Neseniai nuolatinis Baltarusijos prezidentas, stiprus verslo vadovas ir vyriausiasis patriotas A.G.Lukašenka efektyviai ir negailestingai nubaudė keliolika aukšto rango lyderių už ilgą rezultatų stoką, o šis procesas buvo nušviestas per televiziją visoje šalyje.

Štai vaizdo įrašas:

Įspūdinga, tiesa? Kaip jis juos padarė! Mes taip darytume! Tačiau mąstant apie šį veiksmą kyla prieštaringi jausmai. Viešai smerkiant savo pavaldinius problema yra ta, kad jų klaidose visada yra jūsų pačių kaltė. Tai yra, vertindamas juos, smerki save. Ir kol jūs praktikuojate savo iškalbą, jie apie tai galvoja.

Stipriai įtariu, kad Aleksandras Grigorjevičius, kaip ir bet kuris vadovas, pats daugiausia kaltas dėl savo pavaldinių nesėkmių. Žinoma, sunku padaryti aiškias išvadas sėdint jaukiame bute Maskvoje, kai baltarusių garantas drąsiai kursto purvą ir degina erezija savo palikimui, bet vis tiek rizikuosiu daryti kai kuriuos apibendrinimus.

Taigi, koks yra vadovo vaidmuo jo pavaldinių nesėkmėse ir kokios taisyklės užtikrina pavestų užduočių sėkmę?

Jūsų planas

1. Būkite nuoseklūs atlikdami užduotis

Vadovo klaidos:

• Jis iškėlė užduotį, nesuderinamą su kitų skyrių užduotimis. Užduotis, kuri prieštarauja kitų padalinių tikslams, neišvengiamai susidurs su pastarųjų pasipriešinimo siena. Nereikia pradėti pilietinio karo savo pavaldinių rankomis.
• Nustatykite užduotį, kuri prieštarauja (terminų, išteklių ar tikslų atžvilgiu) su kitomis darbuotojo užduotimis. Būna, kad vadovas sugalvoja idėją, kuri tokia nuostabi, kad verta Nobelio premijos. Kad nedingtų, skubiai paskiria savo pavaldiniui, net nepaklausęs, ką jis dabar veikia. Ir tada jis stebisi, kodėl darbuotojas negali atlikti vienos užduoties.

Ar ši užduotis prieštarauja kitiems jūsų prioritetams?

2. Paaiškinkite savo tikslą

Vadovo klaidos:

• Užduotis buvo išdėstyta neaiškiai arba nekonkrečiai.Žinoma, už užduoties supratimą ir jos išskaidymą atsako pats atlikėjas, tačiau galutinis rezultatas turi būti aiškiai ir aiškiai nurodytas vadovo.
• Nepaaiškino, kodėl buvo nustatyta užduotis. Tą pačią užduotį galima atlikti įvairiais būdais, priklausomai nuo to, kam ji atliekama. Įsitikinkite, kad užduotis bus atlikta suprantant jos tikslą.
• Nebuvau įsitikinęs, kad užduotis buvo suprasta teisingai. Tai, ką pasakėte jūs ir ką išgirdo darbuotojas, yra du dideli skirtumai. Geriau paprašyti darbuotojo išreikšti savo supratimą apie užduotį. Ir dar geriau -.

Bandomasis klausimas pavaldiniui:

Kaip supratote, ko jums reikia pasiekti?

3. Žinokite savo pavaldinių galimybes taip, lyg būtumėte savo.

Vadovo klaidos:

• Nustatykite užduotį, kuriai pavaldinys neturi įgūdžių ar patirties.„Augimo“ tikslų vyravimo eroje neretai pasitaiko situacija, kai iš anksto žinoma, kad darbuotojui, norint pasiekti rezultatą, reikės pranokti save patį. Tačiau sėkmės tikimybė maža.
• Jis iškėlė sąmoningai neįmanomą užduotį.Šis problemos iškėlimo būdas plačiai naudojamas pasakose: „Leiskite man sugalvoti, kad gaučiau tokią malonę-negali būti. / Užsirašyk savo vardą, kad iškart jo nepamirštum. (L. Filatovas, „Apie Fedotą Šaulį“). Realiame gyvenime užduotys geriau koreliuoja su realybe.

Bandomasis klausimas pavaldiniui:

Kaip pasieksite rezultatų?

4. Apginkluokite savo pavaldinį

Vadovo klaidos:

• Neparūpino pavaldiniui reikiamų išteklių. Pavaldinio su pjautuvu siuntimas į tankus yra didvyriškas poelgis, bet neefektyvus. Didelės užduotys reikalauja didelių išteklių.
• Nepateikė pavaldiniui reikiamos informacijos. Kas turi informacijos, tas turi ramybę. Nesuvokimas situacijos specifikos gali privesti darbuotoją į nesėkmę.
• Nustatykite užduotį kieno nors kito atsakomybės srityje. Kartais, siekdami tikslų, patys lyderiai pamiršta, kad už šį klausimą atsakingi kiti žmonės.

