bij het ontwikkelen van een vragenlijst voor uw sollicitanten rekening houden met een aantal kenmerken die specifiek zijn voor uw bedrijf. Het kan voorkomen dat één organisatie meerdere sollicitatieformulieren voor verschillende functies gebruikt.

De monsters die wij aanbieden zijn slechts mogelijke opties vragenlijsten die kunnen worden gebruikt om kandidaten voor een baan te beoordelen. Er kan iets worden verwijderd, er kan iets worden toegevoegd, het hangt allemaal af van de specifieke kenmerken van uw activiteit.

Het doel van een sollicitatieformulier is niet alleen om iemands professionele en persoonlijke kwaliteiten te beoordelen, maar ook om basisgegevens over hem te verzamelen: volledige naam, leeftijd, burgerlijke staat, paspoortgegevens, woonadres, telefoonnummer.

In de toekomst zal de informatie uit de vragenlijst nuttig zijn voor het invullen van een persoonlijke kaart voor de medewerker.

Wat kan er in een sollicitatieformulier staan?

Naast de hierboven aangegeven standaardinformatie kunt u ook items opnemen over de opleiding van de aanvrager, staatsburgerschap, relaties met de wet (strafblad), bepaalde biografische informatie, informatie over directe familieleden, voor mannen, militaire registratie-informatie, persoonlijke kwaliteiten, professionele vaardigheden, werkervaring, prestaties en doelen.

Om de personeelsdossiers in een bedrijf te ordenen, zijn beginnende HR-functionarissen en accountants perfect geschikt voor de auteurscursus van Olga Likina (accountant M.Videomanagement) ⇓

Aanvraagformulier voor een baan. Hoofdsecties

Laten we eens kijken welke secties in een sollicitatie kunnen worden opgenomen en welke informatie ze kunnen onthullen.

#1. Algemene informatie over de sollicitant

Algemene informatie over de sollicitant geeft een primair beeld van de kandidaat en stelt ons in staat de eerste conclusies te trekken over zijn geschiktheid voor het toekomstige functieprofiel. Op basis van deze informatie kunnen de volgende parameters worden beoordeeld:

1. De afstand tussen de woonplaats van de aanvrager en de werkplek. Als de reistijd naar de werkplek lang is, vermindert dit de betrouwbaarheid van de sollicitant in de toekomst.
2. Een telefoonnummer is belangrijk voor feedback van de aanvrager en voor snelle verduidelijking van eventuele vragen.
3. De burgerlijke staat toont de mate van zijn verantwoordelijkheid en behoefte aan een constant inkomen. Als hij alleenstaand is, kan dit een teken zijn dat hij op zoek is naar tijdelijk werk.

#2. Opleiding van de aanvrager

Het tweede deel weerspiegelt de opleiding van de aanvrager: basis, aanvullend en speciaal. Op basis van dit onderdeel kunnen we een conclusie trekken over de geschiktheid van de kwalificaties van de sollicitant voor de toekomstige functie. Hoe meer cursussen, trainingen en educatieve programma's de kandidaat geslaagd is, des te veelbelovender hij is.

#3. Vaardigheden van sollicitanten

Het volgende blok is een beoordeling van de bijzondere vaardigheden en capaciteiten van de sollicitant. In dit onderdeel worden de kwalificaties en het vermogen van de kandidaat bepaald om om te gaan met de verantwoordelijkheden die hem in de functie zijn toegewezen.

#4. Motivatie en werkervaring van medewerkers

In dit onderdeel worden de werkervaring en motivatie van de kandidaat geëvalueerd, waaronder eventueel groei loon, loopbaanontwikkeling, enz.

#5. Aanvullende informatie over de kandidaat

Dit gedeelte geeft aan aanvullende informatie over de kandidaat is het belangrijk om aandacht te besteden aan wat de sollicitant wil doen in de organisatie en welke voordelen hij benadrukt.

Download het sollicitatieformulier bij het solliciteren naar een baan. Formulier

Vragenlijsten worden vaak gebruikt door grote ondernemingen. Sommige organisaties beperken zich tot gegevens uit iemands cv en komen tijdens een persoonlijk gesprek (interview) achter zijn professionaliteit. Wij bieden u twee voorbeelden van een vragenlijst: kort en uitgebreid. Kies een geschikte vragenlijst en vorm deze om tot een optie die bij uw bedrijf past.

Met de vragenlijst kan de werkgever beoordelen of de kandidaat die op de functie solliciteert, voldoet aan de gestelde eisen. Met het document kunt u informatie over een specialist structureren en samenvatten. Met zijn hulp vergemakkelijkt de werkgever het sollicitatiegesprek en het nemen van een beslissing over het in dienst nemen van een nieuwe werknemer.

