Tikriausiai bet kuris vadovas svajoja gauti gerus pardavėjus. Ne tik rinkodaros teoretikai (kurie dabar yra kaip purvas), bet tas pats pardavimo monstras, kuris parduos visiems, kurie tik pažiūrės į parduotuvę. Tačiau pardavimų profesijos institutuose nemokoma, į pokalbius eina jaunuoliai, kurie dar „neužuostė gyvenimo“. Kaip rasti gerą pardavėją?
Suformuluojame reikalavimus pardavėjui
Dažnai susiduriu su tuo, kad įmonė ieško pardavėjų ir tuo pačiu kelia reikalavimus: ne mažesnė nei 3 metų darbo patirtis, aukštasis išsilavinimas, darbo patirtis įmonės profilyje, amžius nuo 25 iki 35 metų ir kt. Iš karto kyla klausimas – kam tau reikalingas pardavėjas? Pardavimui ar grožiui? Aš, žinoma, suprantu, kad aukštasis techninis išsilavinimas tikrai padės darbuotojui parduodant, tačiau kiek tai turi lemiamą reikšmę ieškant kandidato?
Kuo daugiau atrankos kriterijų turėsite, tuo daugiau kandidatų atkirsite. Pažiūrėkite į geriausius pardavėjus, ar jie atitinka šiuos kriterijus? Palikite tik tuos kriterijus, kurie jums tikrai svarbūs. Ir aš jus patikinu, patirtis įmonės profilyje toli gražu nėra lemiamas veiksnys.
Geriname darbo sąlygas
Geros darbo sąlygos labai padeda pritraukti patyrusių kandidatų. Jei ieškote tikrai aukštos kvalifikacijos darbuotojo, pagalvokite apie socialinį paketą darbuotojams, tokius kaip kompensacija už korinį ryšį, kuras ir savanoriškas sveikatos draudimas. Patyręs darbuotojas visada vertina tokius dalykus, net jei turite didesnį pardavimo procentą, daugelį sustabdys lengvatų trūkumas. Pateiksiu pavyzdį iš savo praktikos: per vieną verslo kelionių mėnesį tarptinkliniu ryšiu išleidau 16 tūkst. Ir kai darbdavys man pasakė, kad jis neketina kompensuoti šių išlaidų, aš išėjau. Be to, jie man gerai mokėjo, tik manau, kad man nedera darbo išlaidų apmokėti iš savo asmeninio biudžeto.
Paieškos šaltinių skaičiaus didinimas
Dauguma įmonių tikisi rasti darbuotojų internetu arba susisiekę su įdarbinimo agentūra. Tačiau tokiu būdu nepasieksite visų potencialių kandidatų. Pavyzdžiui, skelbimai laikraščiuose vis dar veikia, tačiau daugelis jų neįvertina. Įdėkite skelbimą apie darbuotojo paiešką daugelyje šaltinių, nepaniekinkite skelbimų socialiniuose tinkluose ar forumuose. Kartais geriausi kadrai gaunami iš netradicinių paieškos šaltinių.
Aktyvi personalo paieška
Jei pats kandidatas pas jus neatvyks, tuomet turėsite eiti jo ieškoti patys. Iš patirties galiu pasakyti, kad net stovėdamas prie metro ir prieidamas prie jaunų žmonių, siūlančių darbą, gali rasti daug darbuotojų. O jei pradėsite ieškoti darbuotojų iš konkurentų ar ieškosite talentų kitose prekybos srityse, tada tikimybė rasti gerą pardavėją gali gerokai padidėti.
Labai gera praktika – bendrauti su specializuotais universitetais. Taip viena farmacijos įmonė įdarbino prekybos atstovus tarp medicinos universitetų absolventų. Ne visi absolventai norėjo eiti dirbti į mediciną už centus, bet pardavimuose iš karto galima uždirbti gana daug.
Ieškokite talentingo jaunimo
Jei nėra pakankamai darbuotojų, nepaniekinkite kandidatų be darbo patirties. Kartais geriau pasamdyti naujoką, kuris nelabai žino, bet yra labai motyvuotas. Nei patyręs pardavėjas, kurį reikės nuolat motyvuoti ir „spardyti“. Paprastai geriausi pardavėjai yra kuriami viduje iš naujokų.
Vanduo neteka po gulinčiu akmeniu. Darbuotojų galite ieškoti labai ilgai. Iš esmės personalo paieška yra tas pats, kas pardavimas. Ir jei ilgą laiką nerandate žmonių, tikriausiai verta.
svetainė yra Nr. 1 įdarbinimo tarnyba Rusijoje ir vienintelė vieta, kur galite paskelbti laisvą darbo vietą ir per 24 valandas gauti 5–10 laisvai samdomų darbuotojų pasiūlymų, kurie padės greitai surasti puikų pardavėją su garantijomis ir už labai protingus pinigus (10 000 - 30 000 rublių). Išbandykite patys.