Bandomasis klausimas pavaldiniui:

Ar turite pakankamai išteklių ir įgaliojimų rezultatams pasiekti?

5. Prisiminkite tarpinius valdiklius

Vadovo klaidos:

• Tarpinės kontrolės neatliko. Kai viršininkas neprisimena užduoties, pavaldiniai daro išvadą, kad gali jos laukti.
• Jis nustatė užduotį apeidamas tiesioginį atlikėjo vadovą, taip neleisdamas jam pateikti problemos sprendimo.

Bandomasis klausimas pavaldiniui:

Jei vietoje jūsų yra vadovas, galintis atlikti tarpinę kontrolę, nepamirškite jam pranešti apie užduotį.

Kaip ir kam pranešite apie darbų eigą?

• Taip pat žiūrėkite:
• — ką daryti, jei vadovas nenustato konkrečių užduočių?

Kaip nustatyti užduotis - žingsnis po žingsnio vadovas, kuriame atsižvelgiama į darbuotojo psichologiją

Kokias problemų nustatymo paslaptis naudojate? Pasidalinkite toliau pateiktuose komentaruose!

Šių metų spalio viduryje pasienio infrastruktūra pasipildė nauju moderniu objektu. Pradėtas eksploatuoti naujas pastatų kompleksas Avaza pasienio poste Balkanų velajate.

Modernus pasienio užkardos pastatų kompleksas, kaip ir visi nauji Turkmėnistano valstybės sienos tarnybos pastatai, tapo dar vienu didelio masto reformų sėkmės įrodymu.

Naujausiomis technologijomis aprūpintas forposto informacinis centras skirtas valstybės sienos apsaugai valdyti. Jame 24 valandas per parą stebimas šalies jūrų sienų vaizdo stebėjimas. Techninis Centro potencialas leidžia stebėti situaciją ir operatyviai reaguoti į pasienyje galinčias kilti ekstremalias situacijas.

Naujame pastate yra biurai ir konferencijų salė, sporto salės ir žaidimų aikštelės, kuriose yra viskas, ko reikia personalui užsiimti kūno kultūra ir sportu. Komplekse taip pat yra valgomasis, virtuvė ir kepykla bei medicinos centras. Pateikiamos autonominės gyvybės palaikymo sistemos. Taip pat pradėtas eksploatuoti prabangus namas pasieniečių šeimoms. Gyvenamojo miestelio teritorijoje įrengtos vaikų žaidimo aikštelės, kuriose sudarytos sąlygos jaunųjų miestelio gyventojų pramogoms ir aktyviam laisvalaikiui.

Tobulindamas savo armiją, Turkmėnistanas visada buvo ir tebėra įsipareigojęs laikytis nuolatinio neutralumo statuso. Turkmėnistano karinė doktrina yra gynybinio ir taiką mylinčio pobūdžio, kurios tikslas – užtikrinti valstybės saugumą ir apsaugoti jos žmones. Juk Turkmėnijos sienos visada yra draugiška ir broliška siena.

Atitinkamai, Turkmėnistano vadovybės pastangomis siekiama modernizuoti technines valstybės sienos apsaugos priemones, apmokyti personalą naujomis techninėmis priemonėmis, tvarkyti naujos kartos ginklus, palaikyti nuolatinę pasienio kariuomenės, ypač dalinių, komendantūrų, kovinę parengtį. , ir forpostai.

Didelis vadovybės indėlis užtikrinant valstybės sienos apsaugos pagrindus ir gerinant karių gerovę leidžia sėkmingai vykdyti jiems pavestas užduotis užtikrinti patikimą jūros ir sausumos sienų apsaugą ir saugumą.

Vadovo darbo knygelė Nikolajus Doroščiukas

5 skyrius: Kaip elgtis su darbuotoju, kuris neatlieka pavestų užduočių?

Šis klausimas gali būti susijęs su personalo valdymu ar motyvavimu. Iš karto norėčiau išsiaiškinti skirtumą tarp personalo valdymo ir personalo motyvavimo. Valdymo tikslas – nustatyti aiškią personalo darbo kryptį, kad būtų naudinga sau. Motyvacija – tai nauda darbuotojams. Užduotis bus atlikta daug efektyviau, jei pavaldinys matys ne tik naudą organizacijai, bet ir sau. Kai žmogus dirba be asmeninio intereso, jis daro tik tiek, kiek reikia („C“), kad formaliai patenkintų vadovo reikalavimus. O jei darbuotojas neatliko kokios nors užduoties, tuomet reikia pačiam suprasti: arba nenustatėte aiškios krypties, arba nenustatėte darbuotojams lengvatų.

ATIDŽIAI SKAITYKITE TAI!