Documentvorm

Wettelijke normen regelen de vorm van het document niet. Onderwerp ondernemende activiteit heeft het recht om zelfstandig een voorbeeldsollicitatieformulier te ontwikkelen, rekening houdend met het niveau van de informatie-inhoud die nodig is om een ​​persoon als werknemer van het bedrijf te beoordelen.

Met de vragenlijst kan de werkgever de kwaliteiten van de sollicitant objectief beoordelen

Vaak keuren ondernemingen verschillende vormen van vragenlijsten goed die bedoeld zijn voor verschillende categorieën potentiële werknemers.

Voor administratief personeel wordt meestal een gedetailleerde vorm van het document gebruikt, omdat het voor deze categorie werknemers belangrijk is om tijdig de niveaus te identificeren van:

• aandacht;
• geletterdheid;
• snelheid van reactie;
• emotionele toestand;
• interesse om een ​​baan te krijgen.

Voorbeeld sollicitatieformulier voor sollicitanten op managementfuncties

Voor de arbeids- en dienstcategorieën van personeel wordt een verkorte vorm van de vragenlijst verstrekt, met als doel identificatie professionele kwaliteiten en hun geschiktheid voor de huidige vacante functie.

Voorbeeldvragenlijst voor potentiële arbeiders

Het belangrijkste doel van de vragenlijst is om professionele, psychologische en persoonlijke informatie vrij te geven over de kandidaat die op de functie solliciteert, zodat de werkgever een competente werknemer kan selecteren.

Wat moet in het document worden weerspiegeld

Na het vinden van de gewenste functie bij de arbeidsbemiddelingsdienst heeft de sollicitant meestal een vraag over het invullen van een sollicitatieformulier, waarvan op verzoek van de werkgever een voorbeeld moet worden ingevuld.

Om de kenmerken van een persoon vanuit professioneel oogpunt betrouwbaar te kunnen beoordelen, moet de vragenlijst de volgende gegevens bevatten:

• achternaam, voornaam, patroniem;
• burgerschap;
• beroep;
• afgestudeerd aan een onderwijsinstelling;
• professionele status;
• totale werkervaring met gedetailleerde beschrijving laatste standplaats;
• registratieadres;
• woonadres;
• militaire dienst;
• het hebben van een strafblad.

De procedure voor het onthullen van het persoonlijke potentieel van een werknemer

Daarnaast kan informatie over het onderwijs worden ingevoerd:

• afgeronde vervolgopleidingen;
• het bijwonen van seminars, masterclasses en conferenties;
• niveau van vreemdetalenkennis.

Voor werkende beroepen zijn paragrafen over de gezondheidsstatus relevant, wat impliceert:

• onbekwaamheid;
• beperkingen op de werkgelegenheid;
• behandeling van chronische ziekten in een ziekenhuisomgeving.

Burgerlijke staat en de aanwezigheid van kinderen of oudere familieleden kunnen een reden zijn voor frequente registratie ziekteverlof, wat voor sommige beroepen onaanvaardbaar is. Deze factoren hebben ook invloed op de mogelijkheid om te reizen voor werkgerelateerde zaken.

De vragenlijst kan specifieke vragen van psychologische aard bevatten die helpen bij het identificeren van gedragsfactoren

Welke onderdelen mogen niet in het aanvraagformulier worden opgenomen?

Op wetgevingsniveau zijn er factoren die geen reden kunnen zijn voor de weigering om iemand in dienst te nemen. Daarom mag u geen onderdelen in de vragenlijst opnemen die later aanleiding kunnen geven tot juridische procedures:

• race;
• Politieke opvattingen;
• religieuze overtuigingen;
• eigendomsstatus;
• lidmaatschap van een vakbond.

Lees ook: Wordt zwangerschapsverlof meegeteld bij de anciënniteit bij de berekening van een pensioen?

Als het bezit van deze informatie van belang is voor de werkgever om een ​​beslissing te nemen over het aannemen van een nieuwe werknemer, dan is het raadzaam om dit mondeling bekend te maken.

Nuances waar werkgevers rekening mee moeten houden

Bij het samenstellen van een vragenlijst moet de werkgever er rekening mee houden dat de vragen daarin op tactvolle wijze gesteld moeten worden minimale hoeveelheid persoonlijke informatie om een ​​potentiële werknemer niet af te schrikken.

Opgemerkt moet worden dat de werkgever in geval van het verstrekken van valse informatie of het gebruik van valse documenten het recht heeft om te beëindigen arbeidsovereenkomst.