Nuo 2011 m. padėjome savo klientams rasti daugiau nei 10 000 pardavėjų visoje Rusijoje, įvairiose srityse, bet kokio sudėtingumo pozicijų, nuo pardavimų konsultantų mažmeninėje prekyboje iki sudėtingų ekspertų pardavimo B2B segmente. Mes žinome ir mėgstame pasirinkti geriausius pardavėjus. Be sukurtos verbuotojų atrankos paslaugos, siūlome savo patirtį sprendžiant šias problemas:
- kur ieškoti pardavėjų,
- kaip žingsnis po žingsnio ieškoti pardavėjų,
- kaip organizuoti kandidatų srautą, koks turėtų būti piltuvas,
- kaip išsirinkti geriausią, kokios kompetencijos svarbios ir kaip jas įvertinti (žr. mūsų geriausių pardavimo interviu klausimų apžvalgą).
Suformuluojame pardavėjo paieškos problemą
– Pusė karalystės puikiam pardavėjui? arba „Mums skubiai reikia pardavėjo! – šią frazę įvairiomis variacijomis girdime kelis kartus per dieną. Kaip rasti gerą pardavėją pardavimo skyriui ar parduotuvei, yra pagrindinis didžiausios reikšmės verslumo skausmas. Juk aplink yra tik milijonai prekybos centrų, parduotuvių ir butikų, kuriems kasdien reikia gerų pardavėjų. O ieškant geriausio sprendimų čia nėra daug. Kaip rasti pardavėjus? Pasamdykite įdarbintoją, sumokėkite agentūrai arba išspręskite problemą patys.
Svarbiausia, nepriklausomai nuo pasirinkto metodo nenustokite suprasti šios užduoties kaip SAVO. Pardavėjų pasirinkimas yra tas svertas, kuris net ir minimaliai pakeitus nustatymus, reikalavimus, sąlygas gali duoti tiek stiprų pelną, tiek stiprų pralaimėjimą versle.
Kaip rasti pardavėją ir kodėl tai sunku?
Pardavėjų atranka ir paieška yra viena skaudžiausių pardavimo sistemos sričių, atsižvelgiant į šios kategorijos personalo atrankos ir atleidimo ypatumus. Kasmet derindami daugiau nei 5000 pardavimų pozicijų uždarymą, išskirsime kelis objektyvius ir subjektyvius veiksnius, kurie apsunkina atrankos užduotį:
- Personalo kaita ir jos priežastys.
Pardavimų apyvarta yra didelė, kaip nuolatinis auditorijos ir pačios profesijos atributas. Vidutinis pardavėjo darbo laikas, remiantis mūsų statistika, Rusijos įmonėse yra šiek tiek daugiau nei 1 metai. Apyvarta, kaip taisyklė, yra ne pačių konkurencingiausių atlyginimų ir noro sutaupyti iš darbo užmokesčio, ar kultūros ar įgūdžių stokos įvertinti sorų ir pasiūlos situaciją pasekmė. - Kaip įmonė elgiasi su apyvarta.
Darbuotojų kaita yra savaime suprantama ir provokuoja pardavėjo vaidmens sumažinimą bei bandymus jį pakeisti greito ir lengvo prisitaikymo, paprastų užduočių bei valdymo ir kontrolės vaidmens stiprinimo sistema. Dėl to investuojama į produktą, valdymo sistemą ir personalo atranką, bet ne į pardavėjų mokymą. Darbuotojų atrankos planas, ypač mažmeninėje prekyboje, paprastai reikalauja, kad liūto dalis įdarbintų įdarbintojus, kurie atlieka nepavydėtiną vaidmenį – amžinai neša vandenį kibiruose, kuriuose nesandariai patenka į savo įmonę. Ir, žinoma, šis formatas jų nemotyvuoja spręsti problemą, tai užliūliuoja jų budrumą ir veda prie reaktyvaus formalaus požiūrio. - Darbo rinka.