Dažniausios vadovo nustatytų užduočių neįvykdymo priežastys:

Tikslų ir uždavinių formulavimo konkretumo trūkumas;

Užduoties nesupratimas;

Nerealūs terminai;

Prasta vykdymo kontrolė;

Neteisingas vadovo ir pavaldinių bendravimo būdas.

Prieš bausdami pavaldinį už užduoties neatlikimą, jums reikia šių dalykų.

1. Išsiaiškinkite, ar užduotis buvo suformuluota konkrečiai (žr. „Kaip teisingai priskirti užduotį pavaldiniui?“).

ATIDŽIAI SKAITYKITE TAI!

Paprastai yra dvi pagrindinės žemo našumo priežastys (jei neįtraukiame tyčinio neveikimo). Pirmoji priežastis – blogai vadovo suformuluota užduotis. Antra – darbuotojui yra tokios sąlygos, kurios neleidžia jam vykdyti įsakymo.

2. Nustatyti pavaldinio supratimą apie užduotį.

Dažnai pavaldinys klauso savo viršininko, bet jo negirdi, o yra „debesyse“, jo sąmonę blokuoja jo paties mintys. Duodami žodinį nurodymą, visada užduokite klausimą: „Ar tu viską supranti? Atsižvelgdami į situaciją ir pavaldinio lygį, kartais paprašykite pakartoti, kaip jis suprato jam skirtą užduotį. Tokiu atveju galite būti tikri, kad asmuo jus suprato teisingai.

Pavyzdys iš asmeninės praktikos. Paprastai pokalbyje su pavaldiniu aptariamos kelios užduotys, gali būti svarstomi aktualūs klausimai, nesusiję su pavestomis užduotimis. Ir apibendrinant pokalbio pabaigoje, aš visada užduodu pavaldiniui klausimą: „Taigi, ar supranti, ką reikia padaryti šiandien? Čia svarbiausia klausytis.

Nustatę užduotį, turite patikrinti, ar pavaldinys jus suprato. Ar tu tai padarei?

3. Nustatyti pavaldinio motyvaciją.

Prieš nustatydami užduotį, turėjote atsakyti į klausimą: „Kodėl darbuotojas turėtų judėti ta kryptimi, kurią jam nurodėte? Jei atsakote, kad tiesiog „turėtų“, vadinasi, į šį klausimą neatsakėte, nes „turėtų“ yra susijęs su personalo valdymu.

ATIDŽIAI SKAITYKITE TAI!

Kas motyvuoja ir kas demotyvuoja darbuotojus?

Motyvuoja siekti laimėjimų ir atsakomybės.

Įmonės politika ir vadovavimo stilius demotyvuoja.

Jei savo kalboje vartojate posakį „privalai“, tai parodote oficialios valdžios galią, o tai yra vadovavimo stilius, kuris demotyvuoja darbuotojus. Lyderis organizacijoje daro įtaką personalui ne per oficialią, o per asmeninę galią. Kuo daugiau žmonių jums patinka, tuo daugiau įtakos jūs jiems darote. Žmonės jūsų klauso ir lengvai priima jūsų pasiūlymus bei idėjas, kai jumis pasitiki. Pasiekite sėkmės darbe ir asmeniniame gyvenime, nes daugelis žmonių gerbia sėkmingus žmones (žr. Kaip tapti organizacijos lyderiu? Kaip įgyti autoritetą?)

Ar prieš išsikeldamas tikslą nustatėte, ką darbuotojas gaus, jei pasieks tikslus? Ką jis gaus sau asmeniškai?

Ir jis gali gauti:

Pripažinimas yra tada, kai vadovas pripažįsta jį organizacijos ekspertu. Dažnai lyderiai turi savo favoritus, kuriuos rodo pavyzdžiu kitiems ir taip „nužudo“ pastarųjų siekius.

Tobulėjimas yra tada, kai lyderis pastebi savo sėkmingus žingsnius. Dažnai vadovai šykštauja pagyrų, savo elgesį pateisina tokia fraze kaip „Kad neatsipalaiduočiau“.

Materialinis atlygis.

4. Išsiaiškinkite, ar buvo nustatyti realūs terminai.

ATIDŽIAI SKAITYKITE TAI!

Yra nebaigtų užduočių kategorija. Tai yra užduotys, kurių iš esmės neįmanoma atlikti. Be to, šios užduotys itin neigiamai veikia darbuotojus. Žmonės pradeda suprasti, kad užduotys gali būti absurdiškos, ir kiekvieną kartą ima galvoti, ar apskritai verta stengtis atlikti užduotį.