Bij het verwerken van arbeidsdocumenten krijgen de vertegenwoordigers van de werkgever, die het aanvraagformulier beoordelen, toegang tot de persoonlijke gegevens van de toekomstige werknemer. Daarom moet alle persoonlijke informatie vertrouwelijk worden behandeld en moet de potentiële werknemer toestemming geven voor het gebruik van zijn identificatiegegevens voor kantoorwerkdoeleinden.

Waar u op moet letten

Voordat u begint met het invullen van het formulier, is het raadzaam het formulier volledig door te lezen, aangezien het met de hand wordt ingevuld en het belangrijk is dat het document geen fouten of weglatingen bevat. Het is noodzakelijk om aandacht te besteden aan identieke vragen, met behulp waarvan de werkgever de eerlijkheid, openhartigheid en juistheid van de sollicitant bepaalt.

Lege velden in het document kunnen de indruk wekken dat de werkgever vragen negeert, waardoor de sollicitant in zijn ogen wordt geclassificeerd als een niet-presterende en door conflicten geteisterde persoon.

Bij het solliciteren naar een managementfunctie moet een potentiële medewerker een uitgebreide vragenlijst invullen. Om het proces te versnellen, kunt u, met toestemming van de vertegenwoordiger van het bedrijf, in sommige secties naar CV-items verwijzen.

Hoe u een document correct invult

Om de gewenste functie te krijgen, moet u eerst een voorbeeld van het invullen van een sollicitatieformulier bestuderen om het document vakkundig op te kunnen stellen in overeenstemming met de vereisten van uw beroep.

In dit geval moet u rekening houden met elke nuance van de vragenlijst, die veel kan vertellen over de invulling ervan.

Cultuur- en opleidingsniveau

Een snelle blik op de ingevulde vragenlijst is voldoende om het culturele niveau en de opleiding van een persoon te beoordelen. Beweren aan leiderschapsposities, is het belangrijk om spelfouten uit het tekstgedeelte van het document te kunnen verwijderen en komma's correct te kunnen plaatsen. Alle zinnen moeten gedetailleerd, logisch en begrijpelijk zijn.

Kandidaten voor werkende beroepen mogen hun vaardigheden op het gebied van kalligrafie en kennis van de regels van de Russische taal niet aantonen, omdat ze verantwoordelijkheden op het werk Het is onwaarschijnlijk dat deze criteria nuttig zullen zijn.

Karaktereigenschappen

Karaktereigenschappen kunnen worden bepaald door naar een vragenlijst te kijken, zelfs zonder deze te lezen, met behulp van de kenmerken van iemands handschrift, wat de mate van categoriciteit, kriticiteit en vertrouwen kan aangeven, wat te wijten kan zijn aan:

• handschriftstijl;
• op de stang drukken;
• de grootte van de symbolen die worden gebruikt om de keuze van het juiste antwoord aan te geven.

Naleving van de vacante functie

De aard van de uitvoering van de vragenlijst kan de werkgever vertellen of de parameters van de persoon overeenkomen met de vacante functie.

De uitvoerder wordt gekenmerkt door:

• nauwkeurigheid van taakvoltooiing;
• aantal onbeantwoorde vragen;
• beschikbaarheid van gedetailleerde antwoorden op open vragen.

Meer dan 80 procent van de antwoorden op de vragenlijst geeft de toewijding aan van een persoon die geschikt is voor de functie van een ondergeschikte.

Sommige mensen zijn van mening dat een sollicitatieformulier een sollicitatiegesprek kan vervangen. Dit is verkeerd. Een interview is geen volledige vervanging van een vragenlijst. De vragenlijst is de eerste fase van wederzijdse kennismaking tussen werkgever en toekomstige werknemer. Het interview zal de tweede fase zijn. De antwoorden in de vragenlijst zullen een competente manager vertellen op welke manier het interview moet worden afgenomen en of het überhaupt moet worden afgenomen.

De doelen die de werkgever moet bereiken door het opstellen van de vragenlijst:

• krijgen algemene informatie, het vaststellen van de wettigheid en haalbaarheid van een verdere arbeidsovereenkomst;
• voldoende krijgen initiële beoordeling professionele kwaliteiten van een kandidaat voor een baan.

De vragenlijst is ook belangrijk voor werkzoekenden:

• het kan vragen bevatten die u bent vergeten te behandelen in uw cv;
• je leert over de toekomst nieuwe baan– worden individuen hier gewaardeerd, of worden werknemers beschouwd als een anonieme ‘beroepsbevolking’?