Didžiulė pardavėjų paklausa, viršijanti pasiūlą: kandidatai, norintys gauti iki 70 000 rublių pajamų, neatsako į laisvas darbo vietas, nes sulaukia skambučių su darbo pasiūlymais 15-20 kartų per dieną, o viskas, ką jie daro, yra paskelbti savo gyvenimo aprašymą. Darbdavys dažnai nesupranta, kad pardavėjų paieška yra daug darbo reikalaujantis darbas, kainuojantis daugiau nei eilinės pareigos, kuriose galima ramiai peržiūrėti darbo prašymus. Mums trukdo besitęsiančios krizės iliuzija ir nežinojimas, kas iš tikrųjų vyksta šių pozicijų rinkoje ir kas šaukia. - Įdarbinimo ekonomika ir atrankos alternatyvos.
Viską apsunkina kliento požiūris į pardavėjų paiešką ir rinkos situaciją. Darbdavys retai atsižvelgia į darbo sąnaudas kurdamas piltuvėlį ir atrinkdamas kandidatus, o dar rečiau šias išlaidas lygina su apyvartos mažinimo priemonių kaina didinant atlyginimą ir investuojant į pardavėjų mokymą. Tuo tarpu yra įmonių, kur vien atrankai per mėnesį išleidžia apie 1 000 000, kurių apyvarta per metus siekia 100 proc., o tai su pardavėjų atlyginimu 4 000 000 rublių per mėnesį. Atrodytų, kad atlyginimo padidinimas 10% į rinką ar didesnis bei adaptacijos procesų ir mokymo sistemos tobulinimas galėtų ženkliai sumažinti atrankos, apyvartos kaštus ir pagerinti rezultatą. Bet nėra nei laiko, nei noro pagaląsti pjūklo, mes visi desperatiškai užsiimame pjovimu. - Pasirinkimo sudėtingumas ir iškraipymai.
Pardavėjų pasirinkimo ypatumai: dažnai darbdavys neturi tinkamo požiūrio į profilio sudarymą, tiesiog nekreipiama dėmesio į tai, ko ieškoti. Kartais per dideli vadovybės reikalavimai atima įmonei pasirinkimą, kartais užduotis nenurodoma pagal esminius darbo reikalavimus. Dėl to taupant darbo užmokesčio sąnaudas nukenčia atrankos piltuvas, o tuo pačiu, paskutiniame postūmyje, gana griežti arba tiesiog nauji reikalavimai kandidatų atrankai ir daugybė nereikalingų etapų, apsunkinančių bendravimą su gali atsirasti kandidatų.
Štai kodėl bet kokius nelaimingus atsitikimus geriau pradėti nuo pardavėjų atrankos ir įnirtingų bandymų skubiai ką nors įdarbinti analizuojant poreikį, jo priežastis, įdarbinimo procesų kaštus, rinkos analizę, tiriant geriausią konkurentų patirtį atrankoje ir savo atranką. klaidų. Ir nereikia bijoti į šį darbą investuoti laiko ir pastangų – jis tikrai atsipirks su kaupu.
Ką reikėtų daryti kitaip?
Keturios mums svarbios idėjos, kurias perteikiame tiek savo darbdaviams, tiek klientams, norintiems tobulinti savo įgūdžius renkantis pardavėjus.
- Supraskite, kaip parduodate, ką ir kodėl žmonės iš jūsų perka. Kas yra sėkmingo pardavimo raktas jūsų versle? Kurie kanalai iš tikrųjų parduodami ir kodėl. Pažvelkite į tai kaip į diagramą, kurioje pardavimas yra funkcija, kuri veikia pagal tam tikrus įstatymus. Būtina suprasti šios svetainės sąlygas ir reikalavimus. Tai nėra lengva ir ne visada aišku. Jei turite sudėtingas, brangias paslaugas, kuriose visada parduodate tik jūs, kaip pirmasis asmuo, esate pavargę ir norite perkelti šią funkciją, tada pagalvokite, kokie schemos pakeitimai jūsų pardavėjui gali būti tokie pat sėkmingi kaip jūs. Ir ar galite sau leisti tokį visos sistemos pakeitimą?
- Nebijokite pripažinti, ko jums tikrai reikia iš pardavėjo, sutelkite dėmesį į svarbiausią dalyką, nustatykite prioritetus. Universalūs kariai yra blogis, kurį brangu rasti ir kuris gyvenime neveiksmingas. Daugelis žmonių mano, kad už mažesnius pinigus nusipirkti didesnį kompetencijų rinkinį – sėkmė. Priešingai, sėkmė – tai pritraukti pardavėją, kuris geriausiai atliks savo funkciją jūsų versle, atneš pelną ir tuo džiaugsis. Žinutė verbuotojui „na, man tik reikia vienos tokios žvaigždės“ nepadės, eidami šiuo keliu, jūs viską dar labiau pabloginsite. Galų gale, jei bus rasta precedento neturinti žvaigždė, jos išlaikymo momentas bus apsuptas tokių rizikų, dėl kurių pardavimo sistema greičiausiai nebus patikima ir valdoma. Atminkite, kad jei pardavėjo nepavyksta rasti per mėnesį, kažkas negerai su jūsų reikalavimais.