Pavyzdys iš asmeninės praktikos. Kiekvienas prekybos atstovas gavo užduotį – iki mėnesio pabaigos kiekviename iš jų turėtų veikti po 100 prekybos vietų. 80% pardavimo atstovų užduoties neįvykdė. Ir vėliau supratau, kad ši užduotis jiems buvo nereali, nes praeitą mėnesį kai kurie turėjo 50 prekybos vietų, kai kurie 70, o kai kurie 30. Žinoma, aš nenorėjau žiūrėti į rodiklius, kurie buvo, norėjau gauti tai, ko noriu. . Žinojau, kad vidutinis pardavimo atstovas gali aptarnauti apie 100 mažmeninės prekybos vietų. Šiuo atveju jų bausti nebuvo prasmės, nors baudos už jų nesilaikymą buvo numatytos. Supratau, kad tai mano klaida. Nusprendžiau kiekvienam prekybos atstovui išsikelti realius tikslus – iki mėnesio pabaigos padidinti klientų ratą 20 prekybos vietų, t.y., 1 prekybos tašku per dieną. Kitą mėnesį savo užduoties neatlikusių prekybos atstovų skaičius buvo 20%, 80% iš jų atliko užduotį. Taikant šį metodą, per tris mėnesius buvo galima padidinti klientų bazę nuo 600 mažmeninės prekybos vietų pardavimo skyriuje iki 1100.

O tiems prekybos atstovams, kurie neatliko savo užduočių, suteikiau teisę rinktis (žr. žemiau).

Ar esate tikri, kad nustatėte realius terminus ir realius tikslus?

5. Atlikti išankstinę kontrolę.

Vadovas dažnai apibrėžia neteisingą nenaudingos kontrolei užduoties atlikimo kriterijų ir neapibrėžia tarpinių vykdymo etapų. Pavyzdžiui, pardavimų atstovui nustatote užduotį mėnesiui – suaktyvinti 100 prekybos vietų. Jei mėnesio pabaigoje stebėsite užduočių atlikimą, greičiausiai ši užduotis nebus atlikta. Vadovas, kaip taisyklė, iš pavaldinio išgirsta: „Iki mėnesio pabaigos būtinai padarysiu“, bet mėnesio pabaigoje užduoties neatlieka.

Vadovai dažnai klausia: „Kaip mes galime priversti pavaldinius atlikti savo užduotis, bet su minimalia mūsų priežiūra? Mano atsakymas paprastas: „Tik reguliariai stebėdami galėsite pasiekti savo tikslus“.

ATIDŽIAI SKAITYKITE TAI!

Kaip atlikti reguliarų stebėjimą?

Nustatydami mėnesio tikslą, bent kartą per savaitę stebėkite preliminarius rezultatus.

Nustatydami užduotį savaitei, stebėkite preliminarius bent dviejų pjūvių per savaitę rezultatus.

Nustatydami dienos užduotį, dienos pabaigoje stebėkite užbaigimą.

Ar atlikote išankstinį užduočių atlikimo stebėjimą?

6. Suteik darbuotojui teisę rinktis.

Teikdami grįžtamąjį ryšį neįvykdžius pavestų užduočių, visada suteikite teisę rinktis. Ką tai reiškia? Pakeiskite formuluotę „turite“ žodžiais „turite pasirinkimą“.

Raskite atsiliepimų skirtumus:

„Mes jums mokame pinigus, mokame reguliariai. Jūs turite įsipareigojimų šiai organizacijai, o tai reiškia, kad privalote juos vykdyti. Jei nevykdysite savo įsipareigojimų, mes jus atleisime“. Kaip jaučiatės sulaukę tokių atsiliepimų? Sustokite ir pataisykite juos.

„Sakymas jums, kad turite atlikti paskirtas užduotis, greičiausiai yra neteisingas, nes kiekvienas žmogus tam tikru mastu yra laisvas. Jūs turite visas teises išeiti iš šios organizacijos ir susirasti sau tinkamesnę vietą. Noriu suteikti jums teisę rinktis: arba likti šioje organizacijoje, pasiekti reikšmingų rezultatų darbe ir pakelti finansinį lygį, arba išeiti. Norėdami likti šioje organizacijoje ir gauti tai, ką pažadėjau, turite vieną būdą – atlikti pavestas užduotis. Tik toks rezultatas atneš jums profesinę ir finansinę sėkmę. Atminkite, kad jūs visada turite teisę rinktis. Spręskite patys. Darbo šioje organizacijoje kriterijus – rezultatai. Sunku su mumis dirbti, pasakysiu daugiau, bus dar sunkiau. Dabar aš neskubinu jūsų atsakyti, jūs atsakysite rytoj ryte. Jei jūsų pasirinkimas palankus mūsų organizacijai, praneškite man, kaip aš galiu padėti jums pasiekti jūsų tikslus.

Kaip jausitės gavę tokį atsiliepimą? Sustokite ir užrašykite savo jausmus. Kam šiuo atveju skiriamas dėmesys?