In overeenstemming met de huidige wetten

Natuurlijk Er bestaan ​​geen wettelijk goedgekeurde formulieren voor de vragenlijst. Maar dit betekent niet dat de wet de werkgever toestaat dit op te nemen in het aanvraagformulier gratis vragen. De staat waarschuwt werkgevers voor hun verantwoordelijkheid bij het opstellen van vragenlijsten. Vragen selecteren aan de eisen moet worden voldaan, uiteengezet in artikel 137 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie “Schending van de privacy”.

Vragen met betrekking tot religie, nationaliteit, ras, afkomst, financiële situatie kan de basis worden voor een gang naar de rechter nadat de sollicitant een baan heeft gekregen. Een dergelijke weigering kan worden gezien als een schending van de gelijkheid van rechten en vrijheden van een burger, en de aanvrager kan verwijzen naar artikel 136 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie of 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Werkgevers wier profielen behoorlijk gedetailleerd zijn (bijvoorbeeld bankstructuren) zouden zich zorgen moeten maken vrijwillige aard van het verstrekken van persoonsgegevens. Hiervoor is het belangrijk om de schriftelijke toestemming van de kandidaat te verkrijgen. De procedure voor het verkrijgen van dergelijke toestemming wordt geregeld door de federale wet van de Russische Federatie “Over persoonsgegevens”, artikel 9, lid 4.

De wet verplicht de kandidaat om eerlijk te zijn bij het verstrekken van persoonsgegevens, waardoor de werkgever het recht heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als er valse informatie wordt ontvangen (Arbeidswetboek van de Russische Federatie, artikel 81).

Als een kandidaat met een gedetailleerd CV op gesprek komt, heeft de HR-medewerker verschillende mogelijke oplossingen:

• stel vragen voor die in de samenvatting worden behandeld, markeer met de link “zie. cv";
• aanbieden om de benodigde informatie uit het cv naar het sollicitatieformulier te kopiëren.

De eerste optie is handig voor de aanvrager. Maar een personeelsmedewerker kan worden geconfronteerd met de noodzaak om tegelijkertijd twee documenten te bestuderen - CV's en sollicitaties– wat niet altijd handig is.

De tweede optie kan voor de kandidaat ongemakkelijk lijken. Als niet alle informatie uit het cv in het sollicitatieformulier wordt weergegeven, U kunt voorstellen een markering te gebruiken om in het cv de informatie te markeren die de kandidaat belangrijk vindt. Als alle gegevens uit het cv in het sollicitatieformulier worden gekopieerd, is het logisch om het cv niet aan de werkgever over te laten.

Het samenstellen van een vragenlijst

Het is raadzaam de enquêtevragen per onderwerp te groeperen. Dit maakt het werk gemakkelijker voor zowel de ondervraagde als de persoon die de vragenlijst controleert.

U kunt vooraf een vragenlijst ontwikkelen waarin groepen vragen in twee delen worden verdeeld. Algemene vragen in het ene deel van de vragenlijst, zeer gespecialiseerde vragen in het tweede deel.

Deze verdeling van vragen maakt het gemakkelijker om één vragenlijstformulier voor een grote onderneming te gebruiken. Het eerste deel van de vragenlijst zal dus hetzelfde zijn voor degenen die willen solliciteren naar een baan in een werkplaats of afdeling van de onderneming. Het tweede deel van de vragenlijst zal verschillend zijn voor kandidaten voor verschillende beroepen. Welke groepen vraagstukken zijn belangrijk voor een werkgever?

Algemene informatie over de medewerker

Dit deel van de vragenlijst bevat standaarditems, zoals: geboortedatum, woonadres, contactgegevens, burgerlijke staat, kinderen, houding ten opzichte van militaire dienst, strafblad.

Werkdoelen

In dit gedeelte is het de moeite waard om vragen te stellen die de motieven en doelen van de aanvrager onthullen. Bijvoorbeeld:

• Welke positie zou hij nu willen bekleden?
• wil hij carrière maken?
• Is er een wens (en/of mogelijkheid) om overuren en in het weekend te werken?
• houding tegenover zakenreizen?

Naast vragen onthullen lijsten met voorkeuren perfect de persoonlijkheid van de aanvrager. Bijvoorbeeld een voorstel om een ​​lijst met voordelen die een kandidaat in deze functie zou willen hebben, op belangrijkheid te rangschikken.

Een voorbeeld van zo’n lijst:

• goed team;
• fatsoenlijk salaris;
• groeivooruitzichten;
• training van beroepsvaardigheden;
• nabijheid van werk tot thuis;
• flexibel werkschema.