- Jei kelias siekti tikslų nepadeda, eikite iš laisvos vietos. Kiekvienam reikalavimui ir sąlygai pareigybės aprašyme užduokite sau tris klausimus, „kodėl“ jums to reikia pardavėjui. Ar tai tikrai padidina jūsų pardavėjų paieškos greitį ar patikimumą? Palikite tik tai, kas garantuotai turės įtakos rezultatui. Kodėl jums reikia anglų kalbos, jei to reikia 5% svetainių? Kiek klientų pirko dėl anglų kalbos? Visur ieškokite tvarios statybos.
- Kurkite pasitikėjimu grįstus santykius su rangovais, rinkitės rangovą ilgam ir kurkite santykius ilgam. Įdarbinimo paslaugos yra svarbios verslui. Rangovai turi galėti ir norėti jums padėti. Jei dalyvaujate „tarakonų lenktynėse“ (kai laisvoje darbo vietoje vienu metu dirba kelios įdarbinimo agentūros ar laisvai samdomi verbuotojai), neatsiliepiate į skambučius, vangiai duodate atsiliepimus, esate nuolat nepatenkinti, vadinasi, siunčiate signalus, kurie neatneš. jūsų rezultatai. Juk sunkus klientas neleidžia užsidirbti. O mūsų įdarbinimo agentūrų versle nėra atviro darbo stabdymo kultūros, nepriimta atsisakyti. Prieš tai sužinoję, pateksite į laukiančiųjų sąrašą, jei staiga jums kas nors atsiverstų. Dėl to jūs patys padarysite klaidingą išvadą – kad jūsų laisva vieta yra sunki arba niekas nežino, kaip atlikti šį darbą.
Žymos: pardavėjų paieška, profesionalių pardavimų vadybininkų atranka, geriausių profesionalių pardavėjų paieška smulkiam ir vidutiniam verslui, unikalios atrankos technologijos sprendžiant bet kokias problemas ieškant pardavimų personalo, kaip ieškoti pardavimų vadybininkų, kur ieškoti pardavimų vadovai
Olga Vorošilova
įdarbinimo įmonės Cornerstone partneris
Ieškodama pardavėjų savo komandai, naudoju visus visuotinai priimtus metodus, pasiteisinusius savo efektyvumą, taip pat stengiuosi pritaikyti savo žinias. Taigi prieš keletą metų buvo atliktas Myers-Briggs teorijos tyrimas „Sėkmingas konsultantas“, paremtas individualių verslo skirtumų tipologija.
Išbandėme 30 sėkmingai konsultaciniame versle dirbančių konsultantų ir, remdamiesi tyrimo rezultatais, nustatėme sėkmingų konsultantų psichotipų atstovų, dirbančių atrankoje, procentą. Rinkdamasis komandą naudojau ir atsižvelgiu į šiuos duomenis. Galiu pastebėti, kad tais metais, kai pirmą kartą sutelkėme dėmesį į šį įrankį, vienam darbuotojui tenkanti produkcija išaugo dvigubai.
Nikolajus Morozovas
Kūrybinės agentūros „Brusnika“ vadovas
Dar prieš peržiūrėdamas gyvenimo aprašymą jau daug žinau apie žmogų. Nes iki šiol jūs jau išstudijavote jo puslapį LinkedIn arba socialiniuose tinkluose. Kartais nemedžioju tiesiogiai, o susisiekiu su žmonėmis, kurie gali rekomenduoti man reikalingus specialistus. Taip susipažinau su labai šaunia maklerio, kuri kavinėje „sumedžiojo“ savo geriausią pardavėją. Vyras jai patiko ir išmokė jį visko, ką reikia žinoti apie pardavimus.
Visada ieškau pardavėjų su baze. Norėdami tai padaryti, išsiaiškinu, su kuo žmogus dirbo, kokius klientus turėjo. Ieškau žmogaus iš man reikalingos srities ar bent jau iš giminingos. Bandymai dirbti su žmonėmis, kurie ilgai gilinasi į mūsų paslaugų specifiką, dažniausiai baigiasi nesėkmingai. Visada stengiuosi išsiaiškinti, kaip žmogus domisi darbu. Nes jei jam nusibosta parduoti mūsų gaminį, mes ilgai negalėsime bendradarbiauti.