Išvada. Jūs turite teisę pasirinkti, ar veikti pirmuoju ar antruoju variantu. Pirmasis variantas nuves jus prie vadovo, kuris sukuria oficialią valdžią, antrasis - prie vadovo, kuris sukuria asmeninę galią – lyderystę. Lyderystė nėra pareigos, lyderystė – tai įtaka kitiems žmonėms (žr. „Kaip tapti organizacijos lyderiu? Kaip įgyti autoritetą?“). Pasirinkite kelią patys.

Priminimas vadovui, kaip elgtis su darbuotoju, kuris neatlieka pavestų užduočių:

1. Išanalizuokite, ar užduotis iš tikrųjų buvo nustatyta konkrečiai.

2. Patikrinkite savo pavaldinio supratimą apie jam pavestą užduotį.

3. Pagalvokite, ar atsakėte į klausimą: „Ką gaus pavaldinys, atlikęs užduotį?

4. Įsitikinkite, kad yra realūs terminai ir realūs tikslai.

5. Reguliariai atlikite stebėjimą.

6. Suteikite teisę rinktis.

Iš knygos Terminas. Romanas apie projektų valdymą pateikė De Marco Tom

12 skyrius Žmogus, kuris galėjo skaičiuoti Po to, kai ministras Bellockas griežtai sukritikavo visus projektus, ponas Tompkinsas, Belinda ir generolas Markovas didžiąją dienos dalį skyrė interviu su naujuoju personalu. Tačiau dabar darbai vyko greičiau, nes jiems padėjo likusieji

Iš knygos „Prižiūrėtojo darbo knyga“. autorius Doroščiukas Nikolajus

11 skyrius: Kaip sužinoti, ar kandidatas į pardavimų atstovo pareigas sugebės dirbti sistemoje – atlikti pavestas užduotis ir laiku surinkti pinigus? Pokalbio metu būtina išsiaiškinti pagrindinius žmogaus modelius (iš angliško modelio - pavyzdys, modelis): kaip

Iš knygos Kaip padaryti įspūdį interviu autorius Viktoras Deltsovas

Aiškiai apibrėžti tikslai Jums reikės: – popieriaus lapo ir pieštuko – pasiruoškite: – kiekvienam tikslui pasiekti reikia papildomų priemonių Svarbu įvertinti visus vykstančius įvykius

Iš knygos „Turtingo tėčio pranašystė“ autorius Lechter Sharon L.

2 skyrius Įstatymas, PAKEITęs PASAULIĄ Turtingas tėtis ir Mike'as nuėjome pietauti viename mėgstamiausių kinų restoranų. Kaip visada, vieta buvo sausakimša, nes maistas buvo geras, aptarnavimas greitas ir kainos puikios. Turėjome palaukti

Iš knygos „Kaip turtingos šalys tapo turtingos“ [ir kodėl neturtingos šalys lieka skurdžios] pateikė Reinert Eric S.

ISPANIJA: PAVYZDYS, KO NEGALIMA DARYTI Europos istorija nuo 1500 m. pateikia ekonominės politikos, kurios nereikėtų vadovautis, pavyzdžių. Ispanija kažkada buvo išsivysčiusi pramonės šalis. „Europoje, norėdami apibūdinti geriausią šilką, žmonės sakydavo:

Iš knygos „Įžiebti žvaigždę“. Kyivstar istorija nuo pirmojo asmens autorius Litovčenka Igoris

11 skyrius KRIZĖ, KURI PADĖJO MUMS Skyrius apie prekės ženklo pasirinkimą; apie tai, kodėl nemokama taip pat yra pelninga; ir kad ekonominė krizė ne visada žalinga, o išmaniosios ekonomikos vadovėliai ne visada naudingi Tačiau grįžkime šiek tiek atgal – į 1998. Paslaugos

Iš knygos Grožio salono atidarymas autorius Savčenko Marija Andreevna

1 skyrius Įstaigos santykių su darbuotoju formalizavimas Ne paslaptis, kad dažnai, atidarydami įmonę, žmonės savo santykius su darbuotojais ir nuomininkais įformina ne, o išsinuomodami sau biurą ar įsidarbindami ten samdomą darbą, patalpų savininkas arba

Iš knygos Ctrl Alt Delete. Iš naujo paleiskite verslą ir karjerą, kol dar ne vėlu pateikė Joelis Mitchas

„One-Man Startup“ yra rimtas Louis C.K. yra ne tik populiarus komikas – jis yra gudrus verslininkas. Jis aktyviai dalyvauja visame, kas susiję su jo vardu, ir deda daug pastangų savo prekės ženklui (nuo TV laidų iki turų ir specialių

Iš knygos Kokybė, efektyvumas, moralė autorius Gličevas Aleksandras Vladimirovičius

13.4. Kaip elgtis geriausia Kiekvieno žmogaus idėjos apie jį supantį pasaulį, kaip taisyklė, skiriasi nuo idėjų apie tą patį kitų žmonių pasaulį. Gerai išauklėtas, etiško elgesio normų besilaikantis žmogus tai tvirtai žino ir kantriai stengiasi suprasti savo partnerį,