De sollicitant zal dus gedwongen worden om niet simpelweg te antwoorden of een goed salaris voor hem belangrijk is of niet. Door ‘flexibel werkschema’ op de eerste plaats te zetten en ‘fatsoenlijk salaris’ op de tweede plaats, laat de sollicitant zien wat belangrijker is. Het is rationeel om aan te bieden uw optie toe te voegen aan de gerangschikte lijst.

Educatieve informatie

Niet alle werkgevers waarderen deze informatie. De meeste mensen testen liever de vaardigheden van een kandidaat dan dat ze zijn theoretische capaciteiten kennen. Voor veel specialismen kan een theoretisch kader echter een belangrijke rol spelen.

Informatie over werkervaring

De structuur van deze sectie moet twee doelen dienen. Eerste doelpunt– de werkgever informeren over de werkvaardigheden van de kandidaat. Om dit te doen, worden de beroepen, voor wie hij werkte en de lijst met taken die hij uitvoerde vermeld.

Tweede doelpunt– een idee krijgen van de communicatieve vaardigheden en stabiliteit van de kandidaat. Hiertoe moet hij bij het vermelden van eerdere werkplekken de reden aangeven waarom de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

Daarnaast is het belangrijk dat de kandidaat een of twee voormalige medewerkers identificeert die karakterreferenties en aanbevelingen kunnen geven.

Informatie over werkvaardigheden

Hier worden zeer gespecialiseerde vaardigheden onderzocht. Bijvoorbeeld, kantoormedewerker kan worden gevraagd naar het vaardigheidsniveau van kantoorapparatuur. De computertypeoperator moet aangeven welke programma's hij kan gebruiken en eventueel de typsnelheid. De bestuurder moet de categorie en rijervaring aangeven voertuigen. De meubelmeester vertelt over zijn ervaring met het ontwerpen, monteren of plaatsen van meubilair (kast of gestoffeerd). En zo verder.

Gezondheidsinformatie

Na een afweging van de voor- en nadelen moet de werkgever beslissen of informatie over de ziekte van de toekomstige werknemer werkelijk zo belangrijk is. In wezen kan een dergelijk onderzoek worden gelijkgesteld met inmenging in privacy. Vrij belangrijke informatie die van invloed is op de verplichtingen van de werkgever jegens de werknemer (het verstrekken van voordelen, enz.) is echter invaliditeit, chronische ziekten die een regelmatige ziekenhuisbehandeling vereisen.

De volgende formuleringen zouden tactvol zijn: “Heb je dat nodig? bijzondere voorwaarden werken vanwege gezondheidsproblemen? Heeft u extra vrije dagen nodig om voor een familielid te zorgen?

Waar kunt u nog meer rekening mee houden bij het samenstellen van een vragenlijst?

Welke vragen mogen niet in de vragenlijst worden opgenomen?

In de regel vragen die een inadequate reactie van de aanvrager veroorzaken, betrekking hebben op zijn persoonlijke kwaliteiten. Noem alstublieft uw belangrijkste nadeel de meeste ondervraagde mensen zorgen ervoor dat ze willen liegen of een streepje voor willen zetten. Het is naïef om te hopen dat de werkgever met behulp van een dergelijke vraag echt het karakter of de werkkwaliteiten van de sollicitant kan achterhalen.

Met betrekking tot positieve eigenschappen, is het beter om de aanvrager een kant-en-klare lijst aan te bieden met een voorstel om deze te rangschikken, dan hem te vragen enkele van zijn voordelen te noemen. Maar zelfs in dit geval is de mate van betrouwbaarheid van de verstrekte informatie uiterst laag.

Wie moet de persoonsgegevens van de sollicitant verwerken?

Persoon die toegang heeft tot persoonsgegevens, moet worden gewaarschuwd voor het handhaven van de vertrouwelijkheid (clausule 3, artikel 6, Federale wet "Betreffende persoonlijke gegevens"). Volgens de wet is het hoofd van de onderneming tegenover de staat verantwoordelijk voor de daden van de verwerker.

Hoe gedetailleerd of lang moet de vragenlijst zijn?

De werkgever moet zich ervan bewust zijn dat als het sollicitatieformulier te uitgebreid is, de toekomstige werknemer kan weigeren bepaalde zaken in te vullen of zelfs kan vertrekken.

Door te veel persoonlijke vragen in de vragenlijst op te nemen, riskeert de werkgever de meest nuchtere en voorzichtige werknemers af te schrikken. Het zijn juist zulke mensen die, geconfronteerd met het feit dat ze tijdens een sollicitatiegesprek al ‘in hun ziel zitten’, een slechte mening over het bedrijf zullen vormen en liever elders werk gaan zoeken. We mogen vriendelijkheid en tact niet vergeten.