Labai svarbu apgalvoti klausimus, kurie atskleidžia, ar prieš mane besikreipiantis asmuo yra lėtas, ar iniciatyvus: kiek jis nori suprasti ir perduoti informaciją klientui. Papasakokite apie savo šaunius atvejus, pasiekimus ir pasididžiavimą: tai orientacinis momentas, iš karto matosi ne tik profesinės, bet ir asmeninės savybės. Kartais prašau jūsų fantazuoti ir pagalvoti apie savo svajonių sandorį.
Dmitrijus Donskovas
„LiveTex“ pardavimų skyriaus vadovas
Mano sėkmingų pardavėjų samdymo receptas susideda iš trijų žingsnių. Pirmiausia įvertinu, kiek darbo patirtis iš gyvenimo aprašymo atitinka realybę. Norėdami tai padaryti, pokalbio metu prašau jūsų kuo išsamiau apibūdinti, ką asmuo dirbo paskutiniuose dviejuose darbuose. Siūlau aptarti sandorį: kliento lygis, sutarties suma, naudojamos technikos. Geram pardavėjui visi šie klausimai užtrunka ne ilgiau kaip 15 minučių.
Antrame etape kandidatas turi man parduoti mūsų įmonės produktą. Pristatome situaciją, su kuria susidūrė mūsų pardavimų komanda. Pavyzdžiui, artėja kliento mokėjimo terminas ir jam reikia skambinti, kad pratęstų sutartį. Klientas atsako: „Brangiai!“, „Ne sezono metu“, „Neefektyvu“ ir pan.
Profesionalus pardavėjas neturės jokių sunkumų sprendžiant tipinius prieštaravimus. Jeigu kandidatas iš karto sutiko suteikti nuolaidą ir nuėjo derinti su vadovu, šio etapo jis nepraeina.
Baigdamas klausiu: kas svarbiau – ideali komanda ar didelis atlyginimas? Mane domina žmogaus motyvacija, noriu, kad dėmesys būtų sutelktas į rezultatą, o ne į procesą. Tikri pardavėjai kalba maždaug taip: „Vertinu šiltus santykius kolektyve, o tuo pačiu noriu ir galiu užsidirbti! Aš žinau, kad galiu tai padaryti!" Mane domina kandidato pomėgiai, nes žmonės, kurie veda aktyvų gyvenimo būdą ir turi brangių pomėgių, yra suinteresuoti išlaikyti šį aukštą lygį.
Marija Orlova
Atrankos, adaptacijos vadovas
ir programinės įrangos kūrėjo SKB Kontur HR prekės ženklas“
Turime praktiką rengti verslo žaidimus, kuriuose pagrindinę vietą užima „Bandomasis išpardavimas“. Apgaulė ta, kad mes neprašome parduoti rašiklio, popieriaus ar žirklių. Bylą kiek įmanoma priartinome prie pareigų, kurias turės atlikti pardavėjas.
Kandidatas savarankiškai pasirenka prekę ar paslaugą, kurią nori parduoti, tačiau yra kelios žaidimo taisyklės: tai turi būti B2B pardavimas ir šaltasis skambutis (ty pardavėjas anksčiau su šiuo klientu nedirbo, turi nebuvo su tuo susidūręs). Tada viskas vaidinama vaidmenimis, įskaitant sekretoriaus perėjimą ir sandorio užbaigimą (jei buvo parduota). Po bylos klausiame, kaip pats kandidatas vertina derybas, kas buvo padaryta ir ką būtų galima patobulinti. Svarbu ne tik tai, kaip kandidatas atliko užduotį, bet ir kaip jis analizuoja situaciją.
Andrejus Babijanas
„Alfa Capital Management Company“ tiesioginių pardavimų direktorato vadovas
Rasti gerą finansų pardavėją, ypač per šaltuosius išpardavimus, kasmet tampa vis sunkiau. Dauguma prieš penkerius – septynerius metus pradėjusių prekiauti siekė pritraukti klientų, tačiau dabar daugelis dirba servise ir nesutinka keisti savo požiūrio net už gerą atlygį.
Ieškoti pardavėjo pagal gyvenimo aprašymą – nedėkingas uždavinys. Man asmeniškai tai nevaidina reikšmingo vaidmens.