Iš knygos Nauja nedarbingumo atostogų apskaičiavimo ir apmokėjimo tvarka autorius Sergejeva Tatjana Jurievna

6 skyrius. Išmokų skaičiavimo laikotarpis Laikinojo neįgalumo pašalpos mokamos nuo pirmos ligos dienos iki darbuotojo pasveikimo arba tol, kol jam bus priskirta invalidumo grupė. Ši taisyklė taikoma net jei darbuotojas per šį laikotarpį buvo

Iš knygos „Pasiekimų technologija“ [Briano Tracy „Turbo Coaching“] pateikė Tracy Brian

Sudarykite atitinkamą raštišką susitarimą su darbuotoju Prieš darbuotojui pradedant vykdyti pavedimą, pirmiausia reikia išspręsti dar vieną svarbų klausimą. Visų pirma, visi su aukščiau aprašyta užduotimi susiję aspektai turėtų būti dokumentuojami

Iš knygos Paleisti! Greita jūsų verslo pradžia autorius Walkeris Jeffas

12 skyrius Įmonės, kurios jums patiks Natūrali mano darbo dalis yra galimybė susipažinti su įvairiomis verslo įmonėmis ir jas kūrusiais ir vadovaujančiais verslininkais. Tam yra skirti kiti du skyriai. Sukurti verslą yra viena, bet visai kas kita

Iš knygos Debitorinių sumų valdymas autorius Brunhild Svetlana Gennadievna

III dalis, KAIP SPRENDIMAS SU pradelstais skolais. TEISINĖS PATARIMAI. ŠALIŲ TEISĖS IR PAREIGOS Įstatymai nenaudingi ir geriems žmonėms, ir blogiems žmonėms: pirmiesiems įstatymų nereikia, antriesiems nuo jų netampa geresni. Demokritas 1. PAGRINDINIAI DOKUMENTAI Apskaita ir

Iš knygos „Besvoris turtas“. Nustatykite savo įmonės vertę nematerialiojo turto ekonomikoje pateikė Thyssen Rene

Ar metinė ataskaita atlieka kitas funkcijas? Atsižvelgiant į visa tai, kas buvo pasakyta, neabejojame, kad metinė ataskaita vis dar turi tam tikrą tikslą. Be to, dėl nuolatinio standartizavimo tai leidžia palyginti ankstesnius rezultatus

Iš knygos Produktyvumas. Efektyvaus elgesio paslaptys autorius Stewart-Kotze Robin

Vienintelis tikras ekspertas yra žmogus, kuris atlieka darbą Tikėtina, kad aplink jus yra daug žmonių, kurie pataria, pasako, ką daryti kitaip nei jūs. Kiekvienas gali spręsti apie kitų gyvenimus ir darbus (bet, deja, ne savo).

Iš knygos Tobulybės beieškant. Knyga apie tai, ko darbuotojai nori iš savo darbdavių autorius Lindeberg Teri Ann

24 skyrius Kaip pakeistumėte savo lūkesčius ar užduotis (ar jų nebuvimą) ir kodėl? Kitas, mano nuomone, įdomus klausimas. Tikėjausi sužinoti daugiau apie tai, kaip komandos nariai suprato mano jiems keliamus įmonės tikslus ir

Gyvenimas susideda iš užduočių. Jų yra visur: didelių ir mažų, svarbių ir nesvarbių, skubių ir nelabai.

Žmona prašo manęs užsisakyti bilietus Naujiesiems metams, aš prašau pavaldinio paruošti dokumentus sandoriui. Jei šiandien neužsakysiu bilietų, rytoj jie kainuos brangiau. Darbuotojas laiku neparuošia dokumentų – sandoris bus atšauktas ir įmonė neteks pinigų.

Projekto ar įmonės sėkmė priklauso nuo užduočių atlikimo rezultatų. Taigi pirmoji bet kokio verslo problema yra užduočių vykdymas.

Vadovas nori, kad jo pavaldiniai aiškiai ir laiku atliktų užduotis. Jei užduotis neatlikta arba atlikta, bet neteisingai, kaltas darbuotojas. Sugedo užduočių vykdymo mašina. Automobilį reikia pakeisti. Tokia yra lyderio psichologija. Ir taip galvojau, kol supratau, kad neaiškaus užduočių vykdymo priežastis – ne darbuotojai.

Tai ne robotai, o protingi, mąstantys, kūrybingi ir atsakingi žmonės. Pats juos rinkausi komandai. Problema yra su manimi: aš, kaip ir daugelis vadovų, skiriu per mažai dėmesio tikslų išsikėlimui.

Veiksmingos problemos formulė

Veiksmingos užduoties, kurią darbuotojai imasi su džiaugsmu ir uolumu, formulę sudaro šešios paprastos taisyklės.