Pirmojo susitikimo su kandidatu metu atkreipiu dėmesį į keletą svarbių savybių: išradingumas, gebėjimas rasti išeitį iš bet kokios situacijos ir bendravimo įgūdžiai – štai kas išskiria idealų pardavėją. Vertinu žmogaus išvaizdą ir elgesį, jo žinias ekonomikos ir finansų srityje, logiką ir analitinį protą, pardavimo įgūdžius, bet svarbiausia – tvirtumą ir motyvaciją. Visada klausiu apie tikslus, kuriuos sau kelia pardavėjas. Man svarbu išgirsti ir asmeninio tobulėjimo tikslus, ir žemiškesnius: pavyzdžiui, svajonę apie status automobilį. Tai savotiškas ambicijų ir motyvacijos išbandymas, kurį, kaip bebūtų keista, mažai kas išlaiko. Taip pat mūsų pardavimų komanda vertina pomėgius, ypač susijusius su aktyviu poilsiu ir sportu: tai mus vienija ne tik darbe, bet ir už jo ribų.
Jevgenija Lyubko
direktorius
už paslaugos „Meduoliai“ plėtrą
Be pokalbio atliekame grupinį vertinimo žaidimą, į kurį kviečiame kelis kandidatus iš karto. Jie žaidžia pardavėjus ir pirkėjus: tarpusavyje prekiauja žaidimo ištekliais, sudaro sandorius ir sugalvoja įvairias prekybos schemas, kad maksimaliai padidintų savo žaidimo pelną.
Žaidimas trunka apie 30-40 minučių, o per šį laiką stebėtojas atskleidžia tokias kandidatų smulkmenas, kurių negali atskleisti joks poligrafas. Ne taip svarbu, kiek kandidatas uždirba šiame žaidime, svarbiausia, kaip jis elgsis. Šio žaidimo pagalba radome tikrai gerų, talentingų pardavėjų ir vengėme samdyti tuos, kurie po išorine fanera slepia absoliutų neprofesionalumą ir net grubumą.
Vladimiras Stupnikovas
direktorius
rinkodaros agentūros „iMARS Communications“ plėtrai
Mūsų agentūra ypatingą dėmesį skiria asmeniniams pokalbiams. Be standartinių priemonių, naudoju vieną sėkmingą metodą. Įvardiju įmonę, paskiriu atitinkamo skyriaus vadovą ir prašau kandidato pasiūlyti asmeninio susitikimo ar pristatymo su šiuo asmeniu organizavimo variantus. Remdamasis atsakymais galiu padaryti išvadą apie jo metodus: pažinčių užmezgimas socialiniuose tinkluose, teisingos vadovo įmonės pašto adreso rašybos pasirinkimas, jo pomėgių tyrinėjimas, lankymasis renginiuose, bendrų pažinčių paieška ir pan. Visam tam kandidatas turi ne daugiau kaip 30 minučių ir prieigą prie interneto.
Elena Kosmyntseva
direktorius
Geolokacijos tarnybos „2GIS“ darbuotojai
Naudojamės įvairiomis kandidatų vertinimo galimybėmis ir neseniai įtraukėme praktikos dieną. Kandidatas ateina pas mus puse etato, stebi kaip dirba būsimi kolegos, užduoda jiems visus klausimus ir pats bando skambinti. Kandidatui tai galimybė geriau pažinti įmonės korporatyvinę kultūrą, išbandyti save versle, o įmonei įvertinti kandidato dinamiką, mokymosi galimybes, susidomėjimą šiuo konkrečiu darbu.
Talentingas pardavėjas gauna spyrį ir iš paties pardavimo proceso, ir iš rezultatų. Tai iš karto akivaizdu. Dažnai sėkmingi specialistai išsiskiria noru būti geriausiais ir greita adaptacija (ir tai galima pastebėti jau praktikos dienos metu). Žinoma, pardavimų tikslų pasiekimas ir viršijimas praeityje taip pat gali rodyti kandidato galimybes, tačiau tokią informaciją ne visada lengva patikrinti.
Marija Malos
Bilietų pardavimo tarnybos „Radario“ vykdomasis direktorius
Pokalbio metu visada klausiu, kodėl kandidatas pasirinko mūsų įmonę ir kaip jis vertina mūsų produktą. Iš atsakymų daug kas paaiškėja: žmogus kalba nuoširdžiai ar formaliai, nesvarbu, ar išmano medžiagą, rinką, kitus pramonės žaidėjus. Svarbų vaidmenį atlieka bendra žmogaus kilmė, jo paskyros socialiniuose tinkluose, gebėjimas formuluoti savo mintis. Pavyzdžiui, jei kandidatas savo gyvenimo aprašyme rašo apie savo bendravimo įgūdžius, o feisbuke jis turi 50 draugų, o iš koncertų industrijos – nė vieno, tai išvados yra tinkamos. Taip pat žiūriu, kaip dažnai žmogus keitė darbą ir ar sugebėjo augti toje pačioje įmonėje.
Pokalbio metu visada paklausiu, kokie yra žmogaus globalūs tikslai. Kuo aukštesni tikslai, tuo daugiau sėkmės žmogus pasiekia. Labai mažai kandidatų gali aiškiai suformuluoti savo planus ir tikslus ateinantiems penkeriems ar dešimčiai metų. Ir, žinoma, niekas neatšaukė intuicijos. Jei man patinka žmogus, daro įspūdį, žiūri į akis ir šypsosi – tai, žinoma, papildomi privalumai.
Mažmeninės parduotuvės savininkui rasti gerą pardavėją yra tikras galvos skausmas. Yra daug būdų, kaip rasti potencialius kandidatus. Aš išbandžiau juos visus, todėl pasidalinsiu su jumis savo asmenine patirtimi...
Pirmiausia apsispręskite dėl darbo patirties, išsilavinimo, grafiko ir atlyginimo lygio reikalavimų.
Internetas
Šiuo metu populiariausias būdas yra reklama internete. Personalo paieškai yra taip vadinamos konvektorinės aikštelės. Tarp jų būtina atskirti dideles federalinio lygio svetaines, tokias kaip „head hunter“ arba „superjob“, ir regionines svetaines. Tai galėtų būti miestų portalai su skyreliais darbuotojų paieškai.
Dideli portalai yra daug lankomos svetainės, tačiau jos labiau tinka vadybininkų ir direktorių paieškai nei paprastiems pardavėjams. Bent jau didžioji dalis mano skambučių buvo iš vietinių svetainių.
Be to, imamas mokestis už skelbimų skelbimą dideliuose projektuose. Tiksliau, pats skelbimas nemokamas, tačiau norint pamatyti kandidatų duomenis, reikia susimokėti pinigus.
Patį skelbimą reikia sudaryti taip, kad jis pritrauktų kandidatus. Tai yra, jūs turite pasiekti didžiausią įmanomą atsaką. Žinoma, bus daug šlakų, bet čia jau filtravimo ir tolesnio atrankos reikalas.
Anksčiau tai buvo metodas numeris vienas. Tačiau dabar tokių reklamų aktualumas gerokai sumažėjo dėl interneto plėtros. Tačiau pardavėjams šis metodas vis dar veikia. Skelbimai dedami į vietinius laikraščius. Paprastai kiekviename regione yra nedideli leidiniai, skirti darbo ieškantiems asmenims. Čia nakvynė dažniausiai mokama, bet ne itin brangi.
Skelbimo įdėjimas pačioje parduotuvėje
Metodas veikia. Yra lojalių klientų, kuriems patinka jūsų parduotuvė ir kurie yra pasirengę jums dirbti. Turite suteikti jiems galimybę žinoti, kad turite laisvą vietą. Taip radau pardavėjų, ir tuo pačiu labai gerų. Tiesiog pasistenkite, kad parduotuvės darbuotojai negąsdintų kandidatų neigiama informacija, ypač kai reikia pakeisti.
Paprašykite savo darbuotojų rekomenduoti ką nors, ką jie pažįsta. Tai gerai pasiteisino ir man. Be to, atėjo gana stiprūs pardavėjai. Svarbiausia čia organizuoti procesą taip, kad artimi pardavėjų pažįstami ar giminystės ryšiai netrukdytų darbui.
Giminės
Niekada nesamdau dirbti savo artimųjų ar draugų. Priežastis ta, kad žmogus gali nepateisinti lūkesčių ir jį teks atleisti. Tai paliks neigiamą įspūdį asmeniniuose santykiuose.
Todėl jei samdote tokius darbuotojus, pirmiausia įsitikinkite, kad tai tikrai geriausias kandidatas.
Darbo biržos
Dabar šiuo kanalu visai nenaudoju. Naudojau ir anksčiau, bet atėję kandidatai man netiko. Ir aš nepastebėjau jokio noro pas juos dirbti. Bet tai nereiškia, kad tas pats nutiks ir jums. Galbūt per šį kanalą rasite vertą žmogų.
Svarbiausia atrinkti žmones, atitinkančius jūsų darbo reikalavimus ir nesirinkti lengvu keliu samdydami tuos, kurie į pokalbį ateina pirmieji. Ir dar vienas svarbus gyvenimo patarimas: niekada nesamkite darbuotojo, jei jis jums sukelia nemalonų jausmą, net jei jis šimtu procentų atitinka jūsų reikalavimus. Galite apsvarstyti šią mistiką, bet tada tikrai gailėsitės.