1. Nustatykite problemą

Už kiekvienos lyderio užduoties slypi skausmas.

Jeigu aš prašau pavaldinio ką nors padaryti, vadinasi, man to kažkodėl reikia. Bet vadovai nemano, kad reikia to aiškinti savo pavaldiniams. Dėl to darbuotojas mano, kad viršininkas tiesiog nori apkrauti pavaldinį įprastomis užduotimis.

Susijęs straipsnis: Tikslų nustatymo taisyklės

Pavyzdžiui, aš prašau vadovo išanalizuoti pagrindinę ataskaitą. Pagrindinis vadovo darbas – darbas su klientu. Analizė atitraukia dėmesį nuo pagrindinio darbo. Vadovas kvailai renka duomenis ir bet kokiu atveju daro ataskaitą, kad greitai atsikratytų įprastos ir nesvarbios užduoties.

Teisingai iškelta užduotis – tai problema, kurią darbuotojas turi išspręsti kuo puikiausiai ir kūrybiškai. Tai nėra įsakymas ar tiesioginis nurodymas.

Spręsdamas problemas, o ne kvailai vykdydamas įsakymus, darbuotojas tobulėja. Jis pateikia netradicinių idėjų, kurios padeda įmonei judėti į priekį.

2. Apibūdinkite problemos reikšmę verslo mastu

Jei darbuotojas nesupranta, kodėl būtent jis ruošia tą pačią analizę, jis tai padarys prastai. Paaiškinkite, kas atsitiks su darbo rezultatu po to.

Su ataskaitos analize dirbs rinkodaros specialistai. Remdamiesi surinktais duomenimis, jie pakoreguos prekės reklaminę kampaniją, kuri pritrauks naujų klientų. Didės konversija, augs įmonė.

Taip darbuotojas pajus užduoties svarbą verslo plėtrai.

3. Suformuluokite problemos esmę ir sąlygas

Apibūdinkite norimą rezultatą. Jei reikia, sąlygos ir apribojimai. Suteikite savo vadovui aiškius terminus.

Suskaičiuokite potencialių klientų skaičių per pastaruosius tris mėnesius. Turiu suprasti, ar konversija iš tikrųjų sumažėjo. Jei taip, tai kokiu momentu? Sudarykite galimų priežasčių sąrašą.

4. Paaiškinkite terminus

Vadovai dažnai nustato užduoties terminą, tačiau nepaaiškina, kodėl būtent ši data yra svarbi. Dėl to darbuotojui terminas yra tik X diena, iki kurios turi būti atlikti įprastiniai darbai.

Susijęs straipsnis: Kur ieškoti atlikėjų darbui deleguoti

Analizė reikalinga iki pirmadienio. Po trijų savaičių pradedame plataus masto reklamos kampaniją. Rinkodaros specialistams reikės laiko pritaikyti svetaines.

Jūs paaiškinote darbuotojui priežastį, kodėl užduotis turi būti atlikta per tam tikrą laiką. Jis supranta, kad nuo užduoties atlikimo priklauso kitų žmonių darbas, todėl atsakingiau sprendžia problemą.

5. Motyvuoti

Darbuotojas gauna atlyginimą. Vadovai dažnai mano, kad to pakanka motyvacijos. Bet tai netiesa. Darbuotojai ne visada supranta, kodėl ta ar kita užduotis krito ant jų pečių. Paaiškinkite savo pasirinkimą vadovui.

Rinkodaros specialistas gali analizuoti duomenis. Bet aš norėčiau, kad tai padarytum. Jūs geriau pažįstate savo klientus ir renkate išsamesnę informaciją.

Pavaldinys jaučiasi ypatingas, herojus, antžmogis ir trokšta kovoti su entuziazmu.

6. Užduotį surašykite raštu

Jei teisingai nustatėte užduotį, bet padarėte ją žodžiu, o darbuotojas diktant užsirašė į sąsiuvinį, kažkas tikrai pasimes. Aptarę užduotį žodžiu, sukurkite rašytinę santrauką.

Įpročio formavimas

Žinojimas, kaip nustatyti užduotį, kad ji būtų atlikta, yra pusė darbo. Turime nuolat taikyti žinias praktikoje. Tai neįmanoma be automatikos. Užteks savaitei ar dviem. Tada atsiras skubūs reikalai ir užduoties detaliai neaprašysite. Kartą – nieko didelio. Bet kur vienas kartas yra įsilaužimas, visada atsiras antras ir trečias. Netrukus spjausite į šį pražūtingą verslą ir vėl tapsite robotų užsakymų platintoju.

Kažkas turi nuolat priminti teisingą užduočių nustatymą, kad schema taptų įpročiu. Megaplanas man padeda. Užduočių nustatymo forma – automatinis priminimas.