Ir, svarbiausia, atsiminkite išmintingą posakį: „Viską sprendžia personalas! Asmeniškai aš tai supratau po dešimties verslumo metų ir už tai sumokėjau nemažą kainą.
Dažnai darbuotojų paieška yra „spontaniška“ ir vyksta spontaniškai. Be iš anksto suformuluotų reikalavimų, idėjų apie būsimas darbo pareigas ir pan. Visa tai veda prie to, kad darbdavys sulaukia jo idėjų neatitinkančių darbuotojų ir nusivilia.
Kad taip nenutiktų, prieš pradėdami ieškoti pardavėjo savo parduotuvei, turite apsispręsti dėl pagrindinių reikalavimų laisvai vietai. Taip sumažės „staigmenų“ ir netikėtumų skaičius, o potencialūs darbuotojai supras, ko iš jų tikimasi.
Parašykite savo reikalavimus: kokią darbo patirtį turėtų turėti pretendentas, išsilavinimą, kokias savybes jis turėtų turėti.
Pavyzdžiui, pagrindiniai reikalavimai gali būti:
- kompiuterio įgūdžiai pasitikinčio vartotojo lygiu,
- medicinos knygos (sanknizk) prieinamumas,
- išsilavinimas - vidurinis,
- draugiška ir tvarkinga išvaizda,
- Panašaus darbo patirtis ir rekomendacijos laukiamos.
Surašę reikalavimus ir pasiūlymo esmę, galite sukurti skelbimą ir jį paskelbti įvairiais kanalais. Pažvelkime į populiariausius iš jų.
Internetas
Vienas iš labiausiai paplitusių ir efektyviausių variantų. Yra daug svetainių, kuriose galite įdėti savo skelbimą ir skaityti pareiškėjų profilius.Yra specializuotų svetainių, tokių kaip www.hh.ru, www.job.ru, kurios dažniausiai naudojamos įdarbinant aukštos kvalifikacijos darbuotojus (pavyzdžiui, aukščiausios klasės parduotuvių darbuotojus). Yra svetainių, kuriose galima įdarbinti pusiau kvalifikuotus darbuotojus, pavyzdžiui, www.avito.ru.
Be svetainių, atkreipkite dėmesį į grupes socialiniuose tinkluose. Beveik bet kuriame mieste yra tokių bendruomenių, specialiai sukurtų ieškant darbo konkrečiame regione. Jei niekada su jais nesusidūrėte, ieškokite naudodami raktinius žodžius. Tai labai efektyvus ir pelningas darbuotojų paieškos kanalas.
Agentūros
Jei esate gana didelis mažmeninės prekybos tinklas arba jums reikia per trumpą laiką rasti daug pardavėjų, įdarbinimo agentūra šiuo klausimu gali būti labai efektyvi. Jei jums reikia kelių pardavėjų, prasminga kreiptis į agentūrą tik tuo atveju, jei visiškai neturite laiko paieškoms ir nėra kam patikėti šio klausimo.Spausdinimo laikmena
Anksčiau tai buvo vienas populiariausių kanalų, tačiau šiandien situacija pasikeitė. Pirma, daugelis žiniasklaidos priemonių prisijungė prie interneto (žr. aukščiau). Antra, vis mažiau darbdavių ir darbo ieškančių asmenų naudojasi skelbimais laikraščiuose ar žurnaluose. Tačiau ieškant pardavėjų šis metodas vis tiek veikia, ypač mažuose miesteliuose, kai apie jį paskelbiama atitinkamomis temomis vietinėje žiniasklaidoje.Reklama pačioje parduotuvėje
Skelbimo talpinimas tiesiai parduotuvėje yra visiškai nemokamas ir labai efektyvus. Bet jei ieškote darbuotojo ne naujai atsidariusiai laisvai darbo vietai, o pavaduojančiam, pagalvokite, kaip tai padaryti teisingiausia. Pretendentas į laisvą vietą, pamatęs skelbimą parduotuvėje, kreipsis į šiuo metu dirbančius darbuotojus, kurie gali suteikti jam iškreiptą informaciją apie Jūsų įmonę.Galite paprašyti savo darbuotojų rekomenduoti ką nors, ką jie pažįsta. Tai geras metodas ir jo nereikėtų pamiršti. Tačiau čia svarbu, kaip ir dirbant su artimaisiais, suprasti tikrus kandidato, atėjusio tokiu kanalu, galimybes. Jei jis tikrai atitiks laisvą vietą, šeimyniniai ar draugiški ryšiai bus tik į naudą. Jei ne, rizikuojate ne tik pakenkti verslui, bet ir sugadinti santykius su šeima ar draugais.
(Dar nėra įvertinimų)