Užduoties pavadinimas visada yra norimas veiksmas. Ką turėtų daryti jūsų darbuotojas? Atsakymas į klausimą – teisinga problemos formuluotė.

Mes visi turėjome jų, protingų, talentingų ir išsilavinusių darbuotojų, kuriems patikėjome tam tikras užduotis, ir jie niekada nerodė iniciatyvos ar nesilaikė, bet visada buvo žingsniu atgal nuo didelio proveržio, dėl kurio visa tai buvo verta bevaisio pokalbio.

Atidėliojimas yra tiesiog nuolatinis dalykų, sprendimų ar užduočių atidėliojimas dėl bet kokios priežasties. Tačiau galbūt nenorėsite prarasti to protingo, talentingo ir išsilavinusio darbuotojo. Žmogus dvejoja dėl įvairių priežasčių. Darbo priežastis gali būti bet kuris iš šių veiksnių arba kelių iš jų derinys:

Neigiamas galutinio atlygio suvokimas. Ankstesnė patirtis darbuotojui gali pasakyti, kad sunkus darbas atliekant tokią užduotį nesulauks pripažinimo ar atlygio, tad kam stengtis?

Darbo aplinka, įskaitant kitus žmones. Atliekant kai kurias užduotis, fizinėje erdvėje, kurioje atliekama užduotis, gali būti per daug triukšmo, tylu, šviesu, tamsu, karšta ar šalta, arba aplinka gali reikalauti, kad darbuotojas per daug dėmesio skirtų kitoms užduotims.

Idėja ar suvokimas, kad užduotis per didelė. Darbuotojui gali būti pavesta užduotis, kuri yra per didelė, kad galėtų atlikti vienas. Pavyzdžiui, administracijos padėjėjui, atsakingam už tarpžinybinius ryšius, verslo laiškus ir pan., gali būti pavesta suformuluoti įmonės politiką ir procedūras. Laikui bėgant ir aiškėjant jam priskirto projekto mastams, darbuotojas gali pradėti abejoti savo gebėjimu jį įvykdyti arba suvokti, kad nesugeba atlikti užduoties.

Pirmas dalykas, kurį vadovas ar vadovas turi suprasti, yra vėlavimo priežastis. Pasikalbėkite su darbuotoju apie problemos priežastį, tada pasakykite jam, kokia kryptimi dirbti, arba atitinkamai pakeiskite atliekamą užduotį. Kokius teigiamus nurodymus ar pakeitimus gali padaryti vadovybė, kad padėtų darbuotojui atlikti pavestą užduotį?

Jei darbuotojas nerimauja dėl to, kokios bus užduoties neatlikimo ar neatlikimo pasekmės, atkreipkite dėmesį į tai ir paaiškinkite, kokios iš tikrųjų gali būti to padarymo pasekmės. Jei darbuotojas vis tiek jaučia diskomfortą, jis turės perduoti užduotį kam nors kitam.

Jei darbuotojas mano, kad atlikęs užduotį jis nesulauks pripažinimo ar atlygio, paaiškinkite užduoties svarbą bendram įmonės tikslui ir, kaip ir minėtu atveju, aptarkite su juo realias užduoties atlikimo pasekmes.

Jei darbuotojo dėmesį blaško fizinė aplinka ar kiti užduočių srityje esantys žmonės, stenkitės kuo labiau sumažinti blaškymąsi arba perkelti užduoties vietą ir užtikrinti, kad atlikdamas pavestą užduotį darbuotojui nereikėtų vienu metu atlikti kelių užduočių kitiems žmonėms. .

Jei darbuotojui atrodo, kad užduotis jam yra per didelė, pirmiausia turėtumėte susipažinti su darbuotojo užduoties turiniu ir išsiaiškinti, ar ji tikrai jam per didelė, ar neįmanoma, ar tai klaidingas supratimas apie darbuotojo dalis. Jei manote, kad darbuotojas gali susidoroti su užduotimi, pabandykite kartu su juo sukurti galimus sprendimus, padėkite jam suskaidyti užduotį į valdomas dalis ir nustatykite įvykdymo terminus. Tačiau užduotis iš tiesų gali būti nepajėgi vienam asmeniui arba tam asmeniui, kaip ir aukščiau pateiktame įmonės politikos ir procedūrų formulavimo užduoties pavyzdyje.

Tokiu atveju nuspręskite, kaip geriausia elgtis. Ar norint atlikti užduotį reikia priskirti komandą? Ar turite tiek žmogiškųjų išteklių ir ar turite komandas? Ar jums reikia samdyti profesionalų konsultantą, kuris padėtų jūsų darbuotojui bent tiek, kad jis galėtų pats imtis užduoties? Šiuo atveju galite rinktis iš daugybės variantų.

Kai vadovybė imasi šių teigiamų veiksmų iš savo pusės, darbuotojas turi būti motyvuotas nustoti vilkinti ir atlikti jam pavestą užduotį